Digitale Arbeitswelt

Der Weg in die digitale Arbeitswelt ist für viele Unternehmen eine herausfordernde und komplexe Transformation. Um diesen Weg erfolgreich zu beschreiten, benötigen Unternehmen funktionierende Managementinstrumente. Im Projekt DigiTraIn 4.0 wurden vier Instrumente für eine gelingende Transformation in das digitale Arbeiten entwickelt und in der Unternehmenspraxis erprobt. Diese Instrumente werden im vorliegenden Beitrag, ausgehend von der Zielsetzung des Projekts, einführend dargestellt. Zudem wird ein Überblick über die weiteren Beiträge in diesem Buch gegeben, in denen die Instrumente im Detail erläutert werden und spezifische Aspekte des Wandels in die digitale Arbeitswelt im Fokus stehen.

Die digitale Transformation der Arbeitswelt ist deshalb so herausfordernd, da die Arbeitswelt für sich bereits ein komplexes mehrdimensionales System ist, das sich kaum überblicken lässt. Für Unternehmen ist es deshalb wichtig, die Mehrdimensionalität und Komplexität der digitalen Arbeitswelt zu verstehen, hierfür ein gemeinsames Sprachspiel zu entwickeln und auf dieser Basis eine gemeinsame Einschätzung des Status quo der eigenen Arbeitswelt zu beschreiben. Mithilfe von zwei Instrumenten, dem Digitalisierungsatlas und dem Digitalisierungsindex, kann dies gelingen. In diesem Beitrag werden diese Instrumente im Detail dargestellt und es wird erklärt, wie sie Organisationen dabei helfen, zu beschreiben und zu verstehen, wo sie selbst in der digitalen Transformation der Arbeitswelt stehen.

Wenn Unternehmen den Schritt in die digitale Arbeitswelt gehen wollen, stehen sie vor der Herausforderung, konkrete Vorstellungen, Ziele und Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen. Häufig fehlt es Unternehmen an Wissen, ihre Transformation der Arbeitswelt strategisch zu gestalten und zu planen. Das Projekt DigiTraIn 4.0 setzt hier an und bietet mit dem Digitalisierungskompass ein Instrument, welches Unternehmen dabei unterstützt, eine Vision und spezifische Ziele für die Digitalisierung ihrer eigenen Arbeitswelt zu entwickeln. Im Anschluss daran unterstützt die Transformationsagenda Unternehmen dabei, konkrete Handlungsmaßnahmen zu entwickeln und deren Ablauf zu planen.

Neben den sich bietenden Chancen der Digitalisierung der Arbeitswelt werden zunehmend auch Risiken und negative Folgen für Arbeitnehmer thematisiert. Wesentlich in diesem Zusammenhang sind durch den Einsatz digitaler Technologien induzierte Überlastungs- und Stressreaktionen bei Arbeitnehmern, die mit dem Begriff „Technostress“ umschrieben werden. Um das Konzept Technostress besser zu verstehen, wird im Folgenden ein Modell vorgestellt, das die aktuelle Forschung zu diesem Thema zusammenfasst. Zudem werden die Ergebnisse einer Online-Befragung über Risiken der Digitalisierung für Arbeitnehmer berichtet und vor dem Hintergrund des Konzepts Technostress gespiegelt. Schließlich werden auf Basis der Erkenntnisse konkrete Ansatzpunkte und Handlungsempfehlungen für eine gesundheitsförderliche Gestaltung digitaler Arbeitswelten gegeben.

In diesem Beitrag wird ein Ansatz zur Untersuchung von digitalen Mindsets vorgestellt. Es wird Einblick in die Kognitionen von Beschäftigten gewährt, indem unterschiedliche Grundüberzeugungen über das Selbst und die Digitalisierung sowie damit verbundene Einstellungen von Beschäftigten systematisch und hinsichtlich ihrer Kombinationen untersucht werden. Kombinationen von Grundüberzeugungen, die hier als kognitive Komponenten eines Mindsets bezeichnet werden, sind von zentraler Bedeutung in digitalen Transformationen, da sie das Verhalten von Beschäftigten beeinflussen können. Diese Studie argumentiert, dass entscheidend ist, inwiefern eine Person glaubt, dass die Digitalisierung zu ihren persönlichen Grundüberzeugungen passt. Die Ergebnisse einer qualitativen Studie zeigen, wie sich Beschäftigte in ihren Grundüberzeugungen gegenüber der Digitalisierung unterscheiden und sich vier digitale Mindsets herausbilden. Digitale Mindsets bieten damit eine aufschlussreiche und analytische Perspektive, um Verhalten und persönliche Bedeutungen im Rahmen der Digitalisierung zu erklären und vorherzusagen.

Technologische, sozioökonomische und kulturelle Entwicklungen der letzten Jahrzehnte sowie zuletzt die Covid-19-Pandemie führten zu einer erhöhten Nachfrage nach flexiblen Arbeitsformen wie Homeoffice. In der Forschung wird danach gefragt, welche Faktoren die Umsetzung von flexiblen Arbeitsmodellen in Unternehmen beeinflussen und wie die Faktoren miteinander zusammenhängen. Bisher bietet die Forschung allerdings zu wenige Ansatzpunkte, um relevante Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Umsetzung von Homeoffice für die Praxis abzuleiten. In dieser Fallstudie können auf organisationaler Ebene technologische, formelle und informelle Rahmenbedingungen, auf interaktionaler Ebene das Team und die Kommunikation sowie auf individueller Ebene Präferenzen, Kompetenzen und personenbezogene Rahmenbedingungen der Beschäftigten als relevante Einflussfaktoren identifiziert werden. Die Themenfelder sind eng miteinander verbunden, wobei sich vor allem stark vernetzte und einflussreiche Faktoren, wie formelle und technologische Rahmenbedingungen sowie Kommunikation, als Ansatzpunkte für die Gestaltung von Homeoffice eignen.

Welche Auswirkungen haben die Digitalisierung und das Auftreten neuer Formen der Zusammenarbeit auf Führung und Entscheidungsfindung in modernen Arbeitswelten? Diese Frage wird in Wissenschaft und Praxis aktuell umfassend diskutiert. Doch welche Veränderungen lassen sich konkret auf die Digitalisierung der Arbeitswelt zurückführen? Wird „klassisches“ Führen und Entscheiden in modernen Arbeitswelten obsolet? Muss Führung gänzlich neu gedacht werden? Wie werden Entscheidungen über digitale Veränderungsmaßnahmen getroffen? Ziel des vorliegenden Beitrags ist es, anhand des aktuellen Forschungsstandes und auf Basis von Experteninterviews eine Bestandsaufnahme darüber vorzunehmen, was sich durch die Digitalisierung im Bereich Führung tatsächlich verändert.

Die digitale Transformation der Arbeitswelt stellt Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Die AOK Baden-Württemberg gestaltet die dadurch resultierenden Veränderungen proaktiv und stellt den Menschen konsequent in den Mittelpunkt. Dabei kommt dem Personalmanagement eine neue Rolle zu. Es ist aktiver Gestalter und Partner auf Augenhöhe, um zukunftsorientierte Rahmenbedingungen zu schaffen und die Stabilität der Organisation in einer dynamischen Umwelt sicherzustellen. Zusammen mit dem Forschungsprojekt DigiTraIn 4.0 wurde auf Basis der Transformationsagenda ein Modell zur strategischen Personalplanung entwickelt, welches es ermöglicht, Parameter für die Zukunft zu definieren und daraus konkrete Veränderungsszenarien für Tätigkeiten, Funktionen und Prozesse zu beschreiben. Praktiker erhalten ein konkretes Praxisbeispiel dafür, wie Personalplanung langfristig und strategisch aufgebaut werden kann.

Was kann Digitalisierung und digitale Transformation für den Mittelstand sein? Welche Herausforderungen zeigen sich für kleine und mittlere Unternehmen in der Praxis? Welche Lösungsansätze gibt es für Unternehmen Hürden auch in Zeiten der Krise zu nehmen und digitale Formen der Zusammenarbeit umzusetzen? Ziel des vorliegenden Kapitels ist es, diese Fragen aus Praxisperspektive anhand von konkreten Fallbeispielen zu beleuchten, in denen u. a. auch Beratungsinstrumente des Projekts DigiTraIn 4.0 zum Einsatz kamen. Zudem werden Erfahrungen der aktuellen Corona-Pandemie berichtet und anhand einer Umfrage mit 168 Personalverantwortlichen eine Prognose für den Bestand der Arbeitsform Homeoffice im Mittelstand über die Krise hinausgegeben. Das Kapitel schließt mit Tipps für die Praxis für eine gelungene digitale Transformation ab.