Jetzt wird der Fachkräftemangel noch schlimmer

Der Fachkräftemangel hat sich 2021 noch einmal verschärft und trifft Unternehmen hart, zeigt eine Analyse der Bertelsmann Stiftung. Fachkräftezuwanderung könnte das Problem mildern, so die Empfehlung. Doch es gibt noch weitere Lösungsansätze.

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Der Fachkräftemangel ist nicht wegzudiskutieren. Doch er ist auch ein Stück weit hausgemacht, schreibt Christian Bernhardt in der Zeitschrift "Wissensmanagment", Ausgabe 5/2021. Ganz so deutlich formulieren es die Forschenden der Bertelsmann Stiftung in ihrer Civey-Umfrage von rund 7.500 befragten Unternehmensentscheidern zwar nicht. Aber der Tenor ist ein ähnlicher. 

So geben zwei Drittel (66 Prozent) der Umfrageteilnehmer an, dass bei ihnen derzeit Fachkräfteengpässe bestehen. Zwar unterscheide sich die Situation je nach Branche, Region, Berufsbild oder Qualifikation. Allerdings klaffe eine besonders große Fachkräftelücke bei Kandidaten mit abgeschlossener Berufsausbildung (48 Prozent). Bei Akademikern geben nur 27 Prozent der Befragten an, händeringend Leute zu suchen.

Verschärfung des Fachkräftemangels für 2022 erwartet

Dass der Pflegebereich sowie der Gesundheitssektor besonders vom Fachkräftemangel betroffen ist, verwundert in der Corona-Pandemie wenig. Das Problem erfasst flächendeckend die gesamte Bundesrepublik. Allerdings sind Bayern, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Rheinland-Pfalz, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen etwas stärker in der Bredouille. 

So fürchten 67 Prozent der befragten Unternehmen, 2022 noch größere Personallücken zu haben. Als einen möglichen Ausweg nennen die Forschenden die Anwerbung ausländischer Fachkräfte. Dieses Modell nutzen aktuell aber nur 16 Prozent der Betriebe. Vielmehr werden im Employer Branding die Ausbildung im eigenen Betrieb, gute Modelle zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Weiterbildungsmöglichkeiten favorisiert.

So optimieren Unternehmen ihre Bewerbungsprozesse

Unternehmen müssen im Recruiting viele Wege gehen, um die Personallücken zu schließen, schreibt Philipp Rügner im Buchkapitel "Recruiting – Möglichkeiten und Chancen in Zeiten des Fachkräftemangels". Neben Employer Branding oder Benefits nennt der Experte für Experte für Recruiting- und Karriere-Coaching die Candidate Experience, also die Optimierung des Bewerbungsprozess als wichtigen Faktor. Seine Tipps dazu lauten (Seite 267): 

• Karriereseite optimieren, gegebenenfalls gezielt Landing-Pages erstellen.
• Persönlichen Ansprechpartner nennen, am besten mit Foto und Kontaktmöglichkeiten. 
• Kandidaten im Bewerbungsprozess begleiten. Sind diese bereits länger im Verfahren, niemals länger als fünf Arbeitstage keinen Kontakt haben. 
• Transparent sein, indem Kandidaten wissen, wie der Prozess abläuft und wo sie gerade stehen. 
• Schnell sein, persönlich und zielgruppengerecht reagieren. 
• Absagen zeitnah versenden und guten Kandidaten die Möglichkeit bieten, in Kontakt zu bleiben. 
• Kandidaten, die ein Gespräch hatten, vor der Absage persönlich anrufen und die Absage erklären, um sich vom Wettbewerb abzuheben und die Frustration zu mildern. So werden Kandidaten für künftige Bewerbungen motiviert. 
• Bewerbungsgespräche vorbereiten, Atmosphäre schaffen, auf den Punkt kommen, echte Einblicke gewähren. 
• Ein freundlicher, lockerer Empfang - auch durch möglichst vorbereitete Empfangsmitarbeiter.

Das Potenzial der Silver Society nutzen

Doch auch das firmeninterne Talentmanagement sollte nicht vernachlässigt werden. "Klar ist nicht zuletzt, dass Unternehmen, die ihre Beschäftigten auch in Krisen weiterbilden, langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit stärken und gleichzeitig für die Bindung ihrer Mitarbeitenden sorgen. Insbesondere auf Grund des zu erwartenden Fachkräftemangels zahlt sich dies mittel- und langfristig aus", urteilen Eva Katharina Lohmüller und Katharina Greiff im Buchkapitel "Generationensensible Personal- und Karriereentwicklung – Ansätze und Instrumente für eine erfolgreiche Umsetzung in Unternehmen" auf Seite 232.

Ansätze einer generationensensiblen Karriere- und Talententwicklung, um den Fachkräftemangel abzufedern, richten sich für die Springer-Autorinnen voll und ganz auf die sogenannte Silver Society, also Beschäftigte ab 60 Jahren. Damit Unternehmen das Potenzial dieser Generation voll nutzen können, raten die Autorinnen zu: 

Einem kulturellen Wandel, in dessen Folge ältere und jüngere Mitarbeitende "generationenübergreifend produktiv zusammenarbeiten". Dafür sind neue Jobprofle oder Karrierewege hilfreich, wie etwa die Experten- oder Projektleiterlaufbahn, "die gleichwertig neben der Führungslaufbahn stehen und neue Perspektiven und Möglichkeiten eröffnen." (Seite 235)

Das Talentmanagement sollte sich nicht mehr auf eine kleine, elitäre Gruppe, sondern breit auf Mitarbeitende aller Hierarchieebenen beziehen. Der Vorteil liege darin, so das gesamte Potenzial und die Vielfalt der vorhandener Talente im Unternehmen auszuschöpfen "Dabei werden die oben erwähnten 'Silber-Talente' zu einer essenziellen Stütze des Unternehmenserfolges und damit auch zu einer wesentlichen Zielgruppe des Talentmanagements." (Seite 236)