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14-07-2021 | Diversitätsmanagement | Interview | Article

"Diversität fördert nicht automatisch Inklusion"

Author: Andrea Amerland

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Gregor Hufenreuter

Gregor Hufenreuter ist Senior Director Sales DACH bei Hubspot, Anbieter einer CRM-Plattform mit Marketing-, Vertriebs-, Service- und Websitemanagement.

Diversität und Inklusion lassen sich je nach Branche unterschiedlich gut realisieren. Insbesondere Tech-Konzerne haben dabei Personalprobleme. Wie dabei Hürden überwunden werden können, erklärt Gregor Hufenreuter am Beispiel Hubspot.

Warum haben Sie sich dazu entschlossen, Ihre Daten zur Diversität offenzulegen?

Gregor Hufenreuter: Vor vier Jahren haben wir unsere Zahlen rund um Diversität und Inklusion analysiert und waren unzufrieden. Wir waren nicht so divers, wie wir es gerne sein wollten. Seitdem hängen wir Diversität und Inklusion ganz oben im Unternehmen auf. Dieses wichtige Thema wird nicht in HR oder im Recruiting verortet. Damals haben wir entschieden, unsere Zahlen jährlich in einem "Diversity, Inclusion & Belonging Report" zu veröffentlichen, um die Fortschritte für Kunden, Mitarbeitende oder  Bewerber transparent zu machen.

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Steigende Relevanz von Diversität und Inklusion zur nachhaltigen Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft

In den letzten Jahrzehnten hat sich die Diversität der Gesellschaft merklich verändert. Dieser Trend wird weiter anhalten. So zeigt die demografische Entwicklung in vielen westlichen Ländern einen steigenden Anteil der älteren und einen sinkenden Anteil der jüngeren Generation.

Mit welchen Kennzahlen lassen sich die Vorteile von diversen Teams messen?

Es gibt Studien, inwieweit diverse Teams bessere Leistungen erbringen als weniger vielfältige. Arbeitgebende können die Vorteile durch Umfragen zu Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit, Mitarbeiterbindung und Produktivität messen. Der Diversity Report hilft uns, die Fortschritte und Optimierungsmöglichkeiten im Unternehmen zu identifizieren. Aber wir verlassen uns nicht nur darauf und befragen die Belegschaft vierteljährlich, um zu sehen, wie es um die Unternehmenskultur bestellt ist. So lassen sich Handlungsfelder erkennen. Das Feedback von Mitarbeitenden und Bewerbern bildet die Grundlage für die Entwicklung zu einem vielfältigeren und inklusiveren Unternehmen.

Gerade Tech-Unternehmen haben es eher schwer, genderdivers zu werden. Wie gehen Sie dieses Problem an?

Wir sind zwar stolz auf die Fortschritte, die wir beim Aufbau einer genderdiverseren Belegschaft gemacht haben. Aber unsere Zahlen bestätigen, dass wir noch viel Arbeit vor uns haben. Insbesondere in den Technik- und Vertriebsteams. Wir haben uns gefragt, wie Talente angeworben und gehalten werden und wie wir Strukturen verbessern können, um eine vielfältigere Unternehmenskultur zu fördern. So haben wir für fast alle offenen Stellen die Rooney-Regel eingeführt, bei der die Führungskräfte, die für den Einstellungsprozess verantwortlich sind, Interviews mit diversen Bewerbenden führen.

Reicht das aus, um für mehr Gender Diversity im Tech-Konzern zu sorgen? 

Eine weitere Maßnahme war der Aufbau unserer Employee Resource Group Women@Hubspot. Die Gruppe setzt Initiativen um, die Frauen in der Tech-Branche bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen. Das reicht von Masterclasses, die von weiblichen Führungskräften geleitet werden, über eine globale Feier zum Internationalen Frauentag mit einwöchigem Programm bis hin zu einem Networking-Event nur für Frauen auf der jährlichen Konferenz. Zudem gibt es Diskussionsgruppen zum Thema Karriereförderung. Die Programme der Gruppe sind für das gesamte Team offen, was wichtig ist, wenn auf Gleichberechtigung und Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz hingearbeitet werden soll.

Diversität und Inklusion werden oft in einem Atemzug genannt und von einer Abteilung verantwortet. Und doch belegen Studien, dass Unternehmen bei der Inklusion weit weniger gut vorankommen als bei der Diversität. Woran liegt das?

Diversität und Inklusion werden vermeintlich oft gleichgesetzt, aber es sind verschiedene Dinge. Diversität ist die Zusammensetzung der Belegschaft. Inklusion hingegen ist die Unternehmenskultur, die eine diverse Belegschaft gedeihen lässt. Unternehmen müssen sich vergegenwärtigen, dass Diversität nicht automatisch Inklusion fördert. Ich glaube, dass viele Firmen und Geschäftsleitungen sich mit dem Thema Inklusion etwas abmühen, weil sie schwer in Zahlen zu fassen ist. Um eine Wirkung zu entfalten, müssen beide Themen, Diversität und Inklusion, ganz oben im Unternehmensorganigramm aufgehängt werden. Unternehmen sollten die HR-Brille abnehmen, Diversitätsziele in der Unternehmensmission verankern und so Verantwortung für den Aufbau eines integrativeren und vielfältigeren Unternehmens zeigen.

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