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About this book

Das Buch widmet sich der Verbindung von enttäuschten Führungserwartungen mit unterschiedlichen Reaktionen auf Seiten der Mitarbeiter. Die attributionstheoretische Führungsforschung wird durch differenzierte Erwartungsinhalte an Führung ergänzt und durch jeweilige potenzielle Handlungskonsequenzen der Mitarbeiter im Falle enttäuschter Erwartungen erweitert. Das theoretische Modell basiert auf zwei qualitativen Studien mit Interviews und Tagebüchern von Berufseinsteigern, die sich auf die Erfahrungen in den ersten Wochen mit ihrer Führungskraft beziehen.

Table of Contents

Frontmatter

Chapter 1. Einleitung

Zusammenfassung
Die obige Aussage zu treffen ist in dieser oder ähnlicher Form in der betrieblichen Praxis aufgetaucht und sicherlich für die eine oder andere Person bekannt. Sie reiht sich ein in Aussagen wie „Er/Sie ist keine Führungskraft, wie ich mir das vorstelle“ oder „also Führung ist das nicht, was er/sie macht!“. Derartige Äußerungen mögen in einem langen Gespräch und neben anderen Themen und Gesprächsinhalten nicht besonders auffallen, doch sie bieten bei näherer Betrachtung einige Brisanz: Offenbar ist ein Mitarbeiter nicht einverstanden mit der Führungsqualität eines Vorgesetzten.
Hagen Seele

Chapter 2. Grundlagen zur Einbettung von Erwartungsenttäuschungen in die Führungsforschung

Zusammenfassung
Die vorherig beschriebene Problemstellung und Zielsetzung haben die Idee der Erwartungen an Personalführung als das zentrale Konzept dieser Arbeit verdeutlicht. Bevor sich der Entwicklung der konkret zu bestimmenden Untersuchungsfragen gewidmet werden kann, gilt es, die nähere Definition und Schärfung des Begriffsverständnisses von Erwartungen im Führungskontext zu diskutieren. Dies dient einer Problematisierung bisheriger Ansätze im konzeptionell-theoretischen Schwerpunkt, um die Notwendigkeit der empirischen Untersuchung in dieser Arbeit aufzuzeigen.
Hagen Seele

Chapter 3. Empirische Untersuchung

Zusammenfassung
Anfangs dieser Arbeit ist die Frage formuliert worden, wie enttäuschte Erwartungen an Personalführung auf Seiten der Geführten wirken. Repräsentiert durch die Fragen (1) bis (4) (Seite 56) konnte die Forschungsfrage durch die deduktiv-konzeptionelle Analyse bisher nur zum Teil beantwortet und lediglich nur präzisiert und weiter differenziert werden. Da die deduktiv-konzeptionelle Bearbeitung an diesem Punkt an ihre Grenzen stößt, bedarf es einer anderen Herangehensweise.
Hagen Seele

Chapter 4. Diskussion

Zusammenfassung
Die Ergebnisse der Empirie sind bisher nur in möglichst transparenter Art und Weise vorgestellt worden. Zur Beantwortung der teilweise problematisierenden, teilweise eine Lücke aufzeichnenden Untersuchungsfragen müssen die Ergebnisse nun zuerst auf ihre Aussagekraft hin diskutiert und gewürdigt werden. In einem ersten Schritt werden die in Abschnitt 3.4.2.3 aufgestellten Verbindungen zwischen Erwartungsenttäuschungen und Handlungskonsequenzen diskutiert und auf aktuelle Literatur gespiegelt, um zu einem modelltheoretischen Ansatz zu gelangen.
Hagen Seele

Chapter 5. Schlussbetrachtung

Zusammenfassung
Am Ende dieser Dissertationsschrift gilt es die neben den Ergebnissen insgesamt auch den Gang der Arbeit und die einzelnen Schritte final zusammenzufassen, um ein abschließenden Gesamtbild zu zeichnen. Damit ist die Arbeit selbst aber noch nicht abgeschlossen. Auf der Basis des Fazits erfolgt ein kurzer Ausblick auf mögliche direkte Folgeuntersuchungen und Anschlusspunkte oder Implikationen und Anregungen für auf die Ergebnisse dieser Arbeit aufbauende weitere Forschungsansätze und -vorhaben.
Hagen Seele

Erratum zu: Die Wirkung von enttäuschten Mitarbeiterwartungen an Personalführung

Erratum zu: Titelseite, Hagen Seele, Die Wirkung von enttäuschten Mitarbeitererwartungen an Personalführung, Untertitle: Attributionstheoretische Effekte und Handlungskonsequenzen DOI: 10.​1007/​978-3-658-14618-4
Der Haupttitel wurde entsprechend geändert:
Die Wirkung von enttäuschten Mitarbeitererwartungen an Personalführung
Hagen Seele

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