Führung und Sinn. Plädoyer für einen existenzanalytischen Umgang mit dem Sinnphänomen

„Sinn“ als tief in der deutschen Sprache verwurzelter Begriff für den „Weg hin zu etwas“ wurde bereits früh von der materiell-räumlichen in die geistige Sphäre für die „Beziehung auf etwas“ übertragen (Grimm und Grimm 1999 [1984]). Maurice Merleau-Ponty verknüpft dieses Sinnverständnis mit dem Merkmal der Transzendenz: „Allen Bedeutungen des Wortes ‚Sinn‘ zugrunde liegend finden wir den einen Grundbegriff eines Seins, das auf etwas hin, was es nicht selber ist, orientiert oder polarisiert ist, und alles verweist uns so auf den Gedanken des Subjekts als Ek-stase (aus sich heraustreten, außer sich sein; Anm. d. Verf.) und auf ein aktives Transzendenzverhältnis zwischen Subjekt und Welt“ (Merleau-Ponty 1966, S. 488 f.). Für Viktor E. Frankl, der mit seinen Arbeiten die „Logotherapie“ (griechisch „logos“ mit einer weiten Bedeutung, darunter „Geist“, „Sinn“) als sinnorientierte Psychotherapie, als „Psychotherapie vom Geistigen her“ (Frankl 2007, S. 45), begründet hat, scheint in diesem Transzendenzverhältnis das eigentlich Menschliche auf: Selbst-Transzendenz menschlicher Existenz ist der „Tatbestand, daß Menschsein immer über sich selbst hinaus auf etwas verweist, das nicht wieder es selbst ist, – auf etwas oder auf jemanden: auf einen Sinn, den da ein Mensch erfüllt, oder auf mitmenschliches Sein, dem er da begegnet.“ (Frankl 2007, S. 213).

Frankl orientiert sich bei seiner existenzanalytisch, d. h. für ihn auf geistige Existenz hin begründeten Lehre (siehe Frankl 2010, S. 57 ff.) vor allem an der philosophischen Anthropologie von Max Scheler mit ihren Überlegungen zum geistigen Sein des Menschen und dessen Wertebezogenheit. Der geistigen Dimension von Menschsein ist die Sinnfrage inhärent. Geistiges Sein ist für Scheler klar zu trennen von der körperlichen (physiologischen) und seelischen (psychologischen) Zuständlichkeit des menschlichen Organismus. Das Geistige ist die weltoffene und weltbezogene Wesenstatsache von Menschsein (vgl. Scheler 2010, S. 28). Dieser Weltbezug der geistigen Person ist für Scheler eine Wertebezogenheit, ja Wertestrebigkeit (zum Streben nach Werten siehe Schelers Hauptwerk 1927: passim, insbes. 28 ff.). Ähnlich konstatiert Nicolai Hartmann: „Der Mensch ist das den Werten als solchen grundsätzlich zugewandte, den Unwerten grundsätzlich abgewandte Wesen.“ (Hartmann 1962, S. 159) Werte als Objekte idealen Seins sind zunächst einmal bloße Möglichkeiten, die durch Akte der Werterealisierung – beispielsweise durch Akte der Liebe, der solidarischen Unterstützung, des Tätigseins für eine wertvolle Idee oder Sache oder durch eine würdevolle Haltung – erlebbar („Wertfühlen“, Scheler 1927, S. 30 ff., 264 ff., 358) werden. Und eben jene Vorgänge der Werterealisierung sind für Frankl die situativen Ereignisse, die mit einer Sinnwahrnehmung, einem Fühlen von Sinn, einhergehen. „Sinn ist also jeweils der konkrete Sinn einer konkreten Situation.“ (Frankl 2006, S. 157) Sinn ist „die wertvollste Möglichkeit in einer Situation“, so Längle (2008, S. 56) mit einer gewissen Steigerung des Anspruchs an die Werterealisierung.

Wert- und Sinnfühlen setzten im Übrigen nicht, wie häufig unterstellt, eine Ziel- oder Zwecksetzung voraus. Voraussetzung ist das Sich-anfragen-lassen von einer gegenwärtigen Situation und der mit ihr verbundenen Wertepotenzialität. Kein Einkaufsbummler, der einem gestürzten Passanten zur Hilfe eilt, hat seinen Einkaufsbummel mit der Zielsetzung einer Erste-Hilfe-Leistung angetreten. In der Konsequenz des hier vorgetragenen Sinnverständnisses müssen die weiteren Ausführungen stets das Hin-zu-Werten als empirische Manifestation geistigen Seins beachten (zur Unterscheidung von dem Sinnverständnis in den Sozialwissenschaften, das jedweder sozialen Beziehung Sinn zuschreibt, siehe Jung 2020).

Motivationstheoretisch ist die Aktivierung des „Willens zum Sinn“ (Frankl 2007: passim, z. B. S. 111) über eine situativ gebotene Möglichkeit zur Werterealisierung erklärbar. Voraussetzung ist die „Wertsichtigkeit“ (Hartmann 1949, S. 116) der geistigen Person, d. h. die Fähigkeit, den Wertegehalt einer Situation zu erspüren. In der Philosophie wird die Wertsichtigkeit als intuitiver, analytischer Erklärung wenig zugänglicher Vorgang gesehen, „eine Erfahrungsart, deren Gegenstände dem ‚Verstande‘ völlig verschlossen sind; für die dieser so blind ist wie Ohr und Hören für die Farbe“ (Scheler 1927, S. 262). Kuhl verweist in seinem Grundlagenwerk zur Persönlichkeitspsychologie bei der Einordnung von Frankls logotherapeutischem Ansatz auf eine „ganzheitlich-intuitive Intelligenz“ (Kuhl 2010, S. 325) und deren Potenzial zum Sinnerleben.

Seine Entbundenheit vom psycho-physischen Zustand des Menschen gibt dem Willen zum Sinn auch unter dem Aspekt der Motivation eine Sonderstellung, die sich in Extremsituationen menschlicher Existenz besonders eindrucksvoll beobachten lässt (siehe Jung 2019, S. 74 ff.). Die Sinnstrebigkeit des Menschen existiert unabhängig vom Stand der Befriedigung sonstiger Bedürfnisse, kann deshalb als Motivationsfaktor sui generis betrachtet und auch nicht mit der Vorstellung einer hierarchischen Ordnung wie etwa in der Motivationstheorie Abraham H. Maslows („hierarchy of needs“; Maslow 1954, S. 97 ff.) verknüpft werden. In einer Würdigung der bekanntesten Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation sieht Zaiser grundsätzliche Verknüpfungsmöglichkeiten mit dem Willen zum Sinn, muss aber zugleich konstatieren, dass dieser doch – mit der Ausnahme von Maslow, der Frankl in der Bedeutung des Willens zum Sinn ausdrücklich zustimmt (siehe Maslow 1966, S. 108) – „stets unreflektiert blieb.“ (Zaiser 2004, S. 76) „Sie nehmen einzig den psychischen Unterbau wahr, nicht aber die existentiale Ausgerichtetheit des Menschen auf Sinn“ (Zaiser 2004, S. 78), d. h. das Geistige in der menschlichen Handlungsbegründung bleibt außen vor. Jung et al. erkennen zumindest in dem, auf den Arbeitskontext bezogenen, „Job Characteristics Model“ von Hackman/Oldham eine Nähe zu Frankls Sinnverständnis, weil über die Merkmale Vielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutung einer Tätigkeit die empfundene Sinnhaftigkeit der Arbeit und darüber die intrinsische Arbeitsmotivation beeinflusst wird. „Die vielfältige, ganzheitliche, bedeutungstransparente Tätigkeit enthält für jeden Mitarbeiter ein hohes Potenzial, sich im Tätigsein für etwas Wertvolles außerhalb seiner selbst zu finden.“ (Jung et al. 2018, S. 218).

Den Zusammenhang von Wertestrebigkeit und Motivation hat bereits Scheler in seinen anthropologischen Arbeiten dargelegt. Er spricht von „Wertfühlen (Motivationsgefühl), als der Quelle des Strebens,“ (Scheler 1927, S. 358) und verdeutlicht den motivatorischen Gehalt des Hingezogenseins des Menschen zu Werten mit dem Begriff der „Zugkausalität“ (Scheler 1927, S. 357). Entsprechend bescheibt Frankl in seiner existenzanalytischen Betrachtung Sinn und Werte als „das, was den Menschen von außen anzieht“ (Frankl 2006, S. 58) und kritisiert dabei die diesbezügliche motivationstheoretische Blindheit der klassischen Psychologie.

Bezogen auf das Leben allgemein und den Arbeitskontext speziell mehren sich in den letzten Jahren wissenschaftliche Beiträge, die Sinn in den Mittelpunkt ihrer Betrachtung stellen. Wenn dabei das motivatorische Potenzial von Sinn häufig ohne weitere Begründung unterstellt oder vorausgesetzt wird, darf die Schelersche „Zugkausalität“ stets mitgedacht werden. Ausdrücklich enge Bezüge zum Werk Frankls und dem Motivationsverständnis von Sinn finden sich beispielsweise in den Arbeiten von Graf (2007), Fintz (2014) und Pircher-Friedrich (2019). Schnell (2016, S. 164) sieht aufgrund eigener empirischer Studien Sinnerfüllung und Arbeitsengagement als die „zwei Seiten einer Medaille“: „Während Arbeitsengagement die affektive Seite darstellt, also Gefühle der Lebendigkeit und Begeisterung, repräsentiert berufliche Sinnerfüllung die kognitiv-evaluative Seite“.

Unter den frühen Plädoyers im deutschsprachigen Raum, Motivation im Lichte der existenzanalytischen Begründungen Viktor E. Frankls auch im Kontext von Arbeit, Organisation und Führung neu zu denken, ist dasjenige von Fredmund Malik ein besonders markantes. Malik hält „die Theorie Frankls für das Beste, was je über Motivation gesagt wurde.“ (Malik 1997, S. 38; siehe auch Tschirky 1991) Für die lange Zeit in der Breite ausgebliebene Resonanz gibt es verschiedene Gründe: Die Grundlagen des Sinnverständnisses von Frankl sind in der Arbeits- und Organisationspsychologie alles andere als „mainstream“. Das mag unter anderem daran liegen, dass Sinn als geistiges Phänomen in dem Transzendenzverhältnis von Subjekt und Welt schwer fassbar und für jeden Operationalisierungsversuch problematisch ist. Hinzu kommt, dass Frankl in der Konsequenz seines Verständnisses von Sinnerleben so sehr auf die Freiheit und Verantwortung des (Sinn suchenden und findenden) Individuums pocht, dass dies im vorherrschenden Fremdsteuerungsparadigma von Arbeit, Organisation und Führung eher befremdlich wirkt. In irreführenden Formulierungen wie „Sinn stiften“ und „Sinn geben“ scheint dieses Paradigma – selbst in ausdrücklichen Bezügen auf Frankls Werk – bis heute auf.

Im Zuge der Diskussion über Veränderungen in der Arbeitswelt und deren Auswirkungen auf Führung erfährt das Sinnphänomen eine deutlich gestiegene Aufmerksamkeit, was aber nicht gleichzusetzen ist mit einer Rezeption des hier zugrunde gelegten Sinnverständnisses. Der Deutungsraum des Phänomens und die angesprochene schwierige Fassbarkeit ermöglichen einen großzügigen Umgang mit dem Sinnbegriff. Manchmal wird dabei unter Berufung auf die Sinnkonzeption Frankls ein weiter Bogen gespannt bis hin zu „meaning in society“ und einem „meaningful capitalism“ (Pattakos und Dundon 2017, S. 46, 48). Für den hier interessierenden Kontext sind eher andere Beobachtungen relevant.

Da ist zum einen die Tendenz, unter weitgehender Ausblendung wissenschaftlicher Begriffsbildung, Zusammenhangsbeschreibung und Zusammenhangserklärung den Sinnbegriff für eine normative Deklamation von Werten für die zukunftsfähige Organisation zu nutzen. Die Arbeit von Anja Förster & Peter Kreuz mit ihren „sechs Sorten Sinn“ – Perfektion, Innovation, Herausforder-Rolle annehmen, Demokratisierung, Verantwortung, menschliche Werte – (Förster und Kreuz 2009, S. 29 ff.) sei hier beispielhaft erwähnt.

Da ist zum anderen der Versuch, über einen narrativen Ansatz der Darlegung interessanter praktischer Beispiele ein neues Denken für Organisation und Führung zu befördern, wobei „sinnstiftenden Formen der Zusammenarbeit“ (Laloux 2015) eine besondere Bedeutung zukommt. Die durchaus anregende Arbeit von Frederic Laloux sei beispielhaft genannt für dieses narrative Vorgehen. Ihre Idee „eines evolutionären Sinnes“ (Laloux 2015, S. 193 ff.) bleibt vage, wobei die Hinweise auf ein „Hören“ und „Spüren“ (ebenda: 200 ff.) einen Bezug zur geistigen Dimension vermuten lassen.

Da ist zum weiteren ein großzügiger Umgang mit dem Sinnbegriff durch eine Anbindung oder gar Gleichsetzung mit anderen, wohl eingeführten Begriffen. Auffällig ist eine häufige Anbindung an die Begriffe „Zweck“ und „Ziel“. Dabei werden „Sinn, Purpose und Zweck … weitgehend als Synonyme“ (Fink und Moeller 2018, S. 24) verwendet oder Sinn wird als „auf übergeordnete Ziele“ (Schnell 2016, S. 27) ausgerichtet beschrieben. „So wird aus sinnloser Bewegung sinnvolle Bewegung, wenn sie Zielen wie Gesundheit oder Fitness dient.“ (Schnell 2016, S. 27). Das ermöglicht zwar die Übertragung des Sinnbegriffs auf kollektive Gebilde (z. B. Organisationszweck, -ziel, -sinn), verkennt aber das unstrittige allgemeine Verständnis, dass Ziele und Zwecke gesetzt, für verbindlich erklärt, delegiert sowie auf logische Mittel-Zweck- bzw. Ober- und Unterzielbeziehungen hin analysiert werden können. Das ist mit dem weiter oben dargelegten Verständnis von Sinn schlecht vereinbar (zur Unterscheidung von Zwecken und Werten siehe tiefer gehend Scheler 1927, S. 25 ff.; mit Bezug auf Frankls Sinnverständnis z. B. Berschneider 2003, S. 42 f.).

Fruchtbar für die weitere Erkenntnisentwicklung dürften Arbeiten zur empirischen Begründung von Sinn(erleben) im Arbeitskontext sein. Abgesehen von der grundsätzlichen Problematik einer empirischen Begründung geistiger Phänomene wie Wertfühlen und Sinn unterscheiden die eingesetzten Erhebungsinstrumente aber häufig nicht zwischen Sinnerleben am Arbeitsplatz und Sinn im Leben allgemein; zudem heben sie stellenweise auf Wahrnehmungen ab, die eher psycho-soziales Wohlbefinden statt geistiges Sinnfühlen repräsentieren. Dennoch sei nachfolgend auf einige interessante Ergebnisse verwiesen.

Tatjana Schnell konstatiert positive Korrelationen zwischen Sinnerfüllung am Arbeitsplatz und Arbeitszufriedenheit, Leistung, organisationaler Bindung sowie negative Korrelationen bezüglich Fluktuation, innerer Kündigung, Zynismus, Erschöpfung und Stresserleben (Schnell 2016, S. 164 mit Verweis auf eine Mehrzahl europäischer und nordamerikanischer Studien). Ähnlich konstatiert Bernhard Badura für die „erlebte Sinnhaftigkeit“ am Arbeitsplatz „erhebliche Auswirkungen auf das Wohlbefinden und auf Qualität und Umfang der erbrachten Leistung“ (Badura 2018, S. 1) sowie auf Gesundheit insgesamt (ebenda: S. 5), wobei er die Erforschung dieser Zusammenhänge „noch in den Anfängen“ (ebenda: S. 2) sieht.

Mit Bezug auf die Frage, wie Sinnerleben im Arbeitskontext entsteht, identifiziert Schnell aufgrund eigener empirischer Untersuchungen vier „Prädiktoren beruflicher Sinnerfüllung“ (Schnell 2016, S. 156 ff.; Schnell et al. 2013). Der Prädiktor „Bedeutsamkeit der eigenen Tätigkeit“, definiert als das Ausmaß des wahrgenommenen Nutzens der eigenen Tätigkeit für andere Menschen, weist dabei den deutlichsten Bezug zur Variable „sinnvolle Arbeit“ („meaning in work“) auf. Wir sehen in diesem „Prädiktor“ ein eigentliches Maß für das Sinnempfinden bei der Arbeit, weil er ganz unmittelbar für die wertestrebige Hinwendung zu etwas, was nicht ich (die befragte Person) selbst bin, steht. Mit den übrigen Prädiktoren „selbsttranszendente Unternehmensorientierung“, „sozio-moralische Atmosphäre“ und „Job-Passung“ sind mögliche Einflussfaktoren abgebildet, die nicht zwingende Voraussetzungen des individuellen und situativen Sinnempfindens sind, aber dieses doch begünstigen können. Ronald Busse subsummiert in seiner methodisch interessanten Modellierung von Sinnzusammenhängen psychologische (z. B. Zufriedenheit, Wertschätzung durch Kollegen) wie noologische (z. B. Bedeutung der eigenen Arbeit für die Umwelt, ethische Vorbildlichkeit) Elemente unter „Hauptkategorien des Willens zum Sinn“ (Busse 2019, S. 133). In der zugrundeliegenden empirischen Studie erwies sich die Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung als bedeutsamster Einflussfaktor für das Sinnempfinden – übereinstimmend für in Deutschland, den USA, China, Indien und Südkorea erhobene Daten (Busse et al. 2018, S. 67 f.).

Eine fehlende Striktheit in dem Auseinanderhalten von psychologischer und noologischer Dimension eignet vielen Untersuchungen zu unserem Thema, auch den zuvor genannten empirischen Studien. Da der Mensch aus beiden Seins-Dimensionen heraus und nicht selten auch ohne ein Bewusstsein für diese Unterscheidung handelt, mag man das für theoretisch unsauber, aber praktisch unerheblich halten. Einem guten Verständnis der Besonderheit des Sinnphänomens, für das Führungskräfte sensibilisiert werden sollen, dient der großzügige Umgang mit dem Sinnbegriff indes nicht.

Für die weitere Betrachtung von Führung und Sinn in Organisationen soll nun konkretisiert werden: Wir beziehen uns auf die durch unmittelbare Führungsbeziehungen gekennzeichneten organisationalen Subsysteme (Teams, Gruppen, Abteilungen, „Führungssegmente“ – zum Begriff siehe Seidel 1978, S. 116 f.) und knüpfen damit an die erkannte Bedeutung der Führungsbeziehung (siehe die oben erwähnte Arbeit von Busse et al. 2018; siehe auch den Beitrag von Felfe et al. 2018) für das Sinnerleben im organisationalen Kontext an. Für das einzelne Organisationsmitglied als „Träger“ subjektiver Geistigkeit und damit auch Sinnbedürftigkeit finden auf dieser Handlungsebene die täglichen Konkretisierungen von Sinn statt (oder auch nicht). Diesen Konkretisierungen als Möglichkeiten der Werterealisierung im Einflussbereich jeder Führungskraft gilt unser hauptsächliches Augenmerk. Damit soll die Übertragung des Themas „Führung und Sinn“ auf die gesamtorganisationale Ebene in ihrer möglichen Bedeutung ebenso wenig bestritten werden wie die rahmengebende Bedeutung der Makroebene für das Geschehen auf der Mikroebene. Mit Blick auf die angesprochenen großzügigen Interpretationen von Sinn bietet die hier gewählte Fokussierung aber genügend Klärungspotenzial.

Wir haben Sinn als individuelles und situatives Wertfühlen der geistigen Person definiert. Der Mensch fühlt dann den Sinn seines Seins, wenn per Haltung und Tat die Wertepotenzialität einer Situation in eine Werteverwirklichung transformiert wird, was für ihn und möglicherweise andere an der Situation Beteiligte zu einem Wertfühlen führt. Bei einer Würdigung der Sinnorientierung im Kontext der unmittelbaren Führungsbeziehung sind zwei relevante Sichtweisen zu unterscheiden:

In der folgenden Betrachtung bedienen wir uns der von Viktor E. Frankl vorgenommenen Unterscheidung in die Kategorien schöpferische Werte, Erlebniswerte und Einstellungswerte – von ihm bezeichnet als „drei Hauptstraßen …, auf denen sich Sinn finden lässt“ (Frankl 2006, S. 47).