Handbuch für Führungskräfte

Angesichts der Vielzahl von arbeitsrechtlichen Sonderregelungen für leitende Angestellte ist es für die Führungskraft von großer Bedeutung, ob sie aufgrund ihrer Stellung im Unternehmen unter die Gruppe der leitenden Angestellten fällt. In kündigungsschutzrechtlicher Hinsicht kann es von Vorteil sein, wenn die Führungskraft rechtlich nicht als leitender Angestellter betrachtet wird. Aber auch leitende Angestellte genießen durchaus einen größeren Schutz als gemeinhin angenommen wird.

Unter Sprecherausschüssen sind die Vertretungsorgane der leitenden Angestellten zu verstehen, die auf der Grundlage des seit 1989 bestehenden Sprecherausschussgesetzes gebildet werden können, sofern im Betrieb mindestens zehn leitende Angestellte beschäftigt werden. Das Sprecherausschussgesetz unterscheidet zwischen dem Sprecherausschuss auf betrieblicher, dem Unternehmenssprecherausschuss auf der Ebene mehrerer Betriebe und dem Konzernsprecherausschuss auf der Konzernebene im Sinne des Aktiengesetzes. Heute gibt es in beinahe jedem DAX-Unternehmen, aber auch in vielen größeren Unternehmen Sprecherausschüsse. Anders als das Betriebsverfassungsgesetz, dass den Betriebsräten weitreichende Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte einräumt, sieht das Sprecherausschussgesetz keine echten Mitbestimmungsrechte, sondern lediglich Beteiligungsrechte vor, die im Wesentlichen die Bereiche Arbeitsbedingungen und Beurteilungsgrundsätze, personelle Maßnahmen und wirtschaftliche Angelegenheiten beinhalten. Auf individualrechtlicher Seite sieht das Sprecherausschussgesetz die Unterstützung einzelner leitender Angestellter durch den Sprecherausschuss vor.

Die Vergütung der Führungskraft entspricht der gesetzlich normierten arbeitgeberseitigen Hauptleistungspflicht, § 611 BGB. Die Höhe dieser Vergütung ist dabei regelmäßig eines der wesentlichen Bestandteile einer jeden Vertragsverhandlung und auch hier gilt der Grundsatz:

„Gute Ausbildung zahlt sich aus“.

Neben der gesetzlichen Rente und der privaten Altersvorsorge spielt die betriebliche Altersversorgung (bAV) die wichtigste Rolle. Dies gilt für Arbeitnehmer, Geschäftsführung und Vorstände gleichermaßen. Die zukünftigen Rentenbezüge sollten schon im aktiven Arbeitsverhältnis geregelt, überprüft und optimiert werden. Bei der Beendigung von Arbeits- oder Dienstverträgen ist eine erneute Prüfung durchzuführen; dies gilt insbesondere für Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge und Vorruhestandsverträge.

Angesichts des stetig steigenden Kostendrucks müssen sich Unternehmen ständig neuen Herausforderungen und Wettbewerbssituationen stellen. Eine Folge sind Unternehmensumstrukturierungen der unterschiedlichsten Art. Am zahlreichsten treten Betriebsänderungen, Betriebsübergänge und Unternehmensumwandlungen auf. Für den Arbeitnehmer gehen mit diesen Umstrukturierungen nur schwer überschaubare Änderungen einher und für die im Unternehmen beschäftigten Führungskräfte führen sie nicht selten über kurz oder lang zu einem Verlust des Arbeitsplatzes.

Gerade in Konzerngesellschaften kommt es hin und wieder vor, dass besonders geeignete Führungskräfte dazu auserkoren werden, die Geschäftsführung einer Tochtergesellschaft zu übernehmen. Mit der Übernahme der neuen Funktion ändern sich fast alle Arbeitnehmerrechte des betroffenen Mitarbeiters grundlegend.

Compliance bedeutet, sich an Regeln zu halten. Außerhalb des Unternehmens gibt es Gesetze, Gewohnheitsrecht, Standesregeln oder beispielsweise den „Deutschen Corporate Governance Kodex“. Innerhalb des Unternehmens existieren häufig Verordnungen, Richtlinien, insbesondere Compliance-Richtlinien oder sonstige Vereinbarungen.

Folgende Ausführungen sollen nur die wichtigsten praktischen Auswirkungen der Entsendung auf das Arbeitsverhältnis ansprechen. Dabei wird zwischen der Entsendung, dem Aufenthalt und der Rückkehr unterschieden.

Zunächst ist an dieser Stelle zwei weit verbreiteten Irrtümern unter Führungskräften zu begegnen. Der erste Irrtum: Führungskräfte haben keinen Kündigungsschutz. Das ist falsch. Vielmehr genießen Führungskräfte in gleichem Umfang Kündigungsschutz wie jeder andere Arbeitnehmer auch. Der zweite weit verbreitete Irrtum lautet: Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis einer Führungskraft jederzeit auflösen. Richtig ist, dass das Arbeitsverhältnis sogenannter echter leitender Angestellter im Sinne des §§ 14 KSchG, 9, 10 KSchG mittels eines Auflösungsantrages beendet werden kann. Dieser Fall setzt jedoch voraus, dass es sich um einen echten leitenden Angestellten handelt und zum anderen bedarf es einer arbeitgeberseitigen Kündigung, die im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Klage angegriffen wurde. Nur in diesem Fall muss das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auflösen. Das Arbeitsgericht hat dann über die Höhe einer Abfindung zu entscheiden, wobei es gesetzlichen Begrenzungen unterliegt. Die Abfindung hat sich nämlich zwischen 1 bis zu 12 Monatsgehältern und bis zu maximal 18 Monatsgehältern zu bewegen, wobei die exakte Höhe innerhalb der gesetzlichen Grenzen dem Ermessen des Arbeitsgerichts obliegt und von Lebensalter und Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängig ist.

Vielen Führungskräften ist oftmals die Unterscheidung zwischen Headhunting, Outplacement und Coaching nicht klar. Deshalb hierzu ein kleiner Exkurs.

Die Suche der Führungskraft nach einem geeigneten Rechtsanwalt sollte im Fall eines sich abzeichnenden Konflikts mit dem Arbeitgeber im besten Fall nicht erst beginnen, sondern schon abgeschlossen sein. Generell ist zu beobachten, dass gerade Führungskräfte in Konzernunternehmen zu sorglos mit den eigenen Vertragsangelegenheiten umgehen. Die Führungskraft vertraut oftmals darauf, dass es das Unternehmen schon „richtig machen“ und angemessen und fair mit der Führungskraft umgehen wird. Die Praxis bestätigt jedoch leider immer wieder, dass dies oftmals nicht so ist und noch nicht einmal auf das geschriebene Wort Verlass ist.