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25-01-2019 | Aus- und Weiterbildung | Im Fokus | Article

Wie Weiterbildung wirklich wirkt

Author:
Michaela Paefgen-Laß
3 min reading time

Innovative Unternehmen investieren in die Weiterbildung von Mitarbeitern. Aber nicht immer stellen sich die gewünschten Effekte ein. Woran das liegt, erklärt eine Studie. ​​​​​​​


Deutschland ist das innovativste Land der Welt, vor den USA und der Schweiz, das meldete das Weltwirtschaftsforum (WEF). In keinem anderen der 140 analysierten Ländern wurden mehr Patente angemeldet, veröffentlichte die Wissenschaft fleißiger und waren die Kunden am Ende der Kette mit den Produkten zufriedener, wie die Stiftung im Globalen Wettbewerbsbericht 2018 erklärt. Das macht die Bundesrepublik zum führenden Innovation Powerhouse. Die Innovationsfähigkeit ist einer von zwölf Pfeilern, aus denen das WEF die wettbewerbsfähigkeit eines Landes ableitet -in der Gesamtanalyse liegt Deutschland hinter den USA und Singapur auf Platz drei. Die Werte, die die Säule "Innovation" festigen, beschreibt der Bericht so:

The quantity and quality of formal research and development; the extent to which
a country’s environment encourages collaboration, connectivity, creativity, diversity and confrontation across different visions and angles; and the capacity to turn ideas into new goods and services.

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2019 | OriginalPaper | Chapter

Aus- und Weiterbildung: Konzepte der Trainingsforschung

Die Gestaltung von Aus- und Weiterbildungsprozessen beinhaltet ein systematisches Vorgehen zur Analyse, Planung, Gestaltung und Evaluation beruflicher Lernprozesse. Zunächst sind Trainingsanforderungen und -bedarf auf unterschiedlichen Ebenen zu bestimmen.

Kompetenz braucht Erfahrung

Ein Quantum Bitterstoff ist dem Zahlenwerk jedoch beigefügt. Handelsstreitigkeiten, nationale Interessen und Populismus können die Werte in Zukunft verändern. Korruption und Mängel sowohl in der Regierungsführung als auch dem Bildungswesen dem technologischen Fortschritt die Kraft nehmen. Welche Wechselwirkungen zwischen Erwachsenenbildung, Innovation und der wirtschaftlichem Entwicklung bestehen, zeigt eine andere Studie. Das Forschungsinstitut für Bildungs- und Sozialökonomie (FiBS) verglich für Adult Education and Innovation den Innovationsindex vom 28 europäischen Ländern mit Variablen zur Humankapitalbildung und Arbeitsorganisation. 

Die Studie belegt nach Ansicht ihrer Autoren Dieter Dohmen und Galiya Yelubayeva erstmals, den Einfluss von Weiterbildung auf die Innovationsfähigkeit eines Landes. An den Ergebnissen lässt sich aber auch feststellen, dass isolierte Maßnahmen alleine nicht fruchten. Wer seine Mitarbeiter regelmäßig an Weiterbildungsmaßnahmen teilhaben lässt und sie zum innerbetrieblichen Lernen motiviert, muss  ihnen auch komplexe Aufgaben anbieten und eigenverantwortliches Entscheiden zutrauen. "Drawing on longitudinal and cross-country data, we found Human capital formation and Discretionary organization of work to be most effective at driving innovation, when firms are characterized by strong incentive systems for innovation, substantial in learning capacity and effective freedom and complexity of tasks", fassen die Autoren ihre Ergebnisse zusammen. 

Von der Erkenntnis zur Umsetzung zur Innovation

Wie sollte Kompetenzentwicklung künftig gestaltet werden, damit  Wissen in Innovation und wirtschaftliche Erfolge mündet? Wie können Mitarbeiter ihre per Weiterbildung erlernten Fähigkeiten entwickeln und kreativ anwenden? Den Weg von Wissen zu Innovation blockiert in vielen Betrieben eine geradezu historisch geschützte Wand, für die der Neurobiologe Gerald Hüther den Begriff "Umsetzungsproblem" prägte. Kompetenzentwicklung unterliegt einer Reihe innerbetrieblicher Zwänge. Da sind das Zeitproblem, ökonomische Aspekte oder die Frage nach dem Bedarf, Personalfragen und Auftragsvolumina. Andererseits ist Kompetenz an praktische Erfahrungen gebunden, ist niemals abgeschlossenes Resultat von Wissenserwerb, sondern immer Ausgangspunkt für neues Können. "Anthropologisch gewendet lässt sich für den Prozess der Kompetenzaneignung eine spiralförmige Bewegung beschreiben", schreibt Springer-Autorin Gabriele Molzberger in "Arbeitsintegrierte betriebliche Kompetenzentwicklung – Innovation oder Exnovation?" (Seite 190).

Was Innovation und Ideenfindung behindert (Paufler, Seite 149)

Unzureichende Ressourcen (Zeit und Kapital) 
Kurzfristige Termine 
Angst, neue, risikoreiche Ideen auszuprobieren
Unsichere Prioritäten
Ungeduld der Chefs, Geschäftspartner und anderer Stakeholder
Funktionale (Fachabteilungen) und regionale Silos (Konzerngesellschaften) 
Bürokratische, festgefahrene und diktatorische Organisationsformen

Es muss also das Umsetzungsproblem aus dem Weg geräumt werden. Das kann nach Meinung von Springer-Autor Alexander Paufler nur dann geschehen, wenn Führungskräfte ihren Fokus verlagern - weg von einengenden klar definierten Anweisungen und unflexiblen Zielen, hin zur freien Problemlösung und zum kreativen Denken. Wie das gelingen kann und warum sich Führungskräfte nicht davor scheuen sollten, sich an Erkenntnissen der modernen Hirnforschung zu orientieren, erklärt der Autor in "Denkstrategie: Integrationsdenken": "Mut zum Loslassen und zum Machen-Lassen ist eine wichtige Führungsfähigkeit" (Seite 148).

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