E-Learning im digitalen Zeitalter

Der Beitrag thematisiert den Weg der Hochschulen in die digitale Welt. Vom E-Learning ausgehend hat sich mittlerweile eine breite Debatte über die Digitalisierung von Hochschulen etabliert. Allerdings lässt sich festhalten, dass diese bislang eher episodisch denn systematisch erfolgt, was nicht zuletzt die Covid-19-Krise deutlich gemacht hat. Für eine Digitalisierungsstrategie empfiehlt sich ein ganzheitlicher Ansatz. Forschungsbefunde zu der Entwicklung und Einführung digitalgestützter Lehr-/Lerninnovationen aus dem schulischen Bildungsbereich als Blaupause zeigen das Erfordernis adäquater organisationaler Rahmenbedingungen und der Anerkennung veränderter Lern- und Arbeitsweisen bezügliche Kommunikation, Kollaboration, der Generierung von Wissen sowie der erheblichen Verkürzung von Innovationszyklen.

Digitales Lernen gewinnt in Organisationen immer mehr an Bedeutung. Damit E-Learning auch erfolgreich und nachhaltig eingesetzt werden kann, sind organisationale Rahmenbedingungen und individuelle Voraussetzungen der Lernenden zu schaffen. Die Analyse des organisationalen Reifegrades bietet ein wichtiges Fundament der Veränderungsprozesse in Organisationen und eine Basis für die frühzeitige Einbeziehung der Beschäftigten. Einen Ansatz, wie dieses erfolgen kann und welche Aspekte zu berücksichtigen sind, bietet das orga@digi-Modell für den organisationalen Reifegrad. Die Modellentwicklung erfolgte im Rahmen des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) sowie dem Europäischen Sozialfonds (ESF) geförderten Forschungsprojektes „MeQ:ino – Medienqualifizierung: individuell und organisational“ an dem Kompetenzzentrum für „Innovations & Quality in Leadership and Learning“ (CILL) der Hochschule für angewandtes Management.

Im Beitrag „Learning Change – Auf dem Weg zur Lernenden Organisation“ zeigen die Autoren, wie sich aufgrund beschleunigter technologischer Veränderungsprozesse Kompetenzanforderungen an Mitarbeiter und Strukturanforderungen an Organisationen in Zukunft grundlegend verändern werden. Future Skills, also ein gänzlich neues Set an Kompetenzen, und die Fähigkeit zum selbstorganisierten Lernen, ja generell zur Selbstorganisation, werden zu einer Existenzfrage für das Bestehen moderner Organisationen. Die Autoren gehen dabei insbesondere der Frage nach, wie die Funktionalitäten moderner Lerntechnologien, so genannter Learning Experience Systeme, den Wandel zur Selbstorganisation entscheidend befördern können. Abschließend werden die idealtypischen Phasen dargestellt, in denen sich der Wandel zur Lernenden Organisation als dynamisches, sich dauerhaft selbst erneuerndes System vollziehen kann.

Die Digitalisierung beschreibt einen durch digitale Technologien getriebenen fundamentalen Transformationsprozess von Organisationen und ganzen Branchen mit weitreichenden Auswirkungen für die Arbeitswelt und unsere gesamte Gesellschaft. Vor diesem Hintergrund hat sich ein erheblicher Weiterbildungsbedarf in vielen Organisationen ergeben, der häufig durch externe Bildungseinrichtungen gedeckt werden soll. Seit fast 20 Jahren bietet das Zentrum für Weiterbildung der Universität Hamburg (ZFW) E-Learning Angebote, um zumindest einen Teil des facettenreichen Bedarfes zu decken. Das neu entwickelte Zertifikatsprogramm „Change Management für den digitalen Wandel“ baut auf den Erkenntnissen des vorangegangenen Programms OLIM – Online Lernen im Management auf und integriert die virtuelle Teamarbeit als zentralen Baustein in ihr didaktisches Konzept. Unter dem Motto „Lernen über und mit der Digitalisierung“ arbeiten die Teilnehmenden der Weiterbildung in hierarchielosen, selbstgesteuerten und interdisziplinären Teams an spezifischen Konzepten und Fallstudien mit digitalen Tools im virtuellen Raum, um sich fachliche Inhalte anzueignen und ihre Kompetenzen für die vernetzte Arbeitswelt 4.0 auszubauen. Mit Praxisbeispielen aus der Weiterbildung der Universität Hamburg lässt sich zeigen, dass die virtuelle Teamarbeit sowohl einen direkten als auch einen indirekten Beitrag für die Gestaltung digitaler Transformationsprozesse leisten kann.

Der Erwerb medienpädagogischer Kompetenzen erfordert eine Veränderung der Lernprozesse in der Erwachsenenbildung im Sinne des sozialen Lernens. Parallel ist festzustellen, dass die Bereitstellung sozialer Lernplattformen in den Fokus der Weiterbildungsinstitutionen rückt und somit auch die Rahmenbedingungen zur Gestaltung von evidenzbasierten Lernumgebungen. Die hier vorliegende Explorationsstudie untersucht in einem ersten Design-Based-Research-Zyklus welche Faktoren sozialer Lernplattformen den medienpädagogischen Kompetenzerwerb positiv beeinflussen. Die Ergebnisse der Datenanalyse zeigen, dass die Förderung von Interaktionen und die Erreichung eines hohen Aktivitätsgrads der Teilnehmenden nicht ausreichend sind, um höherwertige Lernprozesse zu initiieren. Entsprechend sind die persönlichen Kontextfaktoren der Teilnehmenden, zielorientierte Funktionen von Lernumgebungen und die instruktionale Anleitung des sozialen Austauschs bei der Gestaltung sozialer Lernplattformen zu berücksichtigen. Mit den Erkenntnissen der Explorationsstudie ist die notwendige Grundlage geschaffen, um im folgenden Design-Based-Research-Zyklus eine experimentelle Studie zur Untersuchung von sozialen Lernsituationen für den medienpädagogischen Kompetenzerwerb durchzuführen.

An der FernUniversität in Hagen werden seit vielen Jahren digitale Tools dazu eingesetzt, nicht nur die räumliche, sondern auch die soziale Distanz zwischen Lehrenden und Lernenden sowie Lernenden untereinander zu reduzieren. Ausgehend von der Theorie der transaktionalen Distanz nach Moore und der gestaltungsorientierten Mediendidaktik nach Kerres skizziert der Beitrag an konkreten Beispielen aus der FernUni, wie digitale Tools dabei helfen können Distanz zu überbrücken. Dabei ist festzuhalten, dass eine größere oder geringere transaktionale Distanz nicht per se positiv oder negativ ist. Vielmehr sollte auf der Grundlage der Aspekte, die die gestaltungsorientierte Mediendidaktik in den Fokus rückt, für bestimmte Bildungsprobleme entsprechende, passgenaue Lösungen gesucht werden. Der Beitrag stellt dar, wie diese Lösungen in den einzelnen Fällen aussehen.

E-Learning an Hochschulen, hat seit Frühjahr 2020 eine sehr große Verbreitung erfahren und E-Learning-Szenarien scheinen in ihrer Nutzung und Verbreitung als Standard-Szenarien akzeptiert. Auch in Zukunft werden einige dieser Szenarien die Hochschullehre erweitern und auch weiterentwickeln. Die Fachcommunity, personell angewachsen, diskutiertet in ihrer Breite zwar neben Grundlegendem ebenso neue Themenfelder bspw. ePrüfungen und hybride Lehre. Ein Themenfeld erscheint vernachlässigt, das sowohl Standards als auch Innovationen, Laien und Novizen betrifft: Qualität von E-Learning-Angeboten. Der Artikel möchte zur Auseinandersetzung motivieren und einen Zugang zu diesem Themenfeld anbieten sowohl aus theoretischer als auch anwendungsbezogener Sicht.

Der Wandel hin zur Wissensgesellschaft und die Digitalisierung sind zwei zentrale Trends, die die heutige Gesellschaft maßgeblich beeinflussen. Das Zusammenspiel beider Strömungen hat dabei auch Auswirkungen auf das Lernen als Wissensaufbau der Menschen und die damit einhergehenden Lernformate. E-Learning als das digitale Lernen oder die Gestaltung von Lernformaten mit und mittels digitaler Medien wird Mittel zum Zweck und als Ergänzung oder ernst zu nehmende Alternative zum Präsenzunterricht wahrgenommen. Im folgenden Beitrag wird die Akzeptanz von E-Learning und E-Learning-Angeboten empirisch bei einer der relevanten Zielgruppe anhand des Mixed-Method-Ansatzes untersucht. Nach der Ermittlung der Inzidenz zur Aufgeschlossenheit und Verbreitung von E-Learning bei Business-Plattformnutzern werden diese Ergebnisse punktuell durch qualitative Experteninterviews vertieft. Im Ergebnis kann eine erwartungsgemäß hohe Aufgeschlossenheit bei internetaffinen Business Professionals ermittelt werden. E-Learning wird vor allem als alternatives Lernformat bei Workshops mit interaktivem Charakter im Vergleich zur Präsenzveranstaltung genutzt. Zukünftig scheinen laut Expertenaussagen vor allem Formate erfolgsversprechend zu sein, die Learning-On-Demand und Bite-Sized-Learning erlauben.

Im Frühjahr 2020 zwang die COVID-19-Pandemie die deutschen Hochschulen, ihren Lehrbetrieb innerhalb kürzester Zeit von Präsenzvorlesungen auf den Online-Unterricht umzustellen. In diesem Beitrag werden die persönlichen Erfahrungen und Lessons Learned bei der Umstellung aus Dozentensicht dargestellt. Dabei wird das gesamte Spektrum von IT-technischen Aspekten über die Vorbereitung und Anpassung der Lehrveranstaltung an das Online-Format sowie Veränderungen in der Kommunikation betrachtet. Ein Schwerpunkt ist das Zusammenspiel der Online-Veranstaltung und der Prüfungsleistung als Open-Book-Online-Klausur. Abschließend werden im Vergleich zwischen Online- und Präsenzformat Erfolgsfaktoren für das E-Learning in Verbindung mit einer Online-Klausur aufgezeigt.

Digitalisierungsstrategien in medizinischen und pflegerischen Kontexten verknüpfen sich notwendigerweise immer mit den Akteurskompetenzen und -fähigkeiten, insbesondere bei Berücksichtigung von personenorientierten Dienstleistungen in der Medizin sowie der Pflege. Die Einführung von neuen Technologien in derartigen Interaktionsbeziehungen fordert ein Kontinuum von Daten, Information und Weiter- bzw. Fortbildung unmittelbar heraus. Bildung verstanden als Wechselspiel zwischen intraindividueller Aneignung und interindividuellem Lernen verknüpft sich einer begleitenden organisatorischen Einbettung. Veränderungsprozesse können als verknüpfendes Element einer derartigen Herangehensweise verstanden werden, wo die Interaktion des persönlichen Mindsets mit dem Thema von Organisationskulturen verknüpft werden kann. Lassen sich hier selbst wieder digitale E-learning-gebundene Formate finden, die sowohl die intraindividuelle Aneignung als auch das interindividuelle Lernen in verschiedenen medizinisch-pflegerischen Settings verknüpfen helfen können? Ziel soll es sein, anhand einer literaturbasierten Herangehensweise, auch empirisch-wirksame Strategien digitaler Information und Weiterbildung zu identifizieren und Implikationen für ein systematischeres Pflegewissen, auch als Teil einer Bildungsaufgabe zu beschreiben.

Auch im Weiterbildungssektor wurde die Pandemie zu einem Beschleuniger der Digitalisierung. Jedoch ist eine differenzierte Betrachtung erforderlich: das zeitweilig fast alternativlose Angebot von digitalen Bildungsangeboten zeigte Chancen, die sich besonders im Organisatorischen, der leichten Distanzüberwindung für Kommunikation und Lehre, in Dezentralität, ökonomischer Flexibilität, zeitlicher und personeller Unabhängigkeit sowie einer medialen Erweiterung des Wissensraums ergeben; andererseits machte die Entwicklung ebenso auch die Grenzen vor allem in der pädagogischen Eignung für verschiedene Themen und Zielgruppen, im oft schwächeren Bildungserfolg, am praktischen Learning-Outcome und in der psychologischen Akzeptanz deutlich. Die didaktische Entwicklung von den im Berufsleben gegenüber Theoriewissen oft entscheidenderen Schlüsselkompetenzen wie Sozialkompetenz, Reflexionsvermögen, Problemlösungskompetenz oder personale, psychologische und kommunikative Skills sowie die Vermittlung von praktischen Lerninhalten erweisen sich in vielen reinen E-Learning-Angeboten als problematisch bis ineffektiv. Der richtige Einsatz digitaler Lehrmethoden ist also differenziert nach Zielen, Zielgruppen, Bildungsinhalten, Methoden und Umsetzungsformen zu betrachten. Nachhaltiger Erfolg findet sich nicht in undifferenzierter Technikverehrung und unkreativer Medienübertragung klassischer Veranstaltungen, sondern in Methodenvielfalt durch spezifisch entwickelte Blended-Learning-Konzepte, die differenzierte multimediale Verbindungen von verschiedenen Lernformen beinhalten.

Sich unabhängig von Zeit und Ort fort- und weiterbilden, unnötige Anreisen vermeiden, berufsgruppenspezifische Lehrpläne erstellen, abrufen und nachverfolgen können – die Vorteile von E-Learning für Unternehmen wie Mitarbeitende liegen auf der Hand. Gerade Gesundheitseinrichtungen, die besonders unter Zeitdruck stehen, profitieren von der höheren Flexibilität und den automatisierten Prozessen durch E-Learning. Anschaulich wird dies am Beispiel der Charité – Universitätsmedizin Berlin, die binnen eines Jahres unternehmensweit das E-Learning-System des Unternehmens Relias eingeführt hat. Etwa 18.500 Mitarbeitende bilden sich heute digital über die 250 Kurse beinhaltende Relias-Lernplattform fort, erhalten über ein komplexes Lehrplansystem berufsgruppenspezifische Kurse automatisch zugewiesen und werden vor Fälligkeitsterminen benachrichtigt. Gleichzeitig werden die Lernaktivitäten im Berichtswesen dokumentiert. Die Grundlage für das System bildet das Enterprise-Modell, das über eine IT-Schnittstelle mit dem Personalstammdatensystem der Charité verbunden ist. Dieser Beitrag berichtet über das Projekt, stellt die Relias-Lösung vor und erläutert, wie Relias seine Kunden bei der Implementierung des E-Learning-Systems sowie bei dem Change-Management-Prozess begleitet.

Die digitale Wissensvermittlung und -überprüfung ist ärztlicher Alltag geworden. Zahlreiche E-Learning-Angebote im Bereich der medizinischen Fortbildung (eCME) tragen heute dazu bei, dass Mediziner ihre gesetzliche Fortbildungspflicht leichter erfüllen können. Ob es sich um Webinare oder Fortbildungen in Textform handelt – ein professionelles Projektmanagement, redaktionelle Kompetenz, ein nutzerfreundliches Design und bestmögliche Transparenz bilden die Grundpfeiler einer modernen medizinischen Fortbildungsplattform. Weitere Technologien werden in der eCME-Welt Einzug halten, um die ärztlichen Kompetenzen aufrechtzuerhalten und neue Entwicklungen aufzuzeigen.

Der Beitrag befasst sich mit der Konzeption, Umsetzung, Evaluation und Pflege eines E-Learning-Angebots im Bereich der Medienkompetenzvermittlung beziehungsweise der Inklusiven Medienbildung. Hierbei wird ein zweistufiges Zielgruppen-Konzept verfolgt. Primär richtet sich das Angebot an pädagogisch-pflegerische Fachkräfte, die in ihrem Berufsalltag mit Menschen mit Lernschwierigkeiten (MmL) arbeiten und diese begleiten. Durch die zielgruppengerechte Weitergabe von Medienkompetenz durch pädagogisch-pflegerische Fachkräfte an MmL wird deren Teilhabe an der Gesellschaft unterstützt und gefördert. Damit versucht das Projekt „PADIGI – Partizipation digital“ die Inklusionsbestrebungen und die Verbesserung der gesellschaftlichen Teilhabe von MmL weiter voranzutreiben. Realisiert werden konnte das E-Learning-Angebot für pädagogisch-pflegerische Fachkräfte nur dank der Finanzierung durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), den Europäischen Sozialfonds für Deutschland (ESF) und die Europäische Union (EU). Die Nachhaltigkeit des Projektes wird durch das Münchner JFF – Institut für Medienpädagogik in Forschung und Praxis sichergestellt.

Der demografische Wandel und damit einhergehend ein zunehmender Fachkräftemangel stellen Gesundheitssysteme vor eine Vielzahl von Herausforderungen. Dies zeigt sich insbesondere in einem steigenden Bedarf an gut ausgebildeten Fachkräften innerhalb des Gesundheitswesens. Weiterhin spielen auch Faktoren wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Bildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten eine zunehmend wichtiger werdende Rolle. Studien- und Weiterbildungsangebote im Fernstudienkontext, unter Anwendung der Potenziale einer digitalen Lehre und eines digitalen Lernens, sowie im zunehmend wichtiger werdenden berufsbegleitenden Studium, können eine Flexibilisierung des Studiums und ein lebenslanges Lernen maßgeblich fördern. Auf diese Weise kann ein Zugang zu passenden Bildungsangeboten gestärkt werden. Hierbei sind die Methoden des E-Learnings im Fernstudium sehr vielseitig. Neben multimedialen Studienmaterialien, Web Based Trainings (WBT) und Videovorträgen, können auch Web-basierte Seminare sowie weitere Lehr- und Lernformate das methodische Portfolie bereichern. So stellen insbesondere Formate wie die „Inverted Classrooms“, mit denen die Studierenden ihr Studium mitgestalten können, eine vielsprechende und motivierende Möglichkeit im Kontext des Fern- und E-Learnings dar. Weitere Potenziale ergeben sich durch den breiten Einsatz von Elementen der virtuellen und der erweiterten Realität, also von VR und AR – Formaten. Der vorliegende Buchbeitrag beschäftigt sich mit der Thematik des Einsatzes von E-Learning Methoden im Fernstudium in der Gesundheitswirtschaft, stellt umfassend, grundlegende Methoden des E-Learnings vor und verdeutlicht auf Basis eines beispielhaften Gruppenprojektes, wie alltagsunterstützende Assistenzsysteme einen sinnvollen Beitrag innerhalb der Gesundheitswirtschaft leisten können.

Die Frage, wie und durch wen E-Learning Inhalte und Kurse entwickelt werden, ist mehr als eine organisatorische Entscheidung. Dieser Artikel thematisiert anhand von konkreten Fallbeispielen didaktische und lernprozessbezogene Auswirkungen und Begründungen für agile nutzerzentrierte Co-Creation Entwicklungsansätze. Die Erfolge der Co-Creation Ansätze zeigen sich nicht nur in der Qualität der entwickelten Produkte, sondern bereits in den organisationalen Lernprozessen, die durch den Entwicklungsansatz selbst ausgelöst werden.

Auch im Bildungsbereich ist der digitale Wandel in vollem Gange. Eine innovative Lösung ist das E-Learning mit Virtual Reality. Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der Entwicklung einer E-Learning Anwendung mit Virtual Reality. Dabei wird die Perspektive von nicht technikaffinen Lehrenden mit keinem oder wenig Informatikwissen eingenommen. In strukturierter Form wird erläutert, welche Schritte bei der Entwicklung einer auf Virtual Reality basierenden E-Learning Anwendung benötigt werden. Um eine etwaige Scheu der Lehrenden vor dem Einsatz von E-Learning Anwendungen mit Virtual Reality zu mildern, wird ein einfacher Protoptyp einer virtuellen E-Learning Anwendung auf Basis einer gängigen Entwicklungsumgebung vorgestellt. Der Prototyp soll auf spielerische Art und Weise das räumliche Vorstellungsvermögen, den Orientierungssinn und das Gedächtnis der Anwendenden trainieren. Die Autoren sind dabei der Auffassung, dass zumindest Grundkenntnisse über die Entwicklung von E-Learning Anwendungen mit Virtual Reality den Lehrenden eine gewisse Medienkompetenz verleihen, die den Einsatz dieser innovativen E-Learning-Technologie in der Praxis erst ermöglicht. Abschließend beleuchtet dieser Beitrag verschiedene technologische und bildungsspezifische Herausforderungen, die mit dem Einsatz von virtuellen E-Learning Anwendungen verbunden sind.

Lernen und Arbeiten als Avatar, das ist schon eine besondere Form des „elektronischen Lernens“. Auch, weil es auf das synchrone Miteinander der Teilnehmer fokussiert. Gemeinsames Arbeiten an Aufgaben ist das Ziel, häufig auch auf dem Input des Trainers aufbauend. Die Interaktion, ein kollaboratives Arbeiten, die Förderung von Kreativität und Lösungskompetenz stehen im Mittelpunkt. Hierzu werden Avatare besonders in der Weiterbildung von Fach- und Führungskräften schon jetzt erfolgreich eingesetzt. Weitere Einsatzmöglichkeiten sind regelmäßige standortübergreifende Meetings und Kongresse, wenn sich Teilnehmer treffen und gemeinsam in Gruppen arbeiten. Alle Formate aus der Realität sind hier umsetzbar: vom Bar Camp bis zum Open Space. Und die Vorträge im virtuellen Kongress bleiben so in Erinnerung – es ist einfach beeindruckend.

E-Learning ist der Bereich, der durch die aktuelle Corona-Pandemie deutlich an Bedeutung gewonnen hat. Obwohl E-Learning nicht wirklich etwas Neues ist, wird diese Art des Lehrens und Lernens nun (oft gezwungenermaßen) von Unternehmen, Schulen und anderen Bildungsinstituten deutlich stärker wahrgenommen. Diese starke Wahrnehmung kann auch als Hype bezeichnet werden. Es kommt in diesen Zeiten hinzu, dass face-to-face Trainings in naher Zukunft voraussichtlich nur unter besonderen Hygienebestimmungen durchgeführt werden können. Das umschließt ebenso, dass auch keine praktischen Trainings in Gruppen an realen Produkten, wie z. B. an komplexen Maschinen oder Anlagen stattfinden können. Doch unabhängig davon, zu welchem Themenbereich Schulungen oder Trainings konzipiert oder erstellt werden, im Kern geht es immer darum, theoretisches oder praktisches Wissen zu vermitteln. Jede/r TrainerIn treibt bei der Entwicklung dieser Schulungen und Trainings die Frage an, wie die TeilnehmerInnen vor und während der Schulungen motiviert werden können, um das Beste aus jeder TeilnehmerIn zu holen und so die besten Ergebnisse für beide Seiten (TrainerInnen und TeilnehmerInnen) zu erreichen. Zusammen mit dem deutlichen höheren Einsatz von E-Learning bei Schulungen und Trainings in Unternehmen, wächst gleichzeitig, passend zum digital unterstützten Lernen, auch die Neuentwicklung von begleitenden, technischen Tools, wie beispielsweise Learning-Management-Systemen oder Autorentools. Ein spezieller Trend in technischer Hinsicht wie auch beim praktischen Einsatz innerhalb von Schulungen und Trainings, ist der Einsatz von X-Reality (XR). Was XR ist, welche Möglichkeiten sich im E-Learning durch dessen Einsatz ergeben und wie es praktisch eingesetzt werden kann, wird im nachfolgenden Artikel an Beispielen erläutert und dargestellt.

Online-Rallyes sind eine gamebasierte virtuelle Makromethode, die das explorative Lernen unterstützt und sich besonders für die individuelle Erarbeitung von Inhalten eignet. Gelernt wird durch abwechslungsreiche Aktionen (Activities) die unterschiedliche Kompetenzen erfordern und das Spielgeschehen vorantreiben. Online-Rallyes nutzen dabei typische wettbewerbsorientierte Elemente des Game-Design um ein motivierendes Spielerlebnis zu schaffen: Eine Rahmenstory mit passender optischer Gestaltung, verschiedene virtuelle Werkzeuge für die Organisation des Lerngeschehens sowie passend ausgewählte Game-Mechaniken und -Dynamiken wirken dabei zusammen und kreieren ein komplexes Spielerlebnis. Abgerundet wird das Spielgeschehen durch Feedbacks des Game-Masters, die für eine formative Lernregulierung sorgen und den Lernprozess unterstützen. In dem Beitrag erfahren Sie, was sich genau hinter dem Online-Rallye Konzept verbirgt, wie Online-Rallyes eingesetzt werden, welche Game-Mechaniken dabei zum Einsatz kommen und wie und wie Sie selbst eigene Online-Rallye entwickeln können.

Unternehmen bringen bereits seit geraumer Zeit E-Learning zum Einsatz. Im Vergleich zu herkömmlichen E-Learning Lösungen mit Web-based Trainings (WBT) bieten andere Formate, wie Gamification und Serious Games, eine vielversprechendere Lösung. Die vorliegende Arbeit beleuchtet das Potenzial dieser beiden Formate speziell in Industrieunternehmen, welche bereits herkömmliches E-Learning zum Einsatz bringen. Das Potenzial wird hierfür zuerst theoretisch erschlossen. Dafür werden Serious Games und Gamification definiert und Anwendungsbeispiele betrachtet. Exemplarisch wird anschließend ein Serious Games-Projekt vorgestellt, das in einem Benutzertest mit einer herkömmlichen E-Learning Lösung verglichen wird. Das Meinungsbild der Tester zeigt das Potenzial der Anwendung innerhalb von Industrieunternehmen. Durch die theoretische und die praktische Betrachtung bei Serious Games kristallisiert sich vor allem ein Potenzial im Bereich der Motivationssteigerung und Wissensvermittlung heraus, sowie ein Abwechslungsreichtum bei sich wiederholenden Kursformaten. Bei Gamification wird vor allem ein Potenzial in der Steigerung der Motivation deutlich.

Vorliegender Bericht aus der Unternehmenspraxis referiert primär auf internationalem Erfahrungswissen der ICUnet.Group sowie deren digitalen Lernplattform Learnhub (learnhub.icunet.group) mit der Intention zu vermitteln, wie ein E-Learning-Erlebnis im interkulturellen, globalen Kontext geschaffen werden kann. Diverse kulturelle Präferenzen und Lernspezifika erfordern die Berücksichtigung des Faktors Kultur in E-Learnings und somit interkulturelles Know-how. Mittels selektiver Beispiele werden kulturelle Einflüsse thematisiert und ein prägnanter Überblick darüber gegeben, wie digitale Lerninhalte kultursensibel für globale Zielgruppen gestaltet werden können. Durch einen methodischen Werkzeugkasten mit potenziellen Style- & Contentempfehlungen werden essenzielle Tipps für die Entwicklung von E-Learnings mit internationalem Fokus gegeben und im Anschluss anhand von einem exemplarischen Onlinekurs veranschaulicht, der von ICUnets Learnhub und einem interkulturellen Expertenteam maßgeschneidert entwickelt wurde.

Der Beitrag betrachtet den Zusammenhang zwischen den immer komplexer werdenden Rahmenbedingungen für Unternehmen und deren Konsequenzen für die Entwicklung ihrer eigenen Organisation und die Entwicklung des Potenzials ihrer Führungskräfte und Mitarbeitenden Das Autorenteam geht zwei zentralen Fragen nach: 1. Welche Rahmenbedingungen sind heute in Unternehmen notwendig, die eine nachhaltige wirtschaftliche Entwicklung für das Unternehmen sichern und einen wichtigen Rahmen für die Entfaltung des Potenzials der Führungskräfte und Mitarbeitenden schaffen? 2. Welche Rolle spielen dabei Qualifizierungskonzepte und sind diese überhaupt noch zeitgemäß? Nacheinander werden die organisationalen Anforderungen an die Rahmenbedingungen in Unternehmen, an Führungskräfte und Mitarbeitende beleuchtet. Daraus werden in der Folge, Anforderungen an die fachlichen und überfachlichen Kompetenzen der Mitarbeitenden abgeleitet. Im Folgenden gehen die Autoren der Frage nach, ob Qualifizierungskonzepte heute noch zeitgemäß sind bei zunehmender Agilität in Unternehmen und wie diesem Umstand Rechnung getragen wird. Wenn die handelnden Akteure, Führungskräfte wie Mitarbeitende und ganze Teams, sich zunehmend selbst organisieren, Kompetenzen bei Bedarf zeitnah verfügbar sein müssen, Selbstverantwortung, Selbstorganisation zunehmen – wo geht dann die Reise hin? Beispiele dienen dazu, diese Entwicklungen und Chancen transparent zu machen und Unternehmen zu ermutigen, eigene Wege zu gehen, auch oder gerade, weil in KMU, Budgets begrenzt sind.

Digitalisierung trägt wie kaum eine andere Entwicklung zuvor zu vielfältigen Veränderungen des Lehrens und Lernens bei. In Hochschulen wird dahingehend bereits seit mehr als zwei Jahrzehnten an der Integration digital unterstützter Lehr-/Lernangebote gearbeitet. Doch trotz einer (angeblichen) „digitalen Revolution“ ist die Lehre an Hochschulen noch nicht wirklich im digital durchdrungenen Zeitalter angekommen. Dieser Artikel widmet sich der Fragestellung, wie Lehre im heutigen digital durchdrungenen Zeitalter angemessen und erfolgreich gedacht und wie dahingehend die Transformation von Lehre und Lernen begrifflich greifbar gemacht werden kann. Dabei wird sich bewusst von dem Begriff E-Learning abgegrenzt und stattdessen von einer digital unterstützten Lehr-/Lernkultur 4.0 gesprochen. Nach einer theoretischen Annäherung an die Fragestellung, werden verschiedene Praxisbeispiele aus der Fakultät für Angewandte Sozialwissenschaften der Technischen Hochschule Köln herangezogen und die Entwicklung einer digital unterstützten Lehr-/Lernkultur 4.0 exemplarisch beschrieben.

Lernen in jedem Format, ob als Präsenzveranstaltung oder online, ist integraler Bestandteil und Herausforderung zugleich eines jeden Projektes in der digitalen Transformation. Die Integration von Emotion in die Organisation und die Berücksichtigung von angemessenen Lernformate ist eine neue Herausforderung für die Personalentwicklung. Die mit der zunehmenden Digitalisierung verknüpften Unsicherheiten über die Ausgestaltung von zielführenden Veränderungsprozessen, führen zu einer verstärkten Emotionalisierung vieler Vorhaben. Angst und Optimismus stehen sich immer öfter gegenüber und befördern oder behindern die Erreichung von ehrgeizigen Transformationsprojekten. Einige Management Konzeptualisierungen berücksichtigen explizit die Wirkkraft von Emotionen, aber ohne Verbindung zur Organisationskultur werden diese Anstrengung nur selten belohnt. Im Wertezentrum eines jeden Unternehmens werden die Weichen für eine erfolgreiche Digitalisierung gestellt. Nicht nur Technik, sondern auch Prozesse, Organisation und „weiche“ Faktoren – immer präsent, nur schwer fassbar – wie Lernen in der Organisationskultur und Emotionen entscheiden in zunehmendem Maße über Erfolg oder Misserfolg von Projekten. Ausgehend von der Darstellung des Konstruktes Organisationskultur und einer grundlegenden Systematisierung von Emotions- und Lerntheorien, wird ein Ansatz zu Evaluierung der integrativen Nutzung der Konzepte vorgestellt. Das Ergebnis vermittelt erste Hinweise für passgenaue Entwicklungen von Lernformaten, die Organisationskultur, Emotion und Lernen in Einklang bringen können.

Was wir emotional erleben, das erinnern wir besser, intensiver und länger – das gilt nicht nur für persönliche Erlebnisse, sondern auch für Wissen und Fähigkeiten, die wir uns für unser Berufsleben aneignen. Die emotionale Verankerung von Erlerntem ist deshalb ein entscheidendes Ziel in Seminaren und Workshops. Doch wie lässt sich eine emotionale Ebene auf Distanz erzeugen? Vor dieser Frage standen die Autoren, als die Corona-Einschränkungen Seminare in Präsenz von heute auf morgen unmöglich machten. Seitdem haben auch TrainerInnen viel dazu gelernt: Emotionalisierung, Interaktion und persönliche Ansprache sind auch in der virtuellen Welt möglich, es bedarf nur der geeigneten Mittel. Welche das sein können, zeigen Uwe Fischer und Manfred Hargarten anhand von drei Fallbeispielen.

Gehirnforschung und Neurowissenschaften haben in den letzten Jahren Quantensprünge vollzogen, genauso wie die Entwicklung von E-Learning und hybriden Lern-Konzepten. Das Gehirn ist unbestritten ein lebenslang lernendes Organ. Doch welches Potenzial steckt im gesamten menschlichen Körper für geschmeidige Lernprozesse? Wo und wie bekommt und verarbeitet unser Körper Informationen über das Gehirn hinaus? Und wie kann das im E-Learning effizient genutzt werden? Mit all diesen Fragen beschäftigt sich der nachfolgende Beitrag.

Lernen mit digitalen Medien ist ein zwar junges aber weit erforschtes Feld der psychologischen Forschung. Ein Großteil der Forschung widmete sich dabei der Erforschung kognitiver Prozesse bei der Selektion und Verarbeitung sowie der Speicherung und dem Abruf von Informationen. Erst in den letzten 20 Jahren wurden verstärkt begleitende psychische Prozesse wie der Motivation, der Emotion, sozialer Prozesse sowie der Metakognition untersucht. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über grundlegende und um zusätzliche Prozesse erweiterte Theorien zum Lernen mit digital präsentierten Lernmaterialien. Darüber hinaus werden alle Prozessarten, die am Lernvorgang beteiligt sein können, näher beleuchtet um ein ganzheitliches Bild des Lernens mit digitalen Medien zu zeichnen. Gleichzeitig wird anhand aktueller Forschung aufgezeigt, in welchen Bereichen noch bestehende Forschungslücken herrschen.

Online-Werkzeuge sind Mittel zum (Lern-)Zweck und sollten entsprechend durchdacht eingesetzt werden. Dieses Kapitel beleuchtet jüngste Erkenntnisse – auch auf Basis erster Ergebnisse einer spezifischen empirischen Studie – von gelingenden Online-Präsenzschulungen (in Abgrenzung zur traditionellen Onsite-Präsenz). Hierbei gilt es, zunächst die wesentlichen Unterschiede zwischen Onsite- und Online-Schulungsform herauszuarbeiten (insbesondere werden hierzu Zoom-Fatigue und Fokussierungsprobleme betrachtet) und die daraus abzuleitenden Erfolgsfaktoren zu reflektieren. Voraussetzung für gelingende Online-Präsenzschulungen werden im passenden didaktischen Konzept, klaren Spielregeln und letztlich einer angemessenen technischen Ausstattung gesehen. Eine Bandbreite von Best Practices von dem vorgelagerten Techniktest, Vermeidung von App-Wechseln, über Timeboxing und Pausen bis hin zur Visualisierung und Aufzeichnungen werden detailliert behandelt. In dem letzten Teil werden konkrete Anwendungs- und Toolbeispiele vorgestellt. Eine Vielzahl dieser Tools wurde auch in einer empirischen Studie, deren erste Ergebnisse ebenso vorgestellt werden, als sehr relevant identifiziert.

Ein erfolgreicher Transfer von Lernsituationen in die Online-Welt erfordert eine angepasste Rhythmisierung der Lernphasen sowie den gezielten Einsatz von gut gestalteten Tools für Mikrosituationen. Auf diese Weise können Kommunikation und Interaktion auch online als Basis für erfolgreiche Zusammenarbeit etabliert werden. Online-Situationen bergen Herausforderungen, die sich von der Zusammenarbeit vor Ort unterscheiden oder ganz neu entstehen. Diese Herausforderungen müssen berücksichtigt werden, um mit ihnen adäquat umgehen zu können. Unter guten Bedingungen kann auch eine Online-Zusammenarbeit möglich sein, sie muss aber vorbereitet und gemeinsam geübt werden. Dieses Kapitel stellt Rahmenbedingungen, Methoden und Werkzeuge für eine effektive Interaktion und Zusammenarbeit in E-Learning-Umgebungen vor. Durch die Untersuchung grundlegender Prinzipien des Lerndesigns werden die Schlüsselfaktoren identifiziert, die sich auf Lehr- und Lernprozesse für effektiveres E-Learning auswirken. Das Bewusstsein und das Verständnis für Lernphasen innerhalb von E-Learning-Kontexten ist sowohl für den Lernenden als auch für den Lehrenden wichtig. Das Kapitel liefert praktische Erkenntnisse zur Anpassung und Optimierung der Rhythmisierung von Lernphasen. Um Interaktion und Kollaboration zu einer positiven Lernerfahrung im E-Learning zu machen, bedarf es einer exzellenten Moderation sozialer Prozesse unter Verwendung verschiedener Werkzeuge und Methoden innerhalb der Mikro-Situation des E-Learnings in Online-Umgebungen. Dieses Kapitel bietet einen Überblick über effektive Methoden und Werkzeuge, die Lernenden und Lehrenden helfen, das Potenzial für bessere Online-Interaktion und -Zusammenarbeit zu verwalten, zu moderieren und zu maximieren. Mit einem Werkzeugkasten an Techniken, die in verschiedenen Situationen angewendet und je nach Bedarf kombiniert werden können, können alle Online-Teilnehmer – ob Lehrende oder Lernende – erfolgreich und mit Freude online zusammenarbeiten.

Die technischen Voraussetzungen für digitales Lernen sind schon seit Jahren, wenn nicht Jahrzehnten vorhanden. Aber es bedurfte wohl erst Corona, um die damit verbundenen Potenziale konsequent auszubauen und flächendeckend umzusetzen. Nach nun mehr als über einem Jahr Erfahrung mit digitalem Unterricht stellt sich die Frage, welche Formate auch in der Post-Corona-Phase sinnvoll sind und Präsenzveranstaltungen ersetzen oder ergänzen können. Das im Folgenden vorgestellte E-Learning Live-Online-Training kommt aufgrund seines interaktiven Formates einem Präsenztraining sehr nahe und hat sicherlich ein sehr hohes Potenzial zur Reduzierung der Häufigkeit von Präsenzveranstaltungen. Für internationale Konzerne oder weltweit verteilte Teams kann dieses Lernformat eine sinnvolle Alternative werden. Ausgehend von der Frage, was notwendig ist, um erfolgreich zu lernen, werden im folgenden Beitrag die Möglichkeiten und Grenzen des E-Learning Live-Online-Formates aufgezeigt und mit einigen praktischen Beispielen und Umsetzungsmöglichkeiten aus der Lean Management Ausbildung ergänzt.

Durch die Corona-Pandemie waren bei der Siemens AG ab Frühjahr 2020 weltweit keine Präsenztrainingsveranstaltungen mehr möglich. Dadurch war der Learning & Development-Bereich des Unternehmens gefordert, schnell virtuelle Alternativen anbieten zu können. Dies galt besonders bei zentralen Angeboten, den sogenannten „Core Learning Programme“, die Qualifizierungsbedarf in strategisch wichtigen Bereichen abdecken. In diesem Artikel werden der Prozess und wichtige Faktoren für eine schnelle und erfolgreiche Virtualisierung der global durchgeführten Programme im Bereich Führungskräfteentwicklung, die sogenannten People and Business Management Programme, beschrieben.

Rein digitale Organisationsentwicklung stellt alle Beteiligten vor neue Herausforderungen. Neben dem Umgang mit der Technik sind die sozialen Beziehungen, die zwischen Beteiligten entstehen sollen, ein erfolgsrelevanter Faktor. Der vorliegende Beitrag verbindet theoretische Grundlagen von Organisationsentwicklung mit den Erfahrungen in der Steuerung eines rein virtuell durchgeführten Organisationsentwicklungsprozesses in einem Unternehmen in der Chemiebranche. Er zeigt auf, wie das methodische Vorgehen gestaltet, die Akzeptanz der Akteure für das digitale Vorgehen sichergestellt werden kann und auf welche Art und Weise das Erreichte evaluiert werden kann. Auch die Sicherung der Nachhaltigkeit ist ein Faktor, der im Rahmen solcher Prozesse Beachtung verdient.

Bei Lehrveranstaltungen mit einer großen Zahl an Studierenden stellen besonders kooperative Lernszenarien wie Gruppenarbeiten Lehrende häufig vor zahlreiche Herausforderungen. Erschwert wird dieses Setting zusätzlich, wenn Gruppenarbeiten in der synchronen oder asynchronen Online-Lehre durchgeführt werden sollen. Daher richtet der vorliegende Beitrag seinen Fokus auf die Alltagspraxis von Lehrenden und beschäftigt sich mit der Frage, wie Gruppenarbeiten mit vielen Studierenden in der Online-Lehre effektiv umgesetzt werden können. Entlang der Durchführung von Gruppenarbeiten – von der Initiierung und Gruppenbildung über die Gestaltung des Arbeitsauftrags, die Betreuung und Kommunikation der Gruppen während der Arbeitsphase bis hin zur abschließenden Ergebnissicherung greift der Beitrag eine Vielzahl praktischer Herausforderungen aus dem Lehralltag auf und gibt erprobte Handlungsempfehlungen für jede Phase der virtuellen Gruppenarbeit.

E-Learning erlebt momentan eine bisher ungesehene Welle und erringt dadurch auch die Aufmerksamkeit der Unternehmensführungen. Eine große Erkenntnis in diesem Bereich aus den letzten Monaten ist, dass es nicht möglich und ebenso nicht sinnvoll ist, durch eine 1-zu-1 Transformation der bereits bestehende Präsenzvorträge in Onlineschulungen, auf den E-Learning-Digitalisierungs-Zug aufzuspringen. Ein wichtiger Faktor beim Digitalen Lernen ist die Aufrechterhaltung und Förderung der (Lern)Motivation der Teilnehmer vor – während und nach dem Training/Schulung. Damit die Motivation aufrecht gehalten werden kann, muss die zugrunde liegende Zielgruppe noch vor Beginn der Konzeptionierung des E-Learnings, umfangreich analysiert werden. Nur so können Lerninhalte individualisiert und auf unterschiedliche Lerntypen angepasst werden. Optimal umgesetzt können auf diese Weise sowohl die intrinsische als auch die extrinsische Motivation der TeilnehmerInnen deutlich gesteigert werden.

Das Lernformat des E-Learnings ist seit Jahren auf dem Vormarsch. Gepaart mit dem Anspruch des selbstverantwortlichen Lernens. Corona hat diesen Trend dynamisiert. Die Mitarbeiter in den Firmen werden zunehmend für Online-Kurse und Video-Lernplattformen freigeschaltet. Flexibel, jederzeit, an jedem Ort und passend zum persönlichen Bedarf lernen – das ist das attraktive Versprechen des digitalen Lernens. Doch da gibt es eine Schattenseite, die bei aller Begeisterung in den Firmen gern übersehen wird. Die Mitarbeiter rufen die Lerninhalte nämlich im Arbeitsalltag gar nicht ab oder bearbeiten diese nur halbherzig. Und gerade bei verhaltensorientierten Lernthemen besteht weiterhin das viel zitierte Problem des mangelnden Lerntransfers. Der Beitrag zeigt zum einen auf, wie sich vor dem Hintergrund der bestehenden Forschung die Lernmotivation fördern lässt. Zum anderen stellt er die „Transferstärke-Methode“ vor, die Lernenden hilft, verhaltensorientierte Lernthemen erfolgreich und nachhaltig umzusetzen.