Betriebliches Kompetenzmanagement älterer Arbeitnehmer*innen

Bereits 1995 bemerkte Heinz-Werner Schult, damaliger Hauptgeschäftsführer des Zentralverbandes der deutschen Elektrohandwerke.

Die folgende Arbeit gliedert sich dabei bewusst in zwei thematische Blöcke, mit insgesamt neun Kapiteln. Der erste thematische Block der Arbeit konzentriert sich auf eine ausführliche Annäherung und Beschreibung des Untersuchungsgegenstands „Handwerk“ bzw. „betriebliches Kompetenzmanagement“, während der zweite thematische Teil der Arbeit der zentralen qualitativen Untersuchung gewidmet ist. Im Folgenden wird der Aufbau der Arbeit und die Binnenstruktur der einzelnen Kapitel noch einmal detailliert dargelegt.

Der Kompetenzbegriff wurde in der Vergangenheit von verschiedensten Akteuren* innen, Schulen und Disziplinen aufgegriffen, verwendet und schlussendlich im Diskurs weiterentwickelt. So existieren Auseinandersetzungen mit dem Kompetenzbegriff aus Sichtweise von Organisationen, Arbeitnehmer*innen oder auch ganzen Volkswirtschaften. Gleiches gilt für Ansätze aus verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen wie z. B. den Betriebswissenschaften, der Psychologie, der Soziologie, den Rechtswissenschaften oder der (Berufs-)Pädagogik.

Wie im vorhergegangenen Kapitel dargelegt, finden sich eine Vielzahl an unterschiedlichen Kompetenzentwicklungsformaten im Handwerkssektor, die eine differenzierte Betrachtung notwendig machen. Es wurde gezeigt, dass neben den „handwerksgängigen Formaten“, wie beispielsweise formalisierten, öffentlichrechtlich anerkannten Weiterbildungsabschlüssen oder ausbildungsbegleitenden Zusatzqualifikationen, auch non-formale, d. h. betriebsbezogene, Weiterbildungsbzw. Kompetenzentwicklungsangebote in den Blick genommen werden sollten, will man ein umfassendes Bild der Weiterbildungs- bzw.

Was könnten Gründe für die Disparitäten in der Angebotsstruktur sein und welche Erklärungsmechanismen lassen sich in der Literatur für das unterschiedliche Verhalten von (Handwerks-)Betrieben hinsichtlich ihres betrieblichen Kompetenzmanagements (BKM) identifizieren? Schaut man in die Literatur – und hier insbesondere in die theoretischen Ansätze zur Erklärung der Ausgestaltung betrieblichen Bildungsverhaltens – fällt zunächst auf, dass das Wort „Kompetenz“ bzw. „Kompetenzmanagement“ nur sehr selten genannt wird. So wird häufig ganz generell von „Bildung bzw. Ausbildung“ oder im Kontext von Personen, die bereits ausgelernt sind, von „Weiterbildung“ oder „beruflicher“ bzw. „betrieblicher Weiterbildung“ gesprochen.

Wie bereits in Kapitel 6 ausgeführt, gibt es eine Reihe von theoretischen Bezügen, die herangezogen werden können, um Determinanten für das unterschiedlich ausgeprägte BKM im Handwerk zu liefern. Die folgende qualitative Studie widmet sich diesen Begründungsmustern nun im Detail und hat zum Ziel, der Frage nachzugehen, welche Abwägungen auf Seiten von Handwerksbetrieben getroffen werden, wenn es darum geht, Maßnahmen des betrieblichen Kompetenzmanagements (für ihre älteren Beschäftigten) umzusetzen. Und was könnten – konträr dazu – hier Gründe bzw.

Zur Verdeutlichung des weiteren Vorgehens werden die einzelnen Stufen des Verfahrens jeweils zu Beginn der folgenden Unterkapitel noch einmal kurz abgehandelt und direkt mit der Ergebnisdarstellung verknüpft. Dabei widmen sich Kapitel 8.1 – 8.5 den 5 Verfahrensstufen nach Kelle und Kluge, während Kapitel 8.6 die Ergebnisse der empirischen Typenbildung diskutiert. Abschließend diskutiert Kapitel 8.7 mit Blick auf die gestellten Forschungsfragen dieser Arbeit, die Tragfähigkeit des erarbeiteten heuristisch-analytischen Theorierahmens sowie die identifizierten Unterschiede der identifizierten (Begründungs-)Parameter bzw.

Ausgehend von den rasanten Wandlungsprozessen, die auch vor dem Handwerkssektor nicht Halt machen, adressierte diese Arbeit explizit die Herausforderungen, welchen sich Handwerksbetriebe vor dem Hintergrund der demografischen Alterung von Belegschaften, immer schneller werdenden Innovationszyklen des technologischen Wandels und, damit verbunden, veränderten oder gänzlich neuen Kompetenzanforderungen zukünftig stellen müssen. Von Interesse war dabei vor allem die Frage, inwieweit Handwerksbetriebe diesen Herausforderungen im Rahmen ihres betrieblichen Kompetenzmanagements (BKM) begegnen können. Besonderer Fokus der Arbeit lag dabei auf der Personengruppe der älteren Beschäftigten, einer Personengruppe, die nicht nur über besondere Kompetenzstrukturen verfügt, sondern auch bestimmten Beschäftigungsrisiken unterliegt, besondere Lern- und Kompetenzentwicklungsbedürfnisse hat und die – so die Prognosen – zukünftig zahlenmäßig auch im Handwerk noch weiter steigen wird. Angelegt im bis dato wenig untersuchten Handwerkssektor interessierte sich die Arbeit für zwei zentrale Forschungsfragen.