Kommunikation in Organisationen

In den 90er-Jahren fiel der Startschuss für die Durchführung eines Reorganisationsprojektes in einem mittelgroßen Verkehrsunternehmen mit Sitz in einer ostdeutschen Großstadt. Zielsetzung dieses Projektes war es, die gesundheitlichen Belastungen des Fahrpersonals durch die Entwicklung und Implementierung eines innovativen Dienstplanmodells zu reduzieren. Anstelle des traditionellen Schichtsystems sollten unter Beteiligung der Betroffenen neue Lösungsansätze gefunden werden, die aktuellen arbeitswissenschaftlichen und arbeitsmedizinischen Erkenntnissen entsprachen.

Kommunikation bildet einen universellen Bestandteil des Zusammenlebens, da sie in alle Bereiche des menschlichen Daseins hineinreicht. Selbst die Ablehnung eines Kommunikationsangebotes stellt einen kommunikativen Vorgang dar, was in dem Axiom der Unvermeidbarkeit von Kommunikationen in sozialen Situationen (Watzlawick, Beavin 1972: 181) zum Ausdruck kommt. Kommunikation ist infolgedessen ein alltägliches und soziales Phänomen (Burkart 2002: 61), dessen gewöhnlicher Charakter dazu geführt hat, dass sie lange Zeit nicht Gegenstand wissenschaftlicher Erkenntnis war. Die Entwicklung der Kommunikationswissenschaft startete erst im 20. Jahrhundert in den USA, nahm sodann jedoch einen gewaltigen Aufschwung (Merten 1999: 429 f.) und hat seit den 90er-Jahren eine Phase der Konsolidierung erfahren (Burkart 2002: 16).

Kommunikation von und in Organisationen stellte lange Zeit kein erwähnenswertes Thema in der betriebswirtschaftlichen als auch in der organisationssoziologischen Literatur dar. Diese „stiefmütterliche“ Auseinandersetzung mit dem Thema Organisationskommunikation ist möglicherweise auf den „alltäglichen“ Charakter der Kommunikation (vgl. Kap. 2) zurück zu führen, der dazu beitrug, dass Kommunikation in Organisationen als nicht hinterfragte Selbstverständlichkeit betrachtet wurde. Erst im Zuge der verstärkten Bedeutung innerbetrieblicher Informationen im Rahmen der betriebswirtschaftlichen Diskussion um Unternehmensführung sowie Entscheidungsprozesse, gewann auch der Kommunikationsbegriff verstärkt an Bedeutung. Kommunikation wurde zum entscheidenden Faktor für die Umsetzung von Managementansätzen, die der Humanisierung der Arbeitswelt, einem modernen Führungsstil, einer vertrauensvollen Zusammenarbeit sowie dem Partizipationsgedanken gerecht wurden (Winterstein 1998: 20).

Das Gerücht ist keine neuzeitliche Erscheinung, vielmehr zeugen Dokumente, Lieder, Epen und Dramen von der Verbreitung und gesellschaftspolitischen Relevanz des Gerüchtes im Alltagsleben der Antike (Ries 1969; Neubauer 1998). Im Unterschied zur Antike kennzeichnet jedoch die heutige Gesellschaft, dass nicht mehr die mündliche oder auch Face-to-face- Kommunikation das vorrangige Austauschmedium ist, sondern eine Vielzahl an Medien, wie beispielsweise Fernsehen, Radio, Internet und Zeitungen zur Verfügung stehen, die den Austausch sowie die Verbreitung von Informationen erleichtern (Kirchmann 2004: 72; Kapferer 2004). Diese Entwicklungen scheinen dem Einfluss des Gerüchtes als eindrucksvollste Form der unmittelbaren mündlichen Kommunikation (Ries 1969: 8) bzw. als „Phänomen der Mundpublizistik“ (Lauf 1990: 14) jedoch keinen Abbruch getan zu haben. Im Gegenteil, dem Gerücht dienen diese Medien zur Verbreitung, so dass selbst im Zeitalter der Informationsund Kommunikationsgesellschaft dieses „archaische Kommunikationsmittel“ (Dröge 1970: 13; siehe auch Merten 1990) von unablässiger Bedeutung ist.

Grundsätzlich orientiert sich in der empirischen Sozialforschung die Auswahl der Methode an dem Forschungsgegenstand und ist an ihm zu entwickeln (Liebold, Trinczek 2002: 66). In dieser Arbeit stellt das Gerücht den Forschungsgegenstand dar. Von Interesse sind insbesondere Gerüchte, die im Rahmen organisationaler Wandlungsprozesse auftreten und deren Verlauf bestimmen. Obgleich das Gerücht ein – auch in Organisationen – verbreitetes Phänomen darstellt, wurde ihm in der Organisationsforschung bislang nur wenig Aufmerksamkeit zuteil. Dessen ungeachtet wird im Folgenden aufgezeigt, auf welche Weise das Gerücht in dieser Arbeit erforscht wird. Darüber hinausgehend erfolgt eine Einführung in das Fallbeispiel „Einführung einer betriebs- und mitarbeiterbezogenen Dienstplangestaltung“, anhand dessen eine Untersuchung des Phänomens Gerücht im organisationalen Wandlungsprozess erfolgt. Insofern ist dieses Kapitel als Verbindungsstück zwischen der vorangegangenen Darstellung der Theorie und der in Kapitel 6 nachfolgenden Empirie zu verstehen.

Dieses Zitat im Zwischenbericht der Projektdokumentation verweist darauf, welchen Einfluss und welche Macht das Gerücht in einem Wandlungsprozess entfalten kann. Ohne diesen Satz im weiteren Verlauf näher zu kommentieren, wird an dieser Stelle das Szenario angesprochen, das in dem vorliegenden Fallbeispiel eingetreten ist: Ein Gerücht hat beinahe den Abbruch des Projektes herbeigeführt.

Mit der vorliegenden Arbeit wurde der Frage nach der Funktion des Gerüchtes im organisationalen Wandlungsprozess nachgegangen. Die Beantwortung dieser Fragestellung setzt die Klärung zweier Sachverhalte voraus: Da es sich im Fall des Gerüchtes um eine spezifische Form der Kommunikation handelt, war zum einen zu klären, inwiefern Kommunikationsprozesse in Organisationen von Bedeutung sind. Zum anderen war der Zusammenhang zwischen Kommunikationsprozessen sowie organisationalen Wandlungsprozessen herauszuarbeiten.