Karrierechancen von Frauen erfolgreich gestalten

Mit Blick auf das Thema „Frauen und Karriere“ hat sich in den letzten Jahren eine deutliche Verschiebung in der öffentlichen Aufmerksamkeit vollzogen. Wurde das Thema in der Öffentlichkeit lange Jahre eher am Rande behandelt, so nimmt es mittlerweile einen zentralen Platz ein.

Das Thema Frauen und Karriere ist in der öffentlichen Meinung deutlich wichtiger geworden. Ich nehme eine Erwartungshaltung wahr, die sich vor allem an die Wirtschaft richtet, und innerhalb der Wirtschaft an die Verantwortungsträger. Sie sind ja ein wichtiger Verantwortungsträger, der zu diesem Thema in den letzten Jahren Wesentliches beigetragen hat. Wie positionieren Sie sich dazu, welche Überzeugungen prägen Ihre Position zu dem Thema Frauen und Karriere?

Das Thema „Frauen und Karriere“ ist aktuell von großem öffentlichen Interesse. Die öffentliche Erwartungshaltung richtet sich insbesondere an die Wirtschaft und hier wiederum an deren Verantwortungsträger. Wie gehen Sie mit diesen Erwartungen um? Welche Überzeugungen leiten Ihre Initiativen und Aktivitäten?

Das Thema „Frauen und Karriere“ ist aktuell von großem öffentlichem Interesse. Die öffentliche Erwartungshaltung richtet sich insbesondere an die Wirtschaft und hier wiederum an deren Verantwortungsträger. Sie sind als Mitglied des geschäftsführenden Vorstands der IG Metall intensiv mit dieser Entwicklung befasst. Wie positionieren Sie sich bezüglich des Themas? Und welche Überzeugungen prägen Ihre Positionen zum Thema „Frauen und Karriere“?

Das Thema Frauen und Karriere ist aktuell von großem öffentlichem Interesse. Die öffentliche Erwartungshaltung, so wie ich sie im Moment empfinde, richtet sich allerdings insbesondere an die Wirtschaft und hier wiederum an deren Verantwortungsträger. Damit natürlich auch ein Stück weit an Sie als Person. Wie positionieren Sie sich bezüglich des Themas und welche Überzeugungen prägen Ihre Position zum Thema Frauen und Karriere?

Das Thema „Frauen und Karriere“ ist aktuell von großem öffentlichem Interesse. Die öffentliche Erwartungshaltung richtet sich insbesondere an die Wirtschaft und hier wiederum an deren Verantwortungsträger. Sie sind im Vorstand eines Finanzdienstleistungsunternehmens tätig. Wie positionieren Sie sich bezüglich des Themas? Und welche Überzeugungen prägen Ihre Positionen zum Thema „Frauen und Karriere“?

Das Thema Frauen und Karriere findet in den letzten Jahren ein erhöhtes öffentliches Interesse. Dieses öffentliche Interesse richtet sich an die Wirtschaft und vor allem an die Entscheider in der Wirtschaft. Welche Position nehmen Sie zu diesem Thema ein? Welche Überzeugungen stehen hinter Ihrer Position?

Das Thema „Frauen und Karriere“ wird im Moment stark diskutiert. Im Fokus der öffentlichen Erwartungen steht vor allem die Wirtschaft mit ihren Vorständen. Wie positionieren Sie sich als hochrangiger Verantwortungsträger hier, und welche Überzeugungen liegen hinter dieser Positionierung?

Das Thema Frauen und Karriere hat in der Öffentlichkeit in den letzten Jahren an Interesse gewonnen. Ich habe den Eindruck, dass es eine gewisse öffentliche Erwartungshaltung gegenüber der Wirtschaft und den Entscheidern in der Wirtschaft gibt, sich zu diesem Thema zu positionieren. Was ist Ihre Position zu dem Thema Frauen und Karriere, und welche Überzeugungen stecken hinter dieser Position?

Dieser Aufsatz thematisiert den aktuellen Wandel des Karrieremechanismus in modernen Unternehmen und fragt nach den darin liegenden Chancen und Risiken für die beruflichen Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten von Frauen. In unseren Studien wird deutlich, dass sich die Karrieremöglichkeiten von Frauen aktuell sehr grundlegend verändern und dass sich dabei neue Chancen abzeichnen, tradierte Geschlechterstrukturen in den Unternehmen aufzubrechen.

Die Karriere von Frauen ist seit jeher von Diskursen begleitet, die das „Atypische“ dieses Phänomens zum Ausdruck bringen. Stand zu Beginn der Karriereintegration von Frauen die Frage im Mittelpunkt, ob Frauen überhaupt führen können, so geht es aktuell – wohl auch mit Blick auf die hohe Bildungsbeteiligung von Frauen und die hohe Qualität ihrer Abschlüsse – um die Frage, ob Frauen überhaupt führen wollen.

Vieles deutet darauf hin, dass in den nächsten Jahren eine entscheidende Weichenstellung für die Teilhabechancen von Frauen in der Gesellschaft vorgenommen wird. Ein „historischer Möglichkeitsraum“ (Boes et al. 2011: 29) ist entstanden, der eine substanzielle und nachhaltige Veränderung hin zu mehr Gleichberechtigung bewirken könnte. Eine anhaltende Diskussion über die Einführung einer mehr oder minder verbindlichen Frauenquote in der Wirtschaft deutet auf eine Zeitenwende in der öffentlichen Debatte um die Karrierechancen von Frauen hin. Die gesellschaftliche Anspruchshaltung ist, so könnte man sagen, radikaler geworden und hat einen neuen Resonanzboden geschaffen, auf dem sich neue politische Konstellationen – quer durch alle Parteien – abzeichnen, die (bis hinauf zur EU-Ebene) Druck auf die Unternehmen ausüben.

Gerade im Telekommunikationsmarkt ist es wichtig, schnell auf veränderte Marktbedingungen zu reagieren sowie Kunden und Kundinnen neue, auf ihre Bedürfnisse abgestimmte Produkte und Dienstleistungen zu bieten. Innovationskraft, Agilität, das Erkennen und Erschließen neuer Geschäftsfelder und einer zunehmenden Vielfalt innerhalb und außerhalb des Unternehmens sind entscheidend für den Erfolg der Deutschen Telekom AG.

In einem international agierenden Unternehmen ist es wichtig, Vielfalt und Unterschiedlichkeit zu nutzen, um Innovationen zu fördern und Professionalität durch kreativen Austausch zu ermöglichen. Vielfalt hat erwiesenermaßen einen positiven Effekt auf die Innovationstätigkeit und Produktivität im Unternehmen und hilft die Unternehmensziele zu erreichen (Barsh et al. 2012).

Die politische Diskussion über eine gesetzliche und EU-weite Frauenquote, der demografische Wandel und Fachkräftemangel sowie der ökonomische Mehrwert von Mixed Leadership sind gute Argumente für die ganzheitliche Implementierung eines Gender Diversity Managements in Unternehmen. Für die Postbank war ein weiterer und ausschlaggebender Grund, dieses Thema ernsthaft aufzugreifen, der sehr hohe Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft: 60 Prozent aller Postbank-Angestellten sind Frauen. Dieses Potenzial entsprechend zu nutzen stellt nicht nur einen ökonomischen Vorteil, sondern auch einen integralen Bestandteil einer perfomance-orientierten Unternehmensphilosophie dar.

Wie schon unser Name sagt, betreiben wir innerhalb des Volkswagen Konzerns das Finanzdienstleistungsgeschäft. Wir bieten Leistungen rund um das Fahrzeug in den Bereichen Finanzierung, Leasing und Versicherung bis hin zu ganzheitlichen Mobilitätskonzepten. Wir beschäftigen rund 5.000 Mitarbeiter in Deutschland und weitere 5.000 Mitarbeiter in unseren 38 Auslandsgesellschaften.

Vielfältige Denkweisen, Erfahrungen, Führungs- und Arbeitsstile prägen Bosch als international aufgestellten Konzern. Und mit fortschreitender Internationalisierung und sozialer Vernetzung spielt Vielfalt im Tagesgeschäft eine immer größere Rolle.

Die Gender-Diversity-Maßnahmen der Postbank AG können im Wesentlichen zwei Handlungssträngen zugeordnet werden, wie sie sich auch im Projekt „Frauen in Karriere“ herauskristallisiert haben: der Versachlichung und der Vereinbarkeit.

SAP hat sich seit der Gründung im Jahr 1972 durch Innovation und Wachstum zum weltweit führenden Anbieter von Unternehmenssoftware entwickelt. Schlüssel des langjährigen Erfolgs und Voraussetzung für den Erhalt der Innovationskraft sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der SAP in ihrer Vielfältigkeit.

Obwohl seit zwei bis drei Generationen grundsätzlich gleicher Zugang zu Bildung besteht und Frauen sogar zunehmend qualifizierter als Männer aus der Berufsausbildung kommen, liegt Deutschland im internationalen Vergleich immer noch im unteren Drittel, wenn man die Anzahl der Frauen in Führungspositionen betrachtet.

Forschung und Entwicklung (F&E) sind Voraussetzung für Innovationen und die Zukunftssicherung von Siemens. Weltweit arbeiteten im Siemens-Geschäftsjahr 2012 etwa 29.500 Forscher und Entwickler an Innovationen, mit denen sich bestehende Geschäfte absichern und neue Märkte erschließen lassen.

Die Taunus Sparkasse ist ein regional tätiges Kreditinstitut mit Hauptsitz in Bad Homburg. Mit rund 750 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen arbeiten wir im Rhein-Main-Gebiet, das sowohl im Hinblick auf die Kunden als auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umkämpft ist.

Familienfreundliche Rahmenbedingungen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie haben bei der Volkswagen Financial Services AG eine lange Tradition. Das beste Beispiel dafür ist die betriebliche Kinderbetreuung, das Kinderhaus „Frech Daxe“. Die Notwendigkeit einer Betriebskindertagesstätte ist unter anderem durch den hohen Anteil weiblicher Arbeitskräfte im Unternehmen gegeben. In der deutschen Belegschaft beträgt dieser 51,2 Prozent (Stand 10/2012).

Der Begriff „Chancengleichheit“ nimmt Bezug auf die Perspektive der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen. Das Thema aus dieser Perspektive zu betrachten ist absolut valide und ein Muss in einem Unternehmen, das soziale Verantwortung trägt. Als Vertreterin der Leitenden Angestellten möchte ich im Folgenden jedoch die Perspektive von Unternehmern einnehmen. Aus dieser Perspektive geht es neben der sozialen Verantwortung um das Erreichen von strategischen Unternehmenszielen, die – wie zu zeigen sein wird – ebenfalls eng mit dem Thema dieses Buchs verbunden sind. Daher werde ich in meinen Ausführungen die Begriffe „Vielfalt“ und „Inklusion“ wählen. Vielfalt ist die Mischung von unterschiedlichen Erfahrungen, Meinungen, Ideen, aber auch von Alter, kultureller Herkunft und Geschlecht. In einer Umgebung, in der Inklusion herrscht, sind alle Bedingungen vorhanden, die es den Individuen ermöglichen, ihr volles Potenzial zu entfalten. Sie erfahren in ihrer Vielfalt Wertschätzung, werden respektiert und unterstützt. Auch wenn Vielfalt und Inklusion meines Erachtens die gesamte Palette der Diversität umfassen sollten, beschränke ich mich in meinen Ausführungen auf das Thema „Gender Diversity“ – d.h. auf die Förderung einer angemessenen Zahl von Frauen in Führungspositionen.

Gewerkschaftliche Kämpfe und Auseinandersetzungen waren seit jeher verbunden mit Auseinandersetzungen über die Rolle und Stellung der Frau in Wirtschaft und Gesellschaft. Anknüpfend an die Tradition der Arbeiterinnensekretariate aus der Weimarer Republik, wurde mit der Neugründung des DGB 1949 eine Hauptabteilung „Frauen“ geschaffen.

Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) hat über 50 Prozent weibliche Mitglieder. Schon deshalb ist ihr das Thema Geschlechtergerechtigkeit und Chancengleichheit ein besonderes Anliegen.

Die Förderung der Karrierechancen von Frauen ist in der SAP AG mittlerweile als zentrales Ziel der Schaffung von Chancengleichheit anerkannt. Sie ist eingebettet in die Diversity-Politik des Unternehmens, die auf die Schaffung eines inkludierenden Umfelds zur Freisetzung von Innovationskraft zielt.

Beim Thema Frauenförderung kann die Telekom AG als ehemaliges öffentliches Unternehmen auf eine vergleichsweise lange Tradition und viel Erfahrung zurückblicken. Sie hat aus der Zeit als öffentliches Unternehmen Frauenförderung als Erbe übernommen. Das Gleichstellungsthema wurde vom Betriebsrat maßgeblich gestaltet.

Es ist Donnerstag, kurz vor 14 Uhr. Die Vorstandsassistentin Verena Meyer klickt in ihrem Büro bei der Volkswagen Financial Services AG in Braunschwieg auf die E-Mail im Posteingang. Neue Zahlen für die Präsentation am Montag. Und in einer halben Stunde wartet ihr einjähriger Sohn Max in der Kinderkrippe, Mama ist mit dem Abholen dran.