Kompetenzen von Mitarbeitenden in der digitalisierten Arbeitswelt

Wie bewältigen die Mitarbeitenden auf der Shopfloor-Ebene steigende Anforderungen an Selbstorganisation und Maschinenkoordination? Für die Bereiche Montage, Instandhaltung und Intralogistik lassen die Forschungsergebnisse drei zentrale Kompetenzbedarfe erkennen: Lernbereitschaft, Offenheit für Veränderungen und Ergebnisorientiertes Handeln. Tätigkeitsspezifisch kommen bei Intralogistik Selbstmanagement und Problemlösungsfähigkeit hinzu, in der Montage die Kompetenzanforderungen Teamfähigkeit, Organisationsfähigkeit und ebenfalls Problemlösungsfähigkeit sowie in der Instandhaltung Teamfähigkeit und Organisationsfähigkeit. Neben diesen Kompetenzanforderungen spielen aber auch ein umsichtiger Einsatz und eine zielgruppenspezifische Einweisung in die digitalen Assistenzsysteme sowie Rahmenbedingungen, wie Organisationsstruktur, Arbeitsprozesse, Organisationskultur und Führung, eine fördernde oder hemmende Rolle für die Entwicklung von Selbstorganisationskompetenzen in der Industrie 4.0.

Im Zuge der Digitalisierung verschmilzt die reale Arbeitswelt auch im Handwerk zunehmend mit der virtuellen. Die Einführung digitaler Technologien am Arbeitsplatz geht dabei mit Herausforderungen einher. Mitarbeitende in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) benötigen neue Kompetenzen für eine effektive Nutzung digitaler Technologien. Dafür sollten KMU gemäß der soziotechnischen Systemtheorie die Einführung durch die gezielte Förderung von Kompetenzen und Technikakzeptanz begleiten. Diese Studie soll dafür am Beispiel von Koop-3D, einem digitalen Gebäudemodellierungstool zum Planungs- und Ausführungsmanagement in der gewerkeübergreifenden Kooperation im Baugewerbe, folgende Forschungsfragen beantworten: Welche Gewerkevertretende würden Koop-3D in der Praxis aus welchen Gründen (nicht) einsetzen? Welche Chancen und Risiken sehen die Gewerkevertretenden durch Koop-3D für die Kooperation? Welche Methoden-, Sozial-, Fach und Selbstkompetenzen werden zur Nutzung von Koop-3D benötigt? Zur Überprüfung dieser Fragestellungen wurde Fachpersonen aus dem Baugewerbe eine Videovignette vorgelegt und via Fragebogen evaluiert. Es werden Chancen und Risiken von, sowie notwendige Kompetenzen für die Nutzung von Koop-3D in KMU identifiziert. Basierend auf diesen Ergebnissen werden konkrete Handlungsempfehlungen abgeleitet, die KMU im Baugewerbe bei der Einführung neuer digitaler Technologien unterstützen sollen.

In den letzten Jahren ist die Arbeitsbelastung in der deutschen Pflegebranche durch einen zunehmenden Fachkräftemangel und den gleichzeitig stattfindenden demografischen Wandel massiv gestiegen. Zur Reduktion der Arbeitsbelastung werden Arbeitsprozesse zunehmend digitalisiert. Allerdings zeigt sich in ausbleibender Technikakzeptanz die Folge eines unzureichenden Einbezugs von Pflegekräften und ihren heterogenen Kompetenzprofilen in diesem Digitalisierungsprozess. Zur Erweiterung eines fallbeispielbezogenen pflegespezifischen Technologieakzeptanzmodells wurde eine qualitative Studie mittels teilstrukturierter Interviews mit zwölf ambulanten Pflegekräften durchgeführt. Durch eine qualitative Inhaltsanalyse dieser Interviews konnten neun weitere, die Nutzungsintention von digitalen Technologien in der Pflege beeinflussenden Faktoren herausgearbeitet werden, z. B. Passung der digitalen Technologie zum Anwendungskontext und Überwachung durch digitale Technologien. Die Ergebnisse der Studie tragen dazu bei, branchenspezifische Faktoren für eine erfolgreiche Technologieimplementierung zu definieren. Diese können auch als Grundlage einer digitalen Kompetenzentwicklung ambulanter Pflegekräfte dienen.

In diesem Beitrag wird ein Modell zur Beteiligungsqualifizierung in der Pflege erläutert, mit dem die Kompetenz von Pflegekräften gefördert wird, sich an Technikgestaltungsmaßnahmen zu beteiligen. Denn Projekte zur Technikentwicklung und Technikeinführung kommen in wachsender Zahl auf die Pflege zu. Oft fehlen den beruflich Pflegenden aber die qualifikatorischen Voraussetzungen, sich aktiv an diesen Projekten zu beteiligen. So wird vielfach eine neue Technologie ohne aktive Mitwirkung der Pflegefachkräfte entwickelt oder in Pflegeeinrichtungen eingeführt – mit z. T. negativen Nutzungsfolgen. Die in diesem Beitrag dargestellten Schulungen zur Beteiligungsqualifizierung verbessern die Kompetenz der Pflegefachkräfte, an den entsprechenden Entwicklungs- und Einführungsprozessen kompetent mitzuwirken und die Gestaltung der neuen Technologien zu Arbeitsunterstützungsinstrumenten mit zu beeinflussen. Durch die Beteiligungsqualifizierung werden Kenntnisse zu Partizipations- und Problemlösungsprozessen konzeptionell, aber auch in der praktischen Umsetzung vertieft.

Im Forschungsprojekt InnoDiZ (Selbstorganisiertes Innovationsmanagement im digitalen Zeitalter) wurden agile Innovationsmethoden in KMU eingesetzt und erprobt. Unter der Annahme, dass agile Methoden in KMU keine Selbstläufer sind, war es wichtig, mit einem möglichst ganzheitlichen Blick auf die Rahmenbedingungen der KMU zu schauen. Aus diesem Grund hat imu die Integrale Landkarte als Orientierungs- und Entwicklungstool eingesetzt. Sie kann die Einordnung und Entwicklung der Innovationskompetenz aus personaler und organisationaler Perspektive unterstützen. Dieser Beitrag fokussiert die Kompetenz, in der eigenen Organisation agile Innovationsmethoden aktiv einzusetzen, dabei die speziellen Anforderungen des Mittelstands mit einzubeziehen und gleichzeitig zu betrachten, welche Kompetenzen sich gerade über den Einsatz agiler Methoden entwickeln können. Es wird auch beachtet, ob diese Methoden über die Innovationsprojekte hinweg positiv auf die Haltung und das Verhalten der Mitarbeitenden, aber darüber hinaus auch auf die Kultur sowie Produkte und Dienstleistungen der Organisation wirken können. Im Beitrag wird die im Rahmen von InnoDiZ entwickelte Weiterbildung „Innovationsmanagement in KMU“ mit Fokus auf den integralen Kompetenzaufbau sowie die agile Methode „Design Sprint“ anhand eines Beispielprojektes vorgestellt. Im Anschluss erfolgt eine Einordnung, wie sich über agiles Arbeiten, Kompetenzen wie Eigenverantwortung, Entscheidungsfähigkeit, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, sowie Innovationsfreudigkeit und Experimentierfreude ausbilden können. Im Besonderen wird auf die „inneren“ Kompetenzen (z. B. Eigenverantwortung und Entscheidungsfähigkeit) der Integralen Landkarte eingegangen. Fazit und Implikationen für die Praxis geben einen Einblick in die Erfahrungen von imu und den in InnoDiZ beteiligten KMU in Bezug auf den Nutzen der Integralen Landkarte und den Möglichkeiten des Kompetenzaufbaus über den Einsatz agiler Methoden. Abschließend wird anhand der Integralen Landkarte aus Sicht der Anwendenden dargestellt, wie agiles Arbeiten auf Unternehmenskultur, strategische Ausrichtung, personale Kompetenzen und Mindset wirken kann.

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen im Management von Innovationen z. B. aufgrund fehlender personeller und finanzieller Ressourcen gegenüber Großunternehmen vor besonderen Herausforderungen. Innovationsaktivitäten werden von Mitarbeitenden meist zusätzlich zum Tagesgeschäft ausgeführt und fachlich-methodische Kompetenzen liegen oft nur bei einzelnen Personen. Der vorliegende Beitrag berichtet Ergebnisse und Erfahrungen aus dem Projekt InnoDiZ (Selbstorganisiertes Innovationsmanagement im Digitalen Zeitalter), in dem die Blended-Learning-Weiterbildung „Innovationsmanagement in KMU“ entwickelt und erprobt wurde. Im Verlauf der Weiterbildung wurden Methodensets entlang des Innovationsprozesses vorgestellt und mit den Teilnehmenden der Status Quo in ihren Unternehmen, der Einsatz der jeweiligen Methoden und der von den Teilnehmenden gesehene Handlungsbedarf diskutiert. Insgesamt zeigt sich, dass das arbeitsnahe Konzept der Blended-Learning-Weiterbildung gut unterstützen und Veränderungsprozesse für das Management von Innovationen in KMU anstoßen kann. Abschließend diskutiert der Beitrag förderliche und hinderliche Rahmenbedingungen für den Auf- und Ausbau von fachlich-methodischen Kompetenzen im Innovationsmanagement über eine digital unterstützte Weiterbildung und skizziert Implikationen für die Praxis in KMU.

Dieser Beitrag stellt Ergebnisse aus dem BMBF geförderten Projekt ESKODIA dar und bettet diese in die aktuelle Auseinandersetzung mit dem arbeitsnahen Lernen ein. Um gezielt Selbstorganisationskompetenzen auf dem Shopfloor auszubauen, braucht es eine proaktive und praxisnahe Personalentwicklung für die Beschäftigten in der Produktion. Das Konzept der „Lernförderlichen Arbeitsgestaltung“ (Dworschak et al., 2021) bietet dafür einen geeigneten Rahmen. In Verbindung mit aktuellen Trends in der Arbeitspädagogik wird dieses Konzept mit seinen Handlungsfeldern aufgezeigt. Auf dieser Basis wurde in ESKODIA ein CheckUp Lernförderlichkeit entwickelt, der Unternehmen einen Einstieg in die Auseinandersetzung mit der eigenen Qualifizierungspraxis auf dem Shopfloor ermöglicht. Ausgewählte Beispiele aus der Praxis zeigen konkrete Lösungsansätze auf. Die Autorin und Autoren wollen damit das Lernen auf dem industriellen Shopfloor, das bisher in den Diskussionen und Ansätzen um ein lebenslanges Lernen in der „Bildungscommunity“ eher ein Schattendasein geführt hat, in den Fokus der betrieblichen Bildungspraxis rücken. Unternehmen sollen angeregt werden, eigene Projekte zur lernförderlichen Arbeitsgestaltung zu starten.

Unternehmen und größere Organisationen stehen in sich schnell wandelnden Märkten und bei komplexen Umweltbedingungen vor immer neuen und teilweise schwer abschätzbaren Herausforderungen, deren Bewältigung einen nachhaltig nutzbaren (Kern-)Kompetenzerwerb verlangt. Kontinuierliches Lernen und insbesondere informelles Lernen sind hierfür entscheidende Bausteine. Diese informellen Lerngelegenheiten, die vor allem durch den gemeinsamen Austausch und die individuelle Reflexion gekennzeichnet sind, sollten daher bereits bei der Planung von operativen Arbeitsabläufen und Projekten systematisch berücksichtigt werden. Allerdings ist die Planung von Arbeitsreihenfolgen mit vielen und knappen Ressourcen vor allem bei Mehrfachzielsetzung ein komplexes Problem. So sollten für eine digitalisierte Planung leistungsstarke Methoden aus dem Bereich Künstlicher Intelligenz (KI) eingesetzt werden, um ein optimales Ergebnis erzielen zu können. Mithilfe entsprechender smarter Algorithmik wird gezeigt, wie Agile Lernprozesse, z. B. selbstorganisierbare Austausche, zielgerecht in automatisch berechnete dynamische Zeitfenster in einen Arbeits- und Projektplan integriert werden können. In der Folge eröffnet sich für Unternehmen die Möglichkeit zusätzlich zu der bisherigen Nutzung formaler Lerneinheiten ebenso informelles Lernen zu systematisieren bzw. die hierfür erforderlichen Rahmenbedingungen im operativen Tagesgeschäft zu schaffen.

Der folgende Beitrag geht der Frage nach, wie VR-Szenarien zur Kompetenzentwicklung im Arbeitsprozess gestaltet werden können, um ihre Praxistauglichkeit zu erhöhen. Dazu wird das von den Autor*innen entwickelte Verfahren der erfahrungsgeleiteten Gestaltung von VR-Umgebungen zur arbeitsintegrierten Kompetenzentwicklung vorgestellt und am Beispiel der Entwicklung einer VR-Simulation von Montage- und Instandhaltungsprozessen bei Krananlagen veranschaulicht. Indem die herausfordernde Arbeitspraxis von Servicetechniker*innen für die Konstrukteur*innen dieser Anlagen sicht- und erfahrbar gemacht wird, wird die Konstruktionsseite in die Lage versetzt, Montage- und Wartungskontexte besser zu antizipieren, Kransysteme vorausschauend zu gestalten und die Arbeit des Services zu erleichtern und zu verbessern.

Unternehmen entsenden ihre Mitarbeitenden zu Weiterbildungen in der Hoffnung, dass sie Relevantes für ihren Arbeitskontext mitbringen. Um sie bei der Wissensanwendung und -weitergabe zu unterstützen, wurde das LeWiT-Tool (Lern- und Wissenstransfer-Tool) entwickelt. Es begleitet den Prozess des Lerntransfers und der Wissensweitergabe durch Fragen zur Reflexion förderlicher und hinderlicher Faktoren sowie durch das Setzen konkreter Handlungsziele. Führungskräfte erhalten einen Ergebnisbericht, der den Austausch über die Wissensanwendung und -weitergabe bereichern kann. Mittels einer experimentellen Vignettenstudie mit 201 potenziellen Stakeholdern wurde die Attraktivität des LeWiT-Tools untersucht. Die Teilnehmenden erhielten randomisiert eine von zwei Videovignetten zur Vorstellung des digitalen Tools – einmal mit und einmal ohne Information über die Berichterstattung an Führungskräfte. Unabhängig von der Vignettenversion wurde das LeWiT-Tool durchschnittlich positiv bewertet. Die meisten Teilnehmenden bestätigten den intendierten Nutzen des Tools. Einige äußerten jedoch Befürchtungen. Die Mehrheit präferiert eine Berichterstattung an Führungskräfte, jedoch häufig weniger aus Gründen der Unterstützung, sondern eher zur Information der Führungskräfte und Beurteilung der Mitarbeitenden und Weiterbildungen. Basierend auf den Ergebnissen werden Handlungshinweise zur digitalen Unterstützung der Wissensanwendung und -weitergabe in Unternehmen präsentiert.