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01-01-2014 | Bildung + Karriere | Issue 1/2014

Bankmagazin 1/2014

Betriebsbedingte Kündigungen

Journal:
Bankmagazin > Issue 1/2014
Author:
Dr. Doris-Maria Schuster
  • Informations- und Unterrichtungsrechte: Noch bevor der Vorstand oder die Geschaftsfuhrung uber einen Personalabbau entscheidet, konnen sich im Planungsstadium Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebs- oder Personalrats ergeben. Dies dient unter anderem dazu, mogliche Alternativen zum Personalabbau durch Kundigungen zu erortern. Auch Rationalisierungsschutzabkommen in Tarifvertragen und Betriebsvereinbarungen konnen solche Verpflichtungen vorsehen.
  • Verhandlungspflicht und Sozialplan: Uberdies ist der Vorstand oder die Geschaftsfuhrung abhangig vom Umfang der jeweiligen Masnahme nach den Paragrafen 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu Verhandlungen mit der Arbeitnehmervertretung verpflichtet, um die konkrete Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung und eine etwaige Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Beschaftigten zu regeln. Dabei werden im Interessenausgleich die Masnahmen des Personalab- und Personalumbaus geregelt. Im Sozialplan wird vereinbart, welchen Ausgleich die Beschaftigten fur ihre wirtschaftlichen Nachteile erhalten sollen.
  • Konkrete Masnahmen und Begrundung: Unabhangig davon ist darauf zu achten, dass die einzelnen betriebsbedingten Kundigungen nach Paragraf 1 Kundigungsschutzgesetz (KSchG) nicht sozial ungerechtfertigt sind. Fur diese Prufung spielt die vom Vorstand oder der Geschaftsfuhrung getroffene Entscheidung zum Personalabbau eine besondere Rolle. Aus ihr muss sich ergeben, wie die Masnahme genau aussehen soll, welche Abteilungen betroffen sind und weshalb der Beschaftigungsbedarf der zu kundigenden Mitarbeiter wegfallt.
  • Sonderkundigungsschutz: Im nachsten Schritt muss ermittelt werden, ob fur bestimmte Mitarbeiter Sonderkundigungsschutz wegen Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Mitgliedschaft im Betriebsrat und anderen Gremien besteht. Auserdem kann tarifliche ordentliche Unkundbarkeit vorliegen, wenn Mitarbeiter bestimmte Alters- und Betriebszugehorigkeitsgrenzen erreicht haben.
  • Sozialauswahl: Des Weiteren muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kundigung eine Sozialauswahl vornehmen. Dazu werden zunachst alle Mitarbeiter ermittelt, die mit denjenigen, deren Stelle wegfallt, eine vergleichbare Qualifikation und Position haben. Unter diesen miteinander vergleichbaren Mitarbeitern ist eine Sozialauswahl durchzufuhren. Ziel der Sozialauswahl ist es, diejenigen Mitarbeiter ausfindig zu machen, die sozial am wenigsten schutzwurdig sind. Masgeblich dafur sind nach Paragraf 1 Abs. 3 KSchG die Dauer der Betriebszugehorigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und etwaige Schwerbehinderungen.
  • Angebot offener Stellen: Besondere Leistungstrager konnen nur in Ausnahmefallen von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Zum Schluss ist zu prufen, ob die betroffenen und zur Kundigung anstehenden Mitarbeiter auf anderen, offenen Stellen im Unternehmen weiterbeschaftigt werden konnen. Ist das der Fall, muss ihnen diese offene Stelle zunachst angeboten werden.
  • Anhorung der Arbeitnehmervertreter und Kundigungsfristen: Steht schlieslich fest, welche Arbeitsverhaltnisse betriebsbedingt zu kundigen sind, ist der Betriebs- oder Personalrat unter Einhaltung der einschlagigen Fristen zu den einzelnen Kundigungen anzuhoren. Auch fur den tatsachlichen Ausspruch der betriebsbedingten Kundigungen mussen die jeweils einschlagigen gesetzlichen, tariflichen und einzelvertraglichen Kundigungsfristen der betroffenen Mitarbeiter ermittelt und beachtet werden.
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