Die Logistik im Fokus empirischer Analysen: Arbeitsbedingungen und Arbeitsfähigkeit in der Lagerwirtschaft sowie den Post- und Zustelldiensten

Die zunehmende Digitalisierung führt zu veränderten Arbeitsbedingungen in verschiedenen Bereichen der Logistik. So zeigt sich der technologische Fortschritt zum Beispiel durch den zunehmenden Einsatz von miteinander verknüpften Sensor- und Kommunikationstechnologien, von technischen Assistenzsystemen oder von Robotern (Ortmann und Walker 2019). Im Bereich des Kurier‑, Express und Paketmarktes erfährt zudem insbesondere das Sendungsvolumen innerhalb Deutschlands im Zuge der Digitalisierung und der damit einhergehenden veränderten Kaufmentalität ein stetiges Wachstum und hat sich innerhalb der letzten zwei Jahrzehnte verdoppelt (Bundesverband Paket und Expresslogistik 2019). All diese Veränderungen führen zu einer Transformation des Arbeitsalltages der Beschäftigten in der Logistik (Straub et al. 2017). Die Bereiche der Post- und Zustelldienste – im Nachfolgenden kurz Postberufe – sowie der Lagerwirtschaft bzw. der Intralogistik haben darüber hinaus die Gemeinsamkeit, dass sie im Wesentlichen aus Einfacharbeit in Form des Kommissionierens, des Sortierens und Transportierens von Waren bestehen und – insbesondere die Lagerwirtschaft – zentrale Tätigkeitsbereiche für Einfachbeschäftigte darstellen (Ortmann und Walker 2019). Während in der Intralogistik der unternehmensinterne Warenfluss im Vordergrund steht, kommt in den Postberufen zu einem Gutteil die Zustellung an Kunden hinzu.

Die Arbeitsbedingungen in beiden Berufsgruppen gelten als äußerst belastend (Hartwig und Mamrot 2018; Zanker 2018). In erster Linie handelt es sich um körperlich schwere Arbeit unter ungünstigen Umfeldbedingungen wie Lärm, Nässe oder Kälte. Auch die psychisch-informatorische Belastung durch Leistungsdruck, direkte Kontrolle durch Vorgesetzte sowie Schicht- und Wochenendarbeit ist hoch. Langfristig können sich hieraus negative Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit ergeben. So gehören die Lagerwirtschaft und Postberufe zu den Berufsgruppen mit den häufigsten Fehltagen aufgrund von Arbeitsunfähigkeit (Knieps und Pfaff 2017). Ursache sind oft Muskel-Skelett-Erkrankungen (v. a. Rückenschmerzen) sowie Arbeitsunfälle und Verletzungen, häufig aber auch psychische Störungen (v. a. Depressionen). Dies wiederum wirkt auf die Unternehmen zurück und verringert deren Wettbewerbsfähigkeit.

Die Frage, welche konkreten Arbeitsbedingungen mit einer verringerten Arbeitsfähigkeit einhergehen und welche sie – mit Blick auf menschengerechte Arbeitsgestaltung – auch fördern können, ist für beide Berufsgruppen bislang jedoch nicht hinreichend untersucht. So lassen sich die Arbeitsbedingungen in negativ bewertete Arbeitsanforderungen (Stressoren), aber auch positiv bewertete Anforderungen (Herausforderungen) sowie organisationale und individuelle Ressourcen differenzieren. Die vorliegende Untersuchung dient der empirischen Überprüfung dieser Zusammenhänge, um darauf aufbauend Ansatzpunkte für eine menschengerechte Arbeitsgestaltung aufzeigen zu können. Datengrundlage ist die deutschlandweit durchgeführte Arbeitszeitbefragung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Es wird damit an die deskriptiven Analysen von Hartwig und Mamrot (2018) zur Intralogistik angeknüpft und diese in dreifacher Hinsicht erweitert. Erstens hilft eine theoretische Fundierung durch das Anforderungs-Ressourcen-Modell dabei, Arbeitsbedingungen gezielt danach zu differenzieren, ob sie zur Gefährdung oder Förderung der Arbeitsfähigkeit beitragen. Zudem können über den Vergleich mit den empirisch gut bestätigten Modellannahmen, die empirischen Ergebnisse entweder generalisiert oder berufsgruppenspezifische Besonderheiten identifiziert werden. Multiple Regressionen erlauben dabei zweitens, den Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und Arbeitsfähigkeit durch Kontrolle jeweiliger Drittvariablen genauer zu erfassen. Drittens ermöglicht der Vergleich zwischen Lagerwirtschafts- und Postberufen aufgrund deren ähnlich gelagerter Tätigkeiten und Arbeitsgestaltung Besonderheiten in den Arbeitsbedingungen abzugrenzen und spezifische Unterschiede in den Auswirkungen klar zu umreißen.

Als Erklärungsgrundlage dient das in Theorie und Praxis des Arbeits- und Gesundheitsschutzes international weit verbreitete Anforderungs-Ressourcen-Modell („job demands-resources model“) (Demerouti et al. 2001; Bakker und Demerouti 2017; Schaufeli und Taris 2014). Dabei kommt die erweiterte Form zur Anwendung, welche die Anforderungen nach Stressoren („hindrances“) und Herausforderungen („challenges“) differenziert (Van Den Broeck et al. 2010; Lepine et al. 2005; Crawford et al. 2010). Das Modell dient als ein flexibles, heuristisches und deskriptives Rahmenmodell mit klar abgegrenzten Begriffsdefinitionen, das verschiedene andere Modelle integriert (Schaufeli und Taris 2014; Melzer und Hubrich 2014, S. 10). Es findet zudem berufs- und branchenübergreifend auf vielen Feldern Anwendung, etwa in der Transportbranche (Semeijn et al. 2019) oder zur umfassenden Identifizierung der allgemeinen Schlüsselfaktoren psychischer Gesundheit (Rothe et al. 2017). Empirisch ist es weitgehend bestätigt (Lesener et al. 2019). Dabei beansprucht es sowohl allgemeingültig zu sein als auch spezifische Anforderungen und Ressourcen erfassen zu können. Schließlich ist es für die Frage menschengerechter Arbeitsgestaltung besonders relevant, da im Sinne der positiven Psychologie oder Salutogenese (Antonovsky 1988) auch positiv bewertete Bedingungen des Erhalts von Arbeitsfähigkeit und Gesundheit adressiert werden (Melzer und Hubrich 2014).

Die zentrale Begrifflichkeit des Modells bildet die Unterscheidung von Anforderungen und Ressourcen. Erstere gelten als physische, informatorische oder soziale Aspekte der Arbeitsstelle, die notwendig eine physische oder mentale Anstrengung erfordern und darum mit entsprechenden Kosten verbunden sind (Demerouti et al. 2001). Gemäß dem erweiterten Modell werden die Anforderungen in Anlehnung an die transaktionale Stresstheorie weiter differenziert. Als Stressoren gelten Arbeitsanforderungen dann, wenn sie als Hindernisse auf dem Weg zu Zielerreichung und Bedürfnisbefriedigung wahrgenommen werden und darum Arbeitsfähigkeit und Gesundheit gefährden. Zu Herausforderungen werden sie, wenn sie der Zielerreichung und Bedürfnisbefriedigung gerade zuträglich sind und deren Kosten deshalb in Kauf genommen werden. Sie können damit einerseits aufgrund der Verausgabung von Energie die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit gefährden, dienen aber zugleich auch der Motivation und damit dem Wohlbefinden. So gilt die Arbeitsintensität (hohes Arbeitspensum, Zeitdruck) als Herausforderungen, insofern sie mit einem Gefühl der Beherrschung einhergeht. Erst dann, wenn sie mit kognitiver Irritation assoziiert sind, man etwa noch zuhause an die Arbeit denkt, werden sie zu Stressoren (Widmer et al. 2012). Als ebenso ambivalent gilt die Nutzung digitaler Technologien. Diese werden von Beschäftigten durchaus positiv bewertet (Härtwig und Sapronova 2020). Ein Grund dafür sind vermutlich die damit verbundenen kognitiven Anforderungen, wie die Verbesserung bestehender bzw. neue Aufgaben, die sich positiv auf Arbeitszufriedenheit und Gesundheit auswirken (Meyer und Hünefeld 2018). Störungen im Arbeitsfluss, bspw. durch E‑Mail-Verkehr oder eine ständige Erreichbarkeit, gelten hingegen eher als Stressoren (Korunovska und Spiekermann 2019). Sie können u. a. zu digital bedingtem Stress führen (Gimpel et al. 2019).

Ähnlich wie die Herausforderungen sind auch die Ressourcen als Mittel zur Zielerreichung mit einer positiven Bewertung verknüpft. Der Unterschied besteht darin, dass sie nicht mit notwendigen Arbeitsprozessen einhergehen, sondern Möglichkeiten darstellen, die in Anspruch genommen werden können, aber nicht müssen. Den Ressourcen kommt daher ein weniger ambivalenter Charakter als den Herausforderungen zu.

Die Unterscheidung von Anforderungen in Form von Stressoren und Herausforderungen sowie Ressourcen erlaubt es, klare Thesen zu den physischen und psychischen Auswirkungen auf die Person zu formulieren. Üblicherweise wird von einem doppelten Prozess ausgegangen: die Stressoren führen einerseits in einem Prozess der Verausgabung von Energie zu negativem Wohlbefinden („strain“) in Form von Erschöpfung und langfristig zu schlechter Gesundheit. Die Herausforderungen und Ressourcen führen andererseits zu einer erhöhten Motivation, zu Engagement und Bindung an den Betrieb. Zugleich besteht aber ein enger Zusammenhang beider Prozesse (Schaufeli und Taris 2014). So wird etwa angenommen, dass Ressourcen den Zusammenhang von Stressoren und schlechter Gesundheit abfedern können. Sowohl eine schlechte Gesundheit als auch eine geringe Arbeitszufriedenheit und Betriebsbindung verringern zudem die Arbeitsleistung. Im Fokus der folgenden Untersuchung steht deshalb nur eine abhängige Variable: die Arbeitsfähigkeit (Ilmarinen et al. 2008). Es handelt sich um ein mehrdimensionales Konstrukt, das sowohl Aspekte der Gesundheit als auch der Motivation enthält und sich mit dem Anforderungs-Ressourcen-Modell gut fassen lässt. Arbeitsfähigkeit ist definiert als die Fähigkeit einer Person, ihre Tätigkeit unter Berücksichtigung der Arbeitsanforderungen und Ressourcen zu verrichten und somit das Ergebnis der Interaktion von Person und Arbeitsumwelt (Ebener und Hasselhorn 2016; McGonagle et al. 2014). Sie wird im Anforderungs-Ressourcen-Modell als positives Ergebnis der Ausbalancierung von Anforderungen und Ressourcen gewertet und ist damit für die Frage menschengerechter Arbeitsgestaltung besonders relevant (Schaufeli und Taris 2014).

Das zugrundeliegende Modell und seine Operationalisierung in konkrete manifeste Variablen und latente Faktoren ist in Abb. 1 dargestellt. Die Variablen und Faktoren werden im folgenden Kapitel zu Daten und Methoden genauer vorgestellt. Unterschieden werden hier zunächst Stressoren und Herausforderungen als zwei Formen von Anforderungen. Erstere beschreiben negativ bewertete Anforderungen der Tätigkeit oder des Arbeitsumfeldes. Hierunter werden nachfolgend die Aspekte physischer Tätigkeiten, des physischen und sozialen Arbeitsumfeldes, der Arbeitszeitlage sowie der Veränderung des Arbeitsumfeldes gefasst. Ambivalenter zu betrachten sind die Anforderung eines Termin- und Leistungsdrucks, des schnellen Arbeitens, des Multitaskings sowie der Nutzung moderner Informations- und Kommunikationstechnologien. Während Stressoren sich eindeutig negativ auf die Arbeitsfähigkeit auswirken sollten, sind für die Herausforderungen zumindest keine eindeutigen Ergebnisse zu erwarten. Denkbar ist, dass sich der negativ bewertete Arbeitsaufwand und die positiv bewerteten Erträge in Form von Motivation neutralisieren und sich somit kein Effekt auf die Arbeitsfähigkeit zeigt. In welcher Form die hier beschriebenen ambivalenten Herausforderungen konkret Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit in den beiden Berufsgruppen haben, kann einen wesentlichen Beitrag zur Entwicklung von menschengerechten Gestaltungsansätzen ausmachen. Von den Anforderungen werden organisationale Ressourcen (wie soziale Unterstützung) und individuelle Ressourcen (Selbstwirksamkeit) unterschieden. Beides sollte sich positiv auf die Arbeitsfähigkeit auswirken. Als individuelle sozio-demografische Kontrollvariablen wurden das Alter, das Geschlecht und das Ausüben einer Führungstätigkeit berücksichtigt.

Neben diesen sich aus dem Anforderungs-Ressourcen-Modell ergebenden allgemeinen Annahmen werden im Folgenden keine spezifischen Hypothesen für die hier untersuchten Berufsgruppen formuliert. Hierzu mangelt es schlichtweg sowohl an theoretischen Erkenntnissen als auch an vergleichender empirischer Forschung. Im Fokus dieser Studie steht demnach eine explorative Vorgehensweise: ein Vergleich der Anforderungen und Ressourcen und der damit einhergehenden Arbeitsfähigkeit in den beiden Berufsgruppen mit den Modellannahmen. Erst im Nachgang lassen sich spezifische Aussagen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung in den jeweiligen Berufsgruppen angesichts der besonderen Arbeitsbedingungen treffen.

Die vorliegende Untersuchung ging anhand der BAuA-Arbeitszeitbefragung für die Beschäftigten in der Lagerwirtschaft und den Post- und Zustelldiensten der Frage nach, in welchem Zusammenhang deren Arbeitsfähigkeit mit den dortigen Arbeitsbedingungen steht. Welche Anforderungen wirken als besonders prekäre Stressoren, welche eher ambivalent als Herausforderungen? Gibt es organisationale Ressourcen, welche die Arbeitsfähigkeit fördern? Die Beantwortung dieser Fragen liefert konkrete Ansatzpunkte für eine menschengerechte Arbeitsgestaltung.

Zunächst zeigt sich für alle Berufe, dass sich weder die Arbeitsbedingungen noch die Arbeitsfähigkeit zwischen den Jahren 2015 und 2017 im Großen und Ganzen signifikant verändert haben. Im Querschnittvergleich des Jahres 2015 – aus Fallzahlengründen wurde die jüngere Welle nicht berücksichtigt – beurteilen beide hier untersuchten Berufsgruppen ihre Arbeitsfähigkeit schlechter als der Durchschnitt aller anderen Erwerbstätigen, auch wenn nur der Unterschied in der Lagerwirtschaft signifikant ist. Zudem sind sie im Wesentlichen häufiger physischen Stressoren ausgesetzt, haben geringere organisationale Ressourcen, wie Anerkennung sowie soziale Unterstützung durch Kollegen oder Führungskräfte oder beruflichen Entscheidungsspielraum, sowie ein geringeres Bildungsniveau als individuelle Ressource.

Der deskriptive Vergleich zwischen den beiden untersuchten Berufsgruppen zeigt einige Besonderheiten auf. Die hier erfassten Stressoren der physischen Arbeitsbelastungen sind für die in den Postberufen Beschäftigten im Vergleich zur Lagerwirtschaft noch einmal höher, dagegen treten Unterbrechungen durch Kollegen seltener auf. Postbeschäftigte weisen auch eine geringere Ressource beruflicher Autonomie bezüglich der Arbeitsmenge und Aufgabenart auf, wohingegen sie im Vergleich zu Beschäftigten der Intralogistik freier über den Zeitpunkt der Pausen bestimmen können. Sie erhalten zudem seltener soziale Unterstützung durch Kollegen sowie durch Führungskräfte in Form von Beteiligungsmöglichkeiten. Das Betriebsklima in der Dimension der Rollenklarheit, das heißt der Transparenz hinsichtlich der Erwartungen und des Verantwortungsbereichs, ist hingegen besser. Auch bei Arbeitsbedingungen, die zunächst theoretisch als Herausforderungen gewertet wurden, zeigen sich Unterschiede. Die in den Berufen der Lagerwirtschaft Beschäftigten weisen einen geringeren Termin- und Leistungsdruck auf, müssen seltener schnell arbeiten und nutzen häufiger moderne Informations- und Kommunikationstechnologie. Darüber hinaus leisten Intralogistiker weniger Wochenendarbeit und sind seltener von Umstrukturierungen des unmittelbaren Arbeitsumfeldes betroffen. Die individuelle Ausstattung mit Ressourcen in Form von Bildung und Selbstwirksamkeit hingegen unterscheidet sich nicht signifikant.

Regressionsanalysen für alle Beschäftigten sowie separat für beide Berufsgruppen zeigen schließlich vergleichend auf, welche Arbeitsbedingungen signifikant zur Erklärung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten beitragen. Ein solcher Vergleich der Wirkung von Anforderungen und Ressourcen ermöglicht es, im Sinne eines „Benchmarking“, Restriktionen und „best-practice“-Möglichkeiten der betrieblichen Arbeitsgestaltung im Rahmen eines jeweiligen Berufsfeldes aufzudecken. Zunächst kann mit Blick auf die Arbeitsintensität festgestellt werden, dass es sinnvoll ist, zwischen Stressoren und Herausforderungen zu unterscheiden. So ist schnelles Arbeiten als solches für beide Berufsgruppen positiv mit der Arbeitsfähigkeit assoziiert und kann somit als Herausforderung gewertet werden. Erst wenn ein starker Termin- und Leistungsdruck wahrgenommen wird, besteht Stress, der sich – als einzige Arbeitsbedingung für beide Berufsgruppen – in einer signifikant geringeren Arbeitsfähigkeit ausdrückt. Dieser Befund widerspricht nicht unbedingt dem in der Literatur dokumentierten ambivalenten Charakter des Zeitdrucks, insofern dort Zusammenhänge mit Arbeitsengagement oder allgemeinem Wohlbefinden untersucht wurden (Crawford et al. 2010; Widmer et al. 2012). So stellen Baethge et al. (2018) fest, dass Termindruck nur kurzfristig zu höherem Engagement führt. Langfristig scheinen sich die negativen Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit durchzusetzen. Die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien, oftmals als Herausforderung gewertet, kann hingegen (ausschließlich) in den Lagerwirtschaftsberufen als Stressor identifiziert werden (für die Transportlogistik siehe Schlüter et al. 2018). Den in der Lagerwirtschaft Beschäftigten kommen aber die Ressourcen einer sozialen Unterstützung durch Kollegen sowie eines Klimas der Rollenklarheit zugute. Für Beschäftigte der Postberufe wirken die Unterbrechung durch Kollegen und das Arbeiten am Wochenende als Stressoren. Hingegen gehen die individuelle Ressource der Selbstwirksamkeit, aber auch die Besetzung einer Führungsposition mit einer erhöhten Arbeitsfähigkeit einher. Hinter dem letzten Befund, so lässt sich vermuten, können sich nicht erfasste Persönlichkeitseigenschaften, aber auch der soziale Status sowie die besonderen Arbeitsbedingungen von Führungskräften verbergen (Thomson et al. 2020). Der Befund einer erhöhten Arbeitsfähigkeit bei stärkeren Belastungen durch das Arbeitsumfeld ist auf den ersten Blick irritierend. Hier wird ein umgekehrter Kausaleffekt vermutet: Die Arbeit in einem ungünstigen Arbeitsumfeld setzt eine hohe Arbeitsfähigkeit voraus.

Die hier vergleichend dargestellten Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Beschäftigten in der Lagerwirtschaft sowie den Post- und Zustelldiensten hinsichtlich der Stressoren, Herausforderungen, organisationalen und individuellen Ressourcen sowie des Zusammenhangs mit der Arbeitsfähigkeit können als Grundlage dienen für eine menschengerechte Gestaltung von Arbeitssystemen je nach den spezifischen Bedingungen in den jeweiligen Berufsgruppen (s. Tab. 4). Gemäß des Ansatzes soziotechnischer Systeme und der daraus hervorgehenden Mensch-Technik-Organisations- (MTO-) Analyse stehen technische und soziale Aspekte in einem wechselseitigen Bedingungsverhältnis (Rothe et al. 2017). Empfehlungen zur Gestaltung der Arbeitssysteme sollten dies berücksichtigen. Auch die vorliegenden Analysen heben die Bedeutung dieser Bedingungskonstellation hervor. So lassen sich für beide untersuchten Berufsgruppen nicht nur bei der technischen Gestaltung der Arbeitssysteme, sondern vor allem mit Blick auf organisationale Ressourcen Ansatzpunkte für Interventionen ausmachen. Die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten ließe sich bereits mit Hilfe scheinbar „weicher“ Maßnahmen verbessern: die Stärkung sozialer Unterstützung durch Kollegen und Führungskräfte sowie ein auf Anerkennung und Gleichheit als auch auf Rollenklarheit basierendes Betriebsklima. Führungskräfte spielen hierbei als Moderatoren und Gestalter eine besondere Rolle. Aufgrund der möglichen Divergenz der Perspektiven sollten Gestaltungsmaßnahmen unter Beteiligung der Beschäftigten eingerichtet werden. Aber auch die Arbeitsplatzanforderungen als solche, vor allem in Form eines starken Termin- und Leistungsdrucks, sind äußerst bedeutend für die Arbeitsfähigkeit. Maßnahmen können sich hier darauf richten, den Arbeitsfluss zu verbessern, ohne die Intensität zu erhöhen. Dies gilt ebenfalls hinsichtlich störender Unterbrechungen in den Postberufen. Schließlich sollte die Infrastruktur der Informations- und Kommunikationstechnologie in der Lagerwirtschaft so gestaltet werden, dass die Handlungsautonomie gestärkt wird.

Der vorliegende Aufsatz soll einen Beitrag zur menschengerechten Gestaltung in den Berufen der Lagerwirtschaft sowie der Post- und Zustelldienste leisten. Allerdings bestehen Einschränkungen, was die Interpretierbarkeit der Ergebnisse betrifft. So sind Kausalaussagen über Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge aufgrund der Querschnittanalyse eine Frage der Interpretation und nur unter Vorbehalt zu treffen. Es besteht auch insofern weiterhin Forschungsbedarf, als dass nur ein Teil der Unterschiede in der Arbeitsfähigkeit in den untersuchten Berufsfeldern erklärt werden konnte. Schließlich wäre zu untersuchen, in welchem Interaktionszusammenhang Anforderungen und Ressourcen stehen. Es ist vor allem die Datenlage, die solche Analysen auf Berufs- oder Betriebsebene schwierig macht.