Das Thema gesellschaftliche Verantwortung ist den Personalabteilungen noch nicht richtig angekommen. Dabei ist das Human Ressource Management dafür ein wichtiger Treiber und Organisator, so Springer-Autor Thomas Doyé.
Springer Professional: Welche Rolle spielt Human Resources (HR) für Corporate Social Responsibility?
Thomas Doyé: HR hat nicht die CSR-Verantwortung. Diese liegt beim Management insgesamt, also bei jeder Führungskraft. Aber HR hat eine CSR-Schlüsselfunktion. Gesellschaftliche Verantwortung wird nicht vom Unternehmen als solchem praktiziert, es wird von den Mitarbeitern und vor allem von den Führungskräften gelebt – oder eben nicht. HR ist nicht verantwortlich für CSR, kann aber eine Organisator- und Treiberrolle übernehmen, denn es gilt: CSR minus HR equals PR.
Doch das Thema scheint noch nicht richtig in den Personalabteilungen angekommen zu sein. Woran liegt das?
Zum Teil hat HR damit Recht: Die CSR-Verantwortung liegt beim Management insgesamt, also bei jeder Führungskraft. Aber HR hat eine Schlüsselfunktion. Gesellschaftliche Verantwortung wird nicht vom Unternehmen als solchem praktiziert, es wird von den Mitarbeitern und vor allem von den Führungskräften gelebt – oder eben nicht. Wer hat im Unternehmen die Verantwortung für die Strukturierung des Unternehmens und die Organisationsentwicklung? Der Vorstand beziehungsweise die Geschäftsführung – und diese werden dabei hoffentlich professionell unterstützt vom Personalbereich. Vergleichbar kann die Rolle von HR in CSR sein.
Bei welchen CSR-Themen kann die Personalabteilung ansetzen?
Themen mit CSR-Fokus, die der Personalbereich adressieren könnte, sind natürlich Fragen der Arbeitgeberattraktivität und des Recruiting. Denn gesellschaftliche Verantwortung spielt nicht nur im War for talents inzwischen eine wichtige Rolle. Auch die Frage, wie Diversität erfolgreich gemanagt werden kann, wird in interkulturellen Teams und in einer Belegschaft mit sehr gemischter Altersstruktur im Zuge des demographischen Wandels immer dringender. Auch das Betriebliches Gesundheitsmanagement darf dabei nicht vergessen werden. Außerdem gilt es natürlich, nachhaltige und faire Vergütungssysteme zu etablieren, das Performance Management entsprechend auszurichten und beim Thema Weiterbildung und Personalentwicklung den CSR-Aspekt zu integrieren.
Und wie sieht solch eine nachhaltige Personalentwicklung aus?
Es kommt dabei vor allem auf rechtzeitige und vorausschauende Qualifizierung der Mitarbeiter an, die dem Bedarf und der Unternehmensstrategie entsprechend weiterentwickelt werden müssen. Aktuell beschäftigt viele Unternehmen die Frage, welche Veränderungen die Digitalisierung für die einzelnen Fachabteilungen bedeutet, welche neuen Kompetenzen es bedarf, um den Transformationsprozess bewältigen zu können und wie das zur bestehenden Altersstruktur passt. Denn zumeist fehlt digitales Know-how.