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2015 | OriginalPaper | Chapter

1. Der HR Business Partner – ein Missverständnis?

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Zusammenfassung

Der wesentliche Faktor für Erfolg oder Misserfolg effektiver Personalarbeit ist der Personaler selber. Die hierarchische Einordnung spielt zwar eine wesentliche Rolle, doch ist entscheidender, über welche allgemeinen Management- und Führungskompetenzen der Personaler verfügt. Hierbei ist vor allem die Kenntnis des Kerngeschäfts des Unternehmens wichtig. Daher ist für die Zukunft zu überlegen, wie erfolgreiche Führungskräfte aus dem Kerngeschäft des Unternehmens für Positionen im Personalbereich gewonnen und wie sie darauf vorbereitet werden können.
Dave Ulrich legte 1997 mit dem HR Business Partner Modell ein Konzept zur transformatorischen, also wertschöpfenden Personalarbeit vor. In der Realität wird dieses Konzept jedoch kaum gelebt. Das liegt zum einen daran, dass viele Unternehmen ihre Personalbereiche als reinen Kostenfaktor sehen und die Zeit, die Personalern für wertschöpfende Arbeit zur Verfügung steht, seit Jahren rückläufig ist. Der Kostendruck führt auch dazu, dass geforderte HR-Qualifikationen eher in die Breite als in die Tiefe gehen und die Qualität der Personalarbeit darunter leidet. Die meisten Unternehmen wollen den Abwickler, jedoch nicht den HR Business Partner. Ulrich unterschätzte jedoch auch die Komplexität bestimmter Tätigkeiten, die er im transaktionalen Bereich verortet hat. Können diese Aufgaben nicht effektiv vom Personalbereich geleistet werden, sinkt die Akzeptanz.

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Literature
go back to reference Krings, T. (2012). Der HR Business Partner – Ein Missverständnis? Personalwirtschaft, 7, 36–40. Krings, T. (2012). Der HR Business Partner – Ein Missverständnis? Personalwirtschaft, 7, 36–40.
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Metadata
Title
Der HR Business Partner – ein Missverständnis?
Author
Thorsten Krings
Copyright Year
2015
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-09980-0_1

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