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14-09-2016 | Aus- und Weiterbildung | Im Fokus | Article

Flickenteppich Weiterbildung

Author:
Michaela Paefgen-Laß
3:30 min reading time

Die Chancen, sich in Deutschland betrieblich weiterbilden zu können, sind ungleich verteilt. Auffallend ist, dass strukturstarke Regionen ihr Potential nicht ausschöpfen. Darunter leidet die Qualität der Angebote.

Die alte Mahnung "Stillstand ist Rückgang" muss in Zeiten rasanter Veränderungen durch neue Technologien und Märkte anders ausgelegt werden. Es geht nicht länger nur darum, durch gelegentliche berufliche Weiterbildungsmaßnahmen voran zu kommen, anstatt stehen zu bleiben. Linear war gestern. Immer kürzere Innovationszyklen, sich verändernde organisationale Strukturen und sämtliche Ausläufer der Digitalsierung nehmen der Arbeitswelt ihre Vorhersehbarkeit. Der Wandel schlägt seine Kapriolen. Arbeitnehmer müssen dem nicht nur folgen können. Sie müssen vor allem verstehen, wie sie sich in unentwegt komplexer werdenden Umgebungen orientieren können. Am "Arbeitsplatz der Zukunft" hat der Lerndruck zugenommen, meint Springer-Autor Ulrich Zuber (Seite 171). "Wenn der Wandel die einzige Konstante ist, können auch eigene Erfahrungen nicht unreflektiert zur Grundlage von neuen Entscheidungen werden und müssen lebenslang auf dem Prüfstand stehen." Weiterbildung ist also keine auf Karrieristen beschränkte Option mehr, sondern ein Muss für jeden. Aber Deutschland ist nicht weiterbildungsgerecht.

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Bildungsangebote profitieren nicht von strukturellen Vorteilen 

Dem Statistischen Bundesamt (Destatis) zufolge haben im Jahr 2013 insgesamt 37 Prozent aller Bundesbürger zwischen 18 und 64 Jahren an betrieblicher Weiterbildung teilgenommen und neun Prozent haben sich individuell berufsbezogen weiterqualifiziert. Für den Deutschen Weiterbildungsatlas hat die Bertelsmann Stiftung auf Basis der Mikrozensus-Daten von 2012 und 2013 die Teilnahme von Erwachsenen ab 25 Jahren an allgemeinen und beruflichen Weiterbildungsangeboten bis auf Ebene der Kreise und kreisfreien Städte untersucht und dabei einen ordentlichen Flickenteppich entdeckt. "Weiterbildungschancen in Deutschland sind regional zu ungleich verteilt. Damit wird Chancengerechtigkeit bei beruflichem und sozialem Aufstieg eingeschränkt", resümiert Jörg Dräger vom Vorstand der Stiftung.

Sprachkurse, Trainings, Schulungen: Anteilmäßig bilden sich die meisten Menschen in Darmstadt (23,1 Prozent), Mainz-Bingen (21,9 Prozent) und Erlangen (21,8 Prozent) fort. In Prignitz (2,1 Prozent), der Grafschaft Bentheim (3,1) und dem Landkreis Fürstenfeldbruck (3,4) sind die Quoten am niedrigsten. Die Unterschiede lassen sich zu einem Drittel anhand der regionalen Sozial- und Wirtschaftsstruktur erklären. Zu zwei Drittel sind sie allerdings durch Aspekte wie die Qualität der Weiterbildungsangebote beeinflusst. Woran es hakt, offenbart ein Blick auf die Länder.

Nicht jedes Bundesland mit strukturellem Potential, nutzt diese für attraktive Bildungsangebote. Baden-Württemberg, Hessen und Rheinland-Pfalz machen den Zahlen zufolge noch am meisten aus ihren Möglichkeiten. Ihr Potentialausschöpfung liegt jeweils über 110 Prozent. Berlin kommt dagegen nur auf 79,8 Prozent und Hamburg auf 84,4 Prozent. Bei der betrieblichen Weiterbildung finden sich die meisten Angebote in Baden-Württemberg (56 Angebote/1.000 Einwohner), Bayern (55 /1.000), Hamburg (53/1.000) und Hessen (52/1.000). Thüringen (34 /1.000), Sachsen-Anhalt (36/1.000) und Brandenburg (38/1.000) bilden die Schlusslichter. Was muss getan werden, um die Qualität von Weiterbildung besser zu steuern?

Wissen ist nicht gleich Kompetenz

Der individuelle und betriebliche Nutzen von Mitarbeiterqualifizierungen hängt davon ab, von welcher Seite das Pferd aufgezäumt wird. Wenn sich die Angebote in den typischen Frontal-Schulungen der traditionellen "Weiterbildungs-Zwangsbeglückung" erschöpfen - wie Springer-Autorin Simone Kauffeld den "Standard Betriebliche Weiterbildung"  kritisiert (Seite 2) - wird zwar Wissen geschaffen, aber keine Kompetenz gebildet. In der modernen Wissensgesellschaft ist damit lediglich die Richtung angepeilt. Wettbewerbsentscheidend und nachhaltig wirkt neues Wissen erst, wenn es die Transfermotivation des Mitarbeiters anregt. "Nur so kann aus Wissen Handeln werden, nur so können Kompetenzen dauerhaft entwickelt werden", beschreibt die Autorin die "Zukunft von Trainings in Organisationen" (Seite 161).

Wirklich nachhaltige Trainings sind also unbedingt: strategisch angebunden, wichtige Zielgruppen umfassend, individuell passend, ressourcenorientiert, fachlich fundiert, arbeitsintegriert und transferorientiert (Seite 154). Um Weiterbildungseffekte zu generieren, darf außerdem nicht nur in schulungswillige Mitarbeiter investiert werden. Es müssen Anreize her durch "optimierte Trainingskonzepte, Train-the-Trainer-Veranstaltungen und Trainingstransfers auch für Führungskräfte" (Seite 161). Wer seine Potentiale so einsetzt, erhöht Qualifizierungsquoten und sichert Wettbewerbsvorteile. 

Was Mitarbeiterkompetenzen ausmacht (Seite 7):

AspektErläuterung
Knapp

lassen sich nicht kurzfristig aufbauen, werden langfristig entwickelt

Wertvollsteigern die Produkt- und Dienstleistungsqualität
Dauerhaftbrauchen laufende Pflege und langfristigen Ausbau
Beschränkt imitierbarje situations- und unternehmensspezifischer sie entwickelt wurden, desto schwerer sind sie imitierbar
Schwer übertragbarsind nicht 1:1 in andere Unternehmen transferierbar
Beschränkt substituierbarkönnen kaum durch andere Ressourcenbündel ersetzt werden


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