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Open Access 2022 | Open Access | Book

Cover of the book

Diversity nutzen und annehmen

Praxisimplikationen für das Diversity Management

Editors: Prof. Dr. Petia Genkova, Dr. Edwin Semke, Henrik Schreiber

Publisher: Springer Fachmedien Wiesbaden

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About this book

Das Open-Access-Buch bietet einen umfassenden Überblick über relevante psychologische Konzepte des Diversity Managements. Das Buch stellt verschiedene Forschungsarbeiten vor, die Wechselwirkungen und Einflussvariablen von Diversity Bewusstsein, Einstellungen und Kompetenzen bei Personen mit und ohne Migrationshintergrund im Studium, bei Mitarbeitenden und bei Führungskräften untersuchen. Dabei wird ein Fokus auf die Diversitätsdimension Kultur und Kultureller Hintergrund gelegt. Aus den empirischen Ergebnissen werden Problemfelder abgeleitet sowie Risiken und Chancen für das Diversity Management in deutschen Unternehmen und Hochschulen aufgezeigt. Zentrale Stärke des Buches ist, dass insbesondere für die MINT-Branche, die eine hohe Relevanz für den Mittelstand am Wirtschaftsstandort Deutschland hat, konkrete Ergebnisse, Handlungsfelder und Empfehlungen präsentiert werden.

Table of Contents

Frontmatter

Diversity Management

Frontmatter

Open Access

Diversity und Diversity Management: Ein kritischer Überblick
Zusammenfassung
Im folgenden Kapitel werden die Themen Diversity und Diversity Management aus forschungs- und anwendungsbezogener Perspektive behandelt. Zu diesem Zweck wird als erstes die Relevanz von Diversity Management in zunehmend heterogenen Gesellschaften und Unternehmen beschrieben. Das Kapitel verdeutlicht dabei, dass Diversity als ganzheitliches Konzept wahrgenommen und implementiert werden muss, um die Potenziale von Vielfalt tatsächlich nutzbar zu machen und Diskriminierung zu verhindern. Um die Relevanz dieses Ansatzes zu verdeutlichen, werden Prädiktoren, Zusammenhänge und mögliche positive sowie negative Auswirkungen von Diversity im Unternehmen vorgestellt und diskutiert. Anhand aktueller Erkenntnisse aus der Forschung wird dargelegt, wie Diversity Management in Organisationen erfolgreich umgesetzt werden kann und warum die Forschung dazu insbesondere top-down Führung und Diversity Beliefs betrachtet. Darüber hinaus wird ein praxisorientiertes Modell vorgestellt, das dabei helfen kann, Bereiche mit Entwicklungsbedarf zu bestimmen und Maßnahmen in ihrer Wirksamkeit zu bewerten.
Petia Genkova

Open Access

Diversity Kompetenz und Führungspersönlichkeit
Zusammenfassung
Das folgende Kapitel befasst sich mit der Nutzbarmachung von Diversity in Organisationen und der Rolle von Führung in diesem Prozess. Zu Beginn werden aktuelle gesellschaftliche Entwicklungen, wie Migration und Globalisierung, aufgegriffen, um die Relevanz von Diversity und Diversity Management aufzuzeigen. Zudem wird die aktuelle Arbeitsmarktsituation von Migrierenden in Deutschland im internationalen Vergleich betrachtet. Darüber hinaus wird das Konstrukt der sozialen Diskriminierung eingehend beleuchtet und auf die Entstehung, Wirkung und Aufrechterhaltung diskriminierender Strukturen und Verhaltensweisen im heutigen Deutschland eingegangen. Anschließend werden die Vor- und Nachteile der Arbeit in heterogenen Teams eingehend diskutiert sowie Modelle und Führungsstile im Hinblick auf die Führung diverser Arbeitsgruppen erläutert. Führungsverhalten und die Erwartung an die Führungskraft werden ergänzend aus einer kulturvergleichenden Perspektive betrachtet und es wird herausgearbeitet, welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede diesbezüglich vorhanden sein können. Abschließend wird auf die Operationalisierung von Führungserfolg in interkulturellen Kontexten eingegangen. Einerseits wird die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft beleuchtet, andererseits die Wahrnehmung von angemessenem Verhalten der Führungskraft durch die Mitarbeitenden diskutiert.
Petia Genkova

Open Access

Migration und Erfolg: Gelingensbedingungen und Hindernisse
Zusammenfassung
Das folgende Kapitel gibt einen Überblick über psychologische Ansätze, die zur Erklärung von Migrationsprozessen und deren psychologischen Folgen herangezogen werden können. Dies umfasst unter anderem den Identitätsansatz, den Ansatz des kulturellen Lernens und den stresstheoretischen Ansatz.
Zunächst werden grundlegende Erkenntnisse zu den Themen Stereotype, Vorurteile und Diskriminierung angeführt und in verschiedene Theorien eingebettet.
Im nächsten Schritt wird Akkulturation, als Identitätsansatz, aus theoretischer und empirischer Sicht anhand verschiedener Modelle und Ansätze erläutert. Besonders die Akkulturationsstrategie der Integration wird hervorgehoben, da diese mit Vorteilen und Chancen, sowohl für die Migrierenden als auch die Mehrheitsgesellschaft, einhergeht.
Anschließend werden unterschiedliche Aspekte und Herausforderungen eines Akkulturationsprozesses und die jeweiligen Einflussfaktoren dargestellt. Beispiele sind der Kulturschock und der akkulturative Stress, die mit negativen Emotionen, Angst oder gar Depressionen zusammenhängen. Dem gegenüber steht der Prozess der kulturellen Anpassung, den das Individuum durchlebt, bis es sich in der neuen Kultur wohlfühlt und sich kulturadäquate Verhaltensweisen angeeignet hat.
Den Abschluss des Kapitels bilden verschiedene Einflussfaktoren auf den interkulturellen Erfolg.
Petia Genkova

Open Access

Der Weg der kulturellen Annäherung – Vergleich der Gruppengrenzen in der Hochschul- und Betriebswelt
Zusammenfassung
In diesem Kapitel wird eine Studie zur Wahrnehmung der Gruppengrenzen unter Studierenden sowie Berufseinsteigern und Berufseinsteigerinnen vorgestellt. Die Auswirkungen von Gruppengrenzen auf die Zusammenarbeit verschiedener Personengruppen sind folgenreich und ein Abbau findet meist nur langsam statt. Aufbau und Hintergrund des Interviewleitfadens sowie die Auswahl der Teilnehmenden werden eingehend erläutert. Zudem werden Auswertungsmethoden und Ergebnisse der qualitativen Fragen präsentiert und mögliche Implikationen diskutiert sowie detailliert auf die Größe der Freundeskreise und deren Gemeinsamkeiten beziehungsweise Unterschiede zu anderen Freundeskreisen eingegangen. Die aus den Ergebnissen gezogenen Schlüsse, beispielsweise wie der Prozess der kulturellen Annäherung abläuft und was ihn hindert oder antreibt, werden diskutiert.
Edwin Semke, Wanda Theobald

Diversity – nicht für uns?

Frontmatter

Open Access

Social Competence and National Identity Predict Pupils’ and Students’ Intercultural Competence
Abstract
The following chapter presents a study examining the influence of social competence and social identity on intercultural competence among pupils and students.
Social and intercultural competences have become an important educational objective of schools and universities. The current study investigates how social competence and national identity relate with pupils’ and students’ intercultural competence. Furthermore, the study examines in which educational system (school versus university) intercultural competence is supported more. Applying a cross-sectional study design with 544 pupils and students (aged 16–34 years), we test for differences between male and female and age groups. Results showed social competences to be a suitable predictor for pupils’ and students’ intercultural competence. Additionally, positive correlations were found between intercultural competence and positive attitudes towards the outgroup. Limitations and implications for future research are discussed.
Petia Genkova, Benita Flohr

Open Access

Sind MINT-Studierende anders? Relevanz von Diversity Aspekten und Diversity
Zusammenfassung
Im folgenden Kapitel wird eine Untersuchung zum Thema Diversity und Diversity Management im MINT-Studium präsentiert. Aufgrund des Fachkräftemangels in den Bereichen Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften und Technik (MINT) und vor dem Hintergrund der hohen kulturellen Diversität auf dem MINT-Arbeitsmarkt in Deutschland, ist der Umgang mit kultureller Vielfalt an Hochschulen für MINT-Studiengänge von besonderer Bedeutung. In diesem Beitrag wird die Übertragbarkeit bereits etablierter Diversity Management Konzepte auf MINT-Studierende anhand 90 qualitativer Interviews mit MINT-Studierenden mit und ohne Migrationshintergrund exploriert. Die Ergebnisse zeigen, dass sich der größte Teil der Studierenden ohne Migrationshintergrund der Diversität im eigenen Umfeld kaum bewusst ist und viele Diversität für ein Hindernis halten. Studierende mit Migrationshintergrund berichten von wahrgenommenen Faultlines (Trenngrenzen zwischen sozialen Gruppen), die ihrerseits mit einer weniger sensiblen Wahrnehmung für diskriminierendes Verhalten sowie Stereotypenbedrohung und einer weniger kritischen Auseinandersetzung mit Diversity einhergehen. Anhand der Ergebnisse wird geraten, Diversity systematisch in den Curricula von MINT-Studiengängen umzusetzen, um die zukünftigen Fach- und Führungskräfte in diesem wirtschaftlich bedeutsamen Fachbereich adäquat auf die Anforderungen im Arbeitsalltag vorzubereiten.
Petia Genkova, Henrik Schreiber, Edwin Semke

Open Access

Sind MINT-Studierende Global Player? Prädiktoren von Diversity Beliefs bei MINT-Studierenden in Deutschland
Zusammenfassung
Die in diesem Kapitel dargestellte Studie befasst sich mit verschiedenen Prädiktoren von Diversity Beliefs bei MINT-Studierenden ohne Migrationshintergrund in Deutschland. Trotz der hohen kulturellen Diversität in der MINT-Branche ist der Umgang mit und die Einstellung zu Vielfalt noch nicht in MINT-Curricula integriert. Diversity Beliefs stehen für die individuelle Überzeugung, dass Diversität innerhalb einer Gruppe mit positiven Effekten verbunden ist. Unterschiedliche Studien konnten aufzeigen, dass Diversity Beliefs einen entscheidenden Einfluss darauf haben, ob vielfältige Gruppen erfolgreich zusammenarbeiten.
Auf Grundlage der vorausgegangenen qualitativen Studien, die explorativ Wechselwirkungen zur Diversity Orientierung untersucht haben, werden in dieser Studie die Intergruppenangst, soziale Dominanzorientierung, autoritäre Aggression, vorherige Kontakterfahrungen, die Akkulturationsstrategie und die Intergruppenbedrohung als Prädiktoren von Diversity Beliefs berücksichtigt. In einem Querschnittsdesign wurden 271 Studierende verschiedener deutscher Hochschulen und Universitäten befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass die positiven Kontakterfahrungen und eine integrative Akkulturationsstrategie signifikant positiv mit den Diversity Beliefs der Studierenden zusammenhängen. Zudem konnte ein signifikanter indirekter Zusammenhang zwischen der sozialen Dominanzorientierung und den Diversity Beliefs der Studierenden über die Intergruppenbedrohung ermittelt werden.
Diese Studie leistet damit einen Beitrag zum weiteren Verständnis des Umgangs mit Vielfalt in der MINT-Branche und bietet wissenschaftliche und praktische Implikationen für das Diversity Management an Hochschulen, insbesondere im Fachbereich MINT.
Petia Genkova, Henrik Schreiber

Open Access

Viel Licht und neue Aufgaben – Münchner Perspektiven zu kultureller Diversität an deutschen Hochschulen
Zusammenfassung
Die deutsche Wirtschaft verlangt nach qualifizierten Fach- und Führungskräften, vor allem im MINT-Bereich (Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften und Technik). Noch nicht vollständig erschlossene Personalpotentiale werden unter internationalen Studierenden und solchen mit Migrationshintergrund vermutet. Die Untersuchung nimmt das Maß der kulturellen Diversität an Hochschulen in den Fokus. Zugleich werden Stereotypisierungsängste und Gruppengrenzen untersucht. Das Bewusstsein für kulturelle Diversität ist lediglich unter internationalen Studierenden deutlich ausgeprägt. Zugleich fühlen sie sich durch Stereotypisierung bedroht und von Netzwerken und Informationen durch wenig durchlässige Gruppengrenzen weitgehend abgeschnitten. Zugleich scheint die kulturelle Umgebung einen Einfluss auf alle drei untersuchten Merkmale zu haben: je internationaler die Umgebung, desto geringer sind Stereotypenbedrohung und kulturelle Gruppengrenzen ausgeprägt. Diese Unterschiede lassen sich, basierend auf den vorliegenden Ergebnissen, einerseits auf die kulturelle Diversität der Studierendenschaft und andererseits auf die Einstellungen zu Diversität seitens der Studierenden ohne Migrationshintergrund sowie auf die Häufigkeit von Gelegenheiten zur Intergruppen-Interaktion zurückführen.
Wanda Theobald, Edwin Semke

Diversity Kompetenzen

Frontmatter

Open Access

Die Rolle von Erziehungsstilen für den Zusammenhang von Auslandsaufenthalten, Selbstwirksamkeit und interkultureller Kompetenz
Zusammenfassung
Aufgrund der zentralen Bedeutung interkultureller Interaktion in der globalisierten Welt ist die Entwicklung der interkulturellen Kompetenz von Studierenden während Auslandsaufenthalten von hoher Bedeutung für Wissenschaft und Praxis. In diesem Kapitel liefern und testen wir einen theoretischen Rahmen, der die Selbstwirksamkeitstheorie des Lernens mit interkulturellem Lernen verbindet. Zu diesem Zweck wurde der Zusammenhang zwischen Auslandsaufenthalt, Selbstwirksamkeit, interkulturelle Kompetenz und dem erinnerten Erziehungsstil als moderierende Variable von deutschen Studierenden (N = 203) mittels einer Querschnittsstudie untersucht. Es konnte gezeigt werden, dass Selbstwirksamkeit den Zusammenhang zwischen der Dauer eines Auslandsaufenthaltes und interkultureller Kompetenz in Abhängigkeit von der Wahrnehmung eines emotional warmen Erziehungsstils der Eltern mediiert. Entgegen unserer Annahmen moderieren die Erziehungsstile Kontrolle und Bestrafung nicht den Zusammenhang von Dauer des Auslandsaufenthalts und Selbstwirksamkeit. Dieses Kapitel soll zum Verständnis des interkulturellen Lernens als Ergebnis der Bewältigung interkultureller Herausforderungen beitragen.
Petia Genkova, Verena Fässler, Henrik Schreiber

Open Access

Je mehr desto besser? – Der Einfluss von studienorientierten Auslandsaufenthalten auf Fremdenfeindlichkeit unter Berücksichtigung der Aufenthaltsdauer, interkulturellen Kompetenz und Kontaktqualität
Zusammenfassung
Trotz der steigenden Bedeutung von kultureller Vielfalt sind fremdenfeindliche Ansichten in Deutschland noch immer weit verbreitet. Kontakt zu Mitgliedern anderer Kulturen kann unter bestimmten Bedingungen zu einem Abbau solcher negativer Einstellungen führen. Während Auslandsaufenthalte im Studium und im Beruf ausgezeichnete Möglichkeiten bieten, in Kontakt mit Menschen aus mindestens einer fremden Kultur zu treten, stellen sie auch herausfordernde Ereignisse dar, die als stressig, oder bedrohlich erlebt werden können. Die zentrale Fragestellung dieser Untersuchung ist daher, ob längere Auslandssemester mit einem geringeren Maß an Fremdenfeindlichkeit einhergehen. Dafür wird in einem Querschnittsdesign untersucht, ob die interkulturelle Kompetenz den Zusammenhang von Aufenthaltsdauer und Fremdenfeindlichkeit moderiert und ob die Qualität der Kontakte zu Einheimischen als Mediatorvariable fungiert. Die Ergebnisse zeigten, dass gute Kontakte zu Einheimischen während eines Auslandssemesters mit weniger Fremdenfeindlichkeit verbunden waren, unabhängig von der Länge des Aufenthalts. Die Zeit, die eine Person im Ausland verbracht hat, stellte sich nur bei hoher interkultureller Kompetenz als negativer Prädiktor für die Fremdenfeindlichkeit heraus. Praktische und wissenschaftliche Implikationen sowie Limitationen der Studie werden diskutiert.
Petia Genkova, Henrik Schreiber, Jan Schneider

Open Access

Auswirkungen von imaginiertem Kontakt auf Einstellungen, Vorurteile, Intergruppenangst und Verhaltensabsichten deutscher Studierender gegenüber Gasthörenden mit Geflüchteten-Status
Zusammenfassung
Das vorliegende Kapitel stellt eine Querschnittsstudie vor, die den Einfluss von imaginiertem Kontakt auf Einstellungen, Vorurteile, Intergruppenangst und Verhaltensabsichten von deutschen Studierenden (N = 502) gegenüber Gasthörenden mit Geflüchteten Status untersucht. Auf Basis der Kontakthypothese ist anzunehmen, dass imaginierter Kontakt Veränderungen von Einstellungen und Verhaltensabsichten gegenüber Mitgliedern sozialer Outgroups anstoßen kann. Anhand eines Experiments wird die Wirksamkeit des imaginierten Kontaktes mittels Online-Instruktion untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass imaginierter Kontakt einerseits positive Verhaltensabsichten begünstigt andererseits Angst vor unangenehmen Interaktionssituationen, Intergruppenangst, verstärkt. Einstellungen und Vorurteile unterscheiden sich nicht zwischen Experimental- und Kontrollgruppe. Implikationen und Potenziale für weiterführende Forschung werden diskutiert.
Petia Genkova, Louisa Hasse

Open Access

Intercultural Competence and Studying Abroad: Does Studying Abroad Influence the Promotion of Intercultural Competence?
Abstract
Intercultural competence and social attitudes towards foreigners are increasingly important in the modern (working) life. The current study investigated intercultural competence in relation to international experience and its effect on national identity and xenophobia. The current chapter shows that certain characteristics of an interculturally competent personality relate to international experiences and predict social identity and xenophobia. The results emphasize the importance of intercultural competence for a work environment coined by tolerance and diversity.
Petia Genkova

Diversity – die Zukunftslösung für die Arbeitswelt?

Frontmatter

Open Access

Diversity im Arbeitsalltag: Eine Perspektive von Mitarbeitenden in der MINT-Branche
Zusammenfassung
Im folgenden Kapitel wird eine Studie zum Umgang mit Diversity in verschiedenen Unternehmen aus Sicht der Mitarbeitenden mit und ohne Diversitätscharakteristika vorgestellt. Durch den demografischen Wandel und Zuwanderung gewinnt das Thema Diversity Management in der MINT-Branche (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) zunehmend an Bedeutung. Die MINT-Branche ist von dieser Entwicklung besonders betroffen, da sie durch ein hohes Maß an internationaler Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt gekennzeichnet ist. Gleichzeitig liegen nur wenig wissenschaftliche Befunde über die Einstellungen und Perspektiven von Mitarbeitenden aus diesem wirtschaftlich höchst relevanten Bereich vor. Aus diesem Grund wurden im Projekt „Diversität Nutzen und Annehmen“ die Themenbereiche Diversity Beliefs, interkulturelle Kompetenz, Faultlines und Stereotypenbedrohung in Organisationen in der MINT-Branche explorativ untersucht. Insgesamt nahmen 16 Mitarbeitende, mit und ohne Migrationshintergrund, verschiedener deutscher Unternehmen aller Größen an der qualitativen Befragung teil. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass allgemein eine positive Haltung zu kultureller Diversität (positive Diversity Beliefs) bei den Befragten vorhanden ist. Gerade Mitarbeitende, die im beruflichen Kontext häufig interkulturelle Interaktionen erleben, waren offener gegenüber Diversity eingestellt und konnten einen Mehrwert von Diversity bestätigen. Gleichzeitig geht diese allgemein positive Einstellung in der überwiegenden Zahl der Fälle mit geringerer systematischer Handlungskompetenz und geringem Perspektivenwechsel einher. Während die Befragten mit Migrationshintergrund Gruppengrenzen (Faultlines) zwischen sich und den Personen ohne Migrationshintergrund wahrnahmen, waren diese den Mitarbeitenden ohne Migrationshintergrund nicht bewusst. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass besonders in diesem hochgradig internationalisierten Bereich und trotz allgemein positiv scheinender Einstellungen Diversity gezielt gefördert werden muss, um Benachteiligung zu verhindern und die Potenziale von Vielfalt nutzbar zu machen.
Petia Genkova, Henrik Schreiber

Open Access

Wenn es um Karriere geht – Studie zu kultureller Diversität und Führungspersönlichkeiten in Betrieben
Zusammenfassung
In diesem Kapitel wird anhand einer Studie untersucht, welche Persönlichkeitsmerkmale Beschäftigte im MINT-Bereich vorweisen, die karrierefördernd sein könnten. Beschäftigten wurden drei Gruppen zugeordnet: Migrantinnen und Migranten, Beschäftigte ohne Migrationshintergrund und Beschäftigte mit Migrationshintergrund. Die Häufigkeit bestimmter Aussagen aus den Interviews wurde auf das Persönlichkeitsmodell „Fünf-Faktoren-Modell“ (Offenheit für neue Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, Neurotizismus) bezogen. Bei den Merkmalen „Offenheit für neue Erfahrungen“ und „Neurotizismus“ gab es keine signifikanten Unterschiede zwischen den Gruppen. Das Merkmal „Gewissenhaftigkeit“ zeigte ein Chancenplus für Personen mit Migrationshintergrund. Bezogen auf die Eigenschaft „Extraversion“ hatten Migrierte und Personen ohne Migrationshintergrund ein deutliches Übergewicht. Beim Merkmal „Verträglichkeit“ wiesen Personen mit Migrationshintergrund die höchsten Ausprägungen auf.
Edwin Semke, Marela Juric-Kacunic

Open Access

Diversity und Führung? Eine branchenspezifische Analyse zu Diversity Einstellungen von Führungskräften
Zusammenfassung
Das folgende Kapitel legt Ergebnisse einer Untersuchung dar, welche sich mit den Einstellungen von Führungskräften zu kultureller Vielfalt im MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) beschäftigt.
Vor dem Hintergrund einer zunehmend diversifizierten und globalisierten Arbeitswelt in deutschen Unternehmen gewinnen Erkenntnisse über die Entstehung und Beeinflussung des Umgangs mit kultureller Vielfalt an Bedeutung. Während Führungskräfte als Multiplikatoren der Unternehmensstrategie zum Umgang mit Vielfalt gelten, gibt es kaum wissenschaftliche Befunde über die spezifischen Einstellungen dieser Gruppe. Da Führungskräfte generell eine schwer zugängliche Zielgruppe sind, liegen vornehmlich Beobachtungen aus der Perspektive der Mitarbeitenden vor. Dies gilt insbesondere für technische und naturwissenschaftliche Berufsgruppen. Aus diesem Grund befragt die vorliegende qualitative Studie, explorativ Führungskräfte dieser Branchen hinsichtlich ihrer Erfahrungen, sozialer Einflüsse und Kompetenzen, die für den Umgang mit kultureller Vielfalt relevant sind. Die Ergebnisse zeigen, dass sich nur ein kleiner Teil der Befragten der Chancen und Risiken kultureller Vielfalt und den spezifischen Herausforderungen für Menschen mit Migrationshintergrund bewusst ist. Dabei scheinen für die Ausbildung der Einstellungen gegenüber kultureller Vielfalt sowohl die eigenen Erfahrungen und die Sensibilität, die eigene Identifizierung mit dem Unternehmen, vor dem Hintergrund der jeweiligen Position des Unternehmens, und bisherige Maßnahmen relevant zu sein. Die Befragten konstatieren außerdem einen Mangel an interpersonalen und interkulturellen Kompetenzen bei Nachwuchs-Führungskräften in der Branche, welcher sowohl durch Unternehmen als auch durch Bildungsträger adressiert werden sollte.
Petia Genkova, Henrik Schreiber

Open Access

Implikationen zur Vielfalt für den Übergang in Beschäftigung – MINT-Studierende und MINT-Beschäftigte
Zusammenfassung
In diesem Kapitel wird anhand qualitativer Interviews komparativ untersucht, welche Vorstellungen von Vielfalt MINT-Studierende und Beschäftigte in der MINT-Branche haben. Die Wirkung und die Berücksichtigung der Vielfalt in den Institutionen Hochschule und Betrieb wird aus Sicht der Studierenden und der Beschäftigten dargestellt und verglichen. Grundsätzlich bewerten die Befragten den Umgang mit Diversität an Hochschulen positiver als in Unternehmen. Obwohl in einzelnen Unternehmen, die an dieser Studie teilgenommen habe, ein sehr positiver Umgang mit Diversität vorherrscht, deuten die Ergebnisse darauf hin, dass insgesamt ein erhebliches Verbesserungspotenzial besteht.
Edwin Semke, Marela Juric-Kacunic

Open Access

Diversität in Unternehmen: Binnen- und Außenperspektive auf Diversität in Unternehmen
Zusammenfassung
In diesem Kapitel werden die Außendarstellung von MINT-Unternehmen hinsichtlich Diversity Management (Außenperspektive) sowie seine unternehmensinterne Implementierung (Binnenperspektive) untersucht. Die Bewertung der beiden Perspektiven wird anhand von vier Kriterien vorgenommen: Unternehmenskultur, Mitarbeiterentwicklung, Erfolgskriterien und Management. Die Ergebnisse zeigen, dass es Großunternehmen am besten gelingt, Diversity Management umzusetzen und transparent zu gestalten. Besonders hinsichtlich der Unternehmenskultur gibt es einen deutlichen Zusammenhang zwischen der Binnen- und Außenperspektive. In den Dimensionen Mitarbeiterentwicklung und Erfolgskriterien ist der Zusammenhang weniger stark ausgeprägt und für das Management fehlt er gänzlich. Die vorliegende Studie betont die Relevanz einer transparenten Außendarstellung von Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen, um einen angemessenen Umgang mit Vielfalt zu ermöglichen.
Edwin Semke, Sarah Meixner

Diversity -Praxis?- Überblick von empirischen Forschungsergebnissen

Frontmatter

Open Access

Einheit in der Vielfalt? Kritische Betrachtung von Diversity Orientierung anhand empirischer Ergebnisse
Zusammenfassung
Das folgende Kapitel stellt als Sammelwerk Ergebnisse des Forschungsprojektes „Diversität Nutzen und Annehmen“ der Innovations- und Technik-Analyse des Bundesministeriums für Bildung und Forschung vor, welches sich mit Diversity, Diversity Management sowie intrapersonellen Einstellungen zu Diversity und förderlichen Wirkfaktoren in den Bereichen Studium und Berufswelt der MINT-Branche befasste. Ziel war es, zu untersuchen, auf welche Weise Stereotypenbedrohung und Faultlines in Hochschulen und Unternehmen wahrgenommen werden und inwiefern diesen Aspekten durch Diversity Beliefs entgegengewirkt werden kann. Aufgrund des Forschungsdesign, welches Diversity auf drei Ebenen (Studierende, Mitarbeitende und Führungskräfte) detailliert untersuchte, konnten relevante Ergebnisse ermittelt und daraus weitreichende Erkenntnisse für die Praxis und Wissenschaft gezogen werden. Im Zuge des Forschungsprojektes konnte gezeigt werden, dass sich Personen mit und ohne Migrationshintergrund der Vielfalt bewusst sind, jedoch Defizite in der effektiven Nutzung von Diversity existieren. Zudem wurde deutlich, dass Stereotypenbedrohung und Faultlines für Personen mit Migrationshintergrund Teil ihres Lebens- beziehungsweise Arbeitsalltags darstellen. Personen ohne Migrationshintergrund sind sich diesen Herausforderungen, denen Personen mit Migrationshintergrund ausgesetzt sind, meist nicht bewusst. Weiterhin wurde ersichtlich, dass Diversity noch stärker in die Unternehmenskultur von Organisationen im MINT-Bereich integriert werden sollte. Durch ein organisationales Leitbild, welches für Diversity einsteht und diese fördert, kann ein erfolgreiches Diversity Management implementiert werden, welches sich nicht nur für Fairness und Unterstützung einsetzt, sondern sich den wirtschaftlichen Vorteilen von Diversity bewusst ist. Mögliche effiziente Maßnahmen für ein erfolgreiches Diversity Management stellen Top-Down Ansätze und die Förderung von positiven Diversity-Einstellungen dar. Abschließend wird ein Ausblick über die Auswirkungen der Corona-Pandemie auf Diversity Management und Diversity Maßnahmen sowie potenzielle (langfristige) Veränderungen und den daraus entstehenden Bedarf gegeben. Die Umsetzung von effektiven Maßnahmen in Institutionen und Organisationen, die auch in Zukunft Wirkung zeigen, sind ausschlaggebend, um von den positiven Konsequenzen von Diversity im gesellschaftlichen Leben profitieren zu können.
Petia Genkova, Edwin Semke, Henrik Schreiber

Open Access

Diversity nutzen und annehmen: Leitfaden
Zusammenfassung
In der Literatur oder auch unter der Charta der Vielfalt existieren mehrere gute Leitfäden, welche sich mit dem Thema Diversity und der Umsetzung von Diversity in Unternehmen beschäftigen.
In der Literatur oder auch unter der Charta der Vielfalt existieren mehrere gute Leitfäden, welche sich mit dem Thema Diversity und der Umsetzung von Diversity in Unternehmen beschäftigen.
Aus diesem Grund wollen wir die bereits gut ausgearbeiteten Strukturen an dieser Stelle nicht wiederholen oder kopieren.
Wir richten unseren Leitfaden daher an den Fragen aus, die von Führungskräften und Multiplikatorinnen und Multiplikatoren im Laufe des Forschungsprojektes an uns herangetragen wurden. Exemplarisch hierfür steht die Frage „Was soll ich denn machen, wenn ich Probleme im Alltag habe und keiner mich versteht?“.
Petia Genkova, Edwin Semke, Henrik Schreiber
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Metadata
Title
Diversity nutzen und annehmen
Editors
Prof. Dr. Petia Genkova
Dr. Edwin Semke
Henrik Schreiber
Copyright Year
2022
Electronic ISBN
978-3-658-35326-1
Print ISBN
978-3-658-35325-4
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-35326-1

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