Intersektionalitätsinformierte Kompetenzen für Therapie und Coaching: Vorteile, Erkenntnisse und ein konkretes Kompetenzmodell

Besonders für den deutschsprachigen Raum besteht im Therapiekontext ein starker Bedarf nach intersektionalitätsinformierten therapeutischen Kompetenzen. Gründe dafür sind u. a.:

In langer Tradition werden therapeutische kulturelle Kompetenzen beschrieben, um Globalisierungs- und Migrationsprozesse adäquat zu berücksichtigen. Dabei variieren Definitionen stark und entwickeln sich stetig weiter.

Kulturelle Kompetenzen wurden bereits seit den 1980er-Jahren für klinische Fachkräfte und Organisationen erforscht (vgl. Cross et al. 1989) und sind auch heute relevant (Alizadeh und Chavan 2016) – unter Verwendung verschiedenster Begriffe wie interkulturell, transkulturell oder multikulturell. Kulturelle therapeutische Kompetenzmodelle (z. B. Lee und Boykins 2022; Malott und Schaefle 2015; Sue et al. 1992) beziehen sich häufig auf Herkunft, Ethnie(n) und Nationalität(en). Grund dafür könnte sein, dass ein Negieren von Rassismus laut einer Meta-Analyse mit geringeren multikulturellen Kompetenzen einhergeht (Yi et al. 2023) und sich negativ auf das Therapiesetting auswirken kann, z. B. durch Vertrauensverlust, Mikroaggressionen, Therapieabbrüche und psychische Belastungen für rassismuserfahren(d)e Patient:innen (vgl. Aronson et al. 2013; Afrozensus 2020; Chang und Berk 2009; Ogunyemi et al. 2020; Spanierman et al. 2021).

Andere, eher an Social Justice orientierte Kompetenzmodelle (z. B. Maxey 2021; Ratts et al. 2016; Saase et al. 2024a) fokussieren verschiedenste soziale Ungleichheiten unter Berücksichtigung der (De‑)Konstruktion und Mehrdimensionalität sozialer Differenzkategorien sowie ihrer interaktiven Dynamik zwischen Therapeut:innen und Patient:innen.

Ein weiteres Konzept betont eine Kompetenzlosigkeitskompetenz (Mecheril 2008), wobei interkulturelle Kompetenzen aufgrund essenzialistischer Kulturkategorien, also der Annahme, dass soziale Kategorien biologisch fundiert seien, kritisiert werden. Mecheril (2008) betont für Fachkräfte die Rolle der Akzeptanz des eigenen Nicht-Wissens, da Angebotaufsuchende selbst die Expert:innen der eigenen Erfahrung seien.

Trotz Kritik am essenzialistischen Kulturbegriff und des Trends, multikulturelle und Social Justice-Kompetenzen zusammenzudenken (vgl. Ratts et al. 2016; Saase et al. 2024b, a), kommt kulturellen Kompetenzen in einer globalisierten Arbeitswelt weiter eine entscheidende Rolle zu. Gründe dafür sind:

Eine Möglichkeit, um der Kritik am essenzialistischen Kulturbegriff zu begegnen, bietet die Transformation von einer Kultur- zur Kollektivtheorie (vgl. Hansen 2022; Rathje 2022). Statt eines eindimensionalen, geschlossenen Kulturbegriffs mit Diskriminierungspotenzial, wie z. B. der ethnisierende Kulturbegriff, werden intra- und transkollektive Gemeinsamkeiten, Mehrfachzugehörigkeiten, zugehörigkeitsunabhängige Fähigkeiten, z. B. Talente, Verhaltensweisen und Eigenschaften, sowie unauflösbare Spannungen zwischen Homogenisierungs- und Heterogenisierungsprozessen fokussiert (Rathje 2022). Als Kulturträger zählen Kollektive nach Hansens (2022) Kollektivtheorie. Die Kollektivarten, Basiskollektive (z. B. aufgrund zufälliger Gemeinsamkeiten, wie Augenfarbe), Sozialkollektive (z. B. aufgrund gemeinsamer politischer Ziele in einem Bündnis) und Dachkollektive (z. B. Staaten, Regionen oder Religionen, oft verbunden mit Zugehörigkeitsromantisierungen und Exklusionsängsten), unterscheiden sich durch ihren Grad an Kollektivität, also dem Potenzial für gemeinsame Aktivität (vgl. Rathje 2022). Kurz: „Niemand ist dann Teil irgendeiner Kultur, wir alle sind stattdessen Teil zahlreicher Kollektive und erlangen dadurch Vertrautheit mit unzähligen kulturellen Ausdrucksformen“ (Rathje 2022, S. 41). Die Kollektivtheorie nach Hansen (2022) könnte auch genutzt werden, um einige der oben beschriebenen empirisch belegten Vorteile von Diversität für Unternehmen zu erklären. So fördert Heterogenität Konflikte, und diese fördern kollektivbezogene Aktivitäten, was z. B. den Unternehmenszusammenhalt stärken kann (Rathje 2022).

Im Folgenden wird das IITC-Modell (Saase et al. 2024a) beschrieben, das multikulturelle Kompetenzen und Social Justice-Kompetenzen unter Verwendung eines kritisch-dynamischen Kulturbegriffs zusammendenkt, um Diversität und Diskriminierungen im Therapiekontext konstruktiv zu adressieren.

Das umfassende IITC-Modell (Saase et al. 2024a) basiert auf empirischen Daten und zwei theoretischen generischen Kompetenzmodellen und bringt Implikationen für therapeutische Praxis, Ausbildung und Forschung sowie für Personalentwicklung von weiteren Gesundheitsexpert:innen, insbesondere für den deutschsprachigen Kontext. Das IITC-Modell enthält sowohl Fach‑, Methoden‑, Sozial- und Selbstkompetenzen als auch Verhaltensweisen, Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten und andere Merkmale (englisch KSAOs), sodass es mit verschiedensten Kompetenztypologien (vgl. Kauffeld und Paulsen 2018) kompatibel ist. Einen Überblick über das Modell gibt Abb. 1.

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In einem mehrstufigen Prozess wurden zunächst in einer qualitativen Studie mit 40 Expert:innen aus allen Stufen des deutschen therapeutischen Ausbildungsprozesses intersektionalitätsinformierte Kernkompetenzen ermittelt. Neben vielfältigen Positioniertheiten wurden explizit Schwarze, weibliche Therapeutinnen rekrutiert, um die Ursprünge des Intersektionalitätsparadigmas wertzuschätzen. Folgende Gütekriterien wurden betrachtet: gute Intercoder‑/Interrater-Reliabilität (K = 0.77/K = 0.69), positives Ethikvotum (Nr. FD6FPDZEC5EOCY91006), Inhaltsvalidität, kommunikative Validation, Triangulation, reflektierte Subjektivität, Überprüfbarkeit, Angemessenheit, Bestätigbarkeit und Übertragbarkeit.

Im zweiten Schritt wurden die gefundenen Kernkompetenzen mit zwei US-Kompetenzmodellen verglichen und so geclustert. Einerseits wurde das Cube Model (Rodolfa et al. 2005) genutzt, das anhand eines Würfels die notwendigen dependenten Kompetenzen für die psychologischen Professionen auf 3 Ebenen beschreibt (Foundational Competency Domain, Functional Competency Domain, Stages of Professional Development) und dabei die Rolle von Diversität im Sinne interpersonaler und kultureller Kompetenz betont. Andererseits wurde das Modell für Multicultural and Social justice Counseling Competencies (MSJCC; Ratts et al. 2016) mit einem fluiden und erweiterten Verständnis von multikulturell, z. B. Einschluss von sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität, herangezogen. Das MSJCC (ebd.) ist ein zweidimensionales, hierarchisches Phasenmodell: (1) therapeutische Selbstreflexion, (2) Verständnis der Weltsicht und der sozialen Kontexte der Patient:innen. Es berücksichtigt die privilegierten und marginalisierten Positioniertheiten von Therapeut:innen und Patient:innen sowie ihre interaktive Dynamik (ebd.). In beiden US-Modellen sind alle Kompetenzbereiche beeinflusst von (sich weiterentwickelnden) Wissensständen, Fertigkeiten, Verhaltensweisen, Haltungen und Einstellungen.

Im Ergebnis präsentiert das IITC-Modell 10 Kompetenzbereiche und 42 Kompetenzkomponenten entlang drei Kompetenzdomänen (Foundational Domain, Functional Domain, Stages of Professional Development) unter Berücksichtigung von Wissen, Fertigkeiten, Haltungen/Einstellungen, Verhaltensweisen sowie sozialen Positioniertheiten von Therapeut:innen und Patient:innen und ihren Wechselwirkungen (s. Abb. 2).

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Abb. 1 und 2 verdeutlichen, dass die sechs basalen Kompetenzbereiche der Foundational Domain, die darauf aufbauenden drei Kompetenzbereiche der Functional Domain sowie die Art und Weise des Kompetenzerwerbs über die gesamte therapeutische Aus- und Weiterbildung (Stages of Professional Development) beeinflussen. Den Ausgangspunkt für den IITC-Erwerb bildet die therapeutische Selbstreflexion: (1) allgemeiner therapeutischer Kompetenzen durch eine intersektionale Brille (z. B. wie beeinflussen eigene Vorurteile die Empathiefähigkeit?), (2) des konkreten Ausmaßes des Erwerbs und der Performanz intersektionalitätsinformierter Kompetenzen (z. B. Ambiguititätstoleranz oder interkulturelle Kompetenz), und (3) eigener Identitätsaspekte und deren Einfluss auf den Therapieprozess (z. B. Rolle eigener sozialer Positioniertheiten, des eigenen diskriminierenden Verhaltens und diesbezügliche eigene Abwehrreaktionen).

Zusätzlich wurden im IITC-Modell bezüglich der Kompetenzen ausführliche Definitionen, Ziele, Aspekte, Verhaltens- und Fallbeispiele ermittelt, und es wurden verschiedene Formate, Materialien und Themen für die Kompetenzentwicklung vorgeschlagen. So entsteht mit dem IITC-Modell eine Handlungsorientierung für die therapeutische Aus‑/Weiterbildung und Supervision im Rahmen einer Personalentwicklungsstrategie der jeweiligen Institute und Arbeitgeber:innen.

Wissenschaftliche Grundlagen aus der Psychologie (Webers 2015) und der Psychotherapie (Greif et al. 2012) wurden vielfach auf den Coaching-Kontext übertragen. Im Folgenden wird das IITC-Modell (Saase et al. 2024a) für Coaching nutzbar gemacht.

Das IITC-Modell ist eine Antwort auf die Forderungen vom Wissenschaftsrat, mehr kulturelle, soziale und historische Kontexte in psychotherapeutische Forschung, Lehre und Transfer einzubeziehen (Wissenschaftsrat 2018) sowie der American Psychological Association (APA), soziale Ungerechtigkeit, Diskriminierung und Privilegien in Forschung, Ausbildung und Praxis zu thematisieren (Bergkamp et al. 2022; Clauss-Ehlers et al. 2019), insbesondere innerhalb der eigenen disziplinären Strukturen (APA 2021). Weiterhin ist das IITC-Modell ein erster Schritt zur Umsetzung der APA-Empfehlungen für Psychologie und Psychotherapie zur Definition, Messung und Regulierung von Kompetenzen in Ausbildung, Training sowie wissenschaftlicher und therapeutischer Praxis (Kaslow et al. 2007; Rodolfa et al. 2013), insbesondere für den deutschsprachigen Kontext. Jedes Coaching, das sich auf psychologisch-psychotherapeutische Erkenntnisse stützt, sollte deshalb auch diesen diversitätssensiblen Empfehlungen Rechnung tragen.

Da die deutsche krankenkassenfinanzierte psychotherapeutische Versorgung staatlich geregelt ist und die therapeutische Lizenz über zertifizierte Weiterbildungen regelmäßig erneuert werden muss, ist das IITC-Modell v. a. für das klassische top-down Kompetenzmanagement ausgelegt, kann jedoch für die vielfältigen, flexiblen Coaching-Qualifizierungsprogramme auch für ein agiles Kompetenzmanagementsystem adaptiert werden. Inhaltlich bietet das IITC-Modell besonders deshalb ein gutes diversitätssensibles Kompetenzmodell auch für Coaches, da die IITC-Kompetenzkomponenten genutzt werden können, um die sieben Coaching-Wirkfaktoren (Greif et al. 2012) aufzugreifen und mit intersektionalitätsinformierten Verhaltensbeispielen zu beschreiben. Besonders die Kontrollierbarkeit des IITC-Modells ermöglicht ein Qualitätsmanagement beim Kompetenzerwerb von Coaches. So wird ein intersektionalitätsinformiertes Kompetenzmanagement möglich: Den APA-Empfehlungen (Kaslow et al. 2007) folgend, werden die einzelnen Domänen, Bereiche und Komponenten messbar und dadurch regulierbar und trainierbar. Beispielsweise gibt es für die Selbstreflexion von Identitätsaspekten bereits Messinstrumente. Operationalisiert als Bewusstsein für Soziale Ungleichheiten, kann dieser Bereich des IITC-Modells im deutschsprachigen Raum mit der adaptierten Awareness of Privilege and Oppression Scale‑2 (aAPOS‑2; Krammer et al. 2024) gemessen werden. Die aAPOS‑2 Skala wurde im Deutschsprachigen Raum bereits quantitativ genutzt, um das Bewusstsein für soziale Ungleichheiten bei (zukünftigen) Therapeut:innen und um Trainingseffekte zu messen (Saase et al. im Druck). Zukünftige Studien könnten dies für Coaches und Coachingeffekte testen.