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2019 | OriginalPaper | Chapter

9. Konzernbezogene Erklärungen, Vertretungen und Abkommen

Author : Ludger Pries

Published in: Erwerbsregulierung in einer globalisierten Welt

Publisher: Springer Fachmedien Wiesbaden

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Zusammenfassung

In den zwei vorhergehenden Kap. 7 und 8 wurden Regulierungstypen vorgestellt, die auf der globalen, auf der internationalen und auf der supranationalen Ebene vor allem auf der Basis und mithilfe völkerrechtlich bindender Verträge und Bestimmungen operieren. Dabei zeigte sich, dass die von der ILO entwickelten Kernarbeitsnormen einen quasi weltweit gültigen, menschenrechtsähnlichen Mindeststandard für Arbeits-, Beschäftigungs- und Partizipationsbedingungen definieren. Auch wenn formalrechtlich noch nicht von allen Nationalstaaten der Welt ratifiziert, ist die Legitimitätsgeltung dieser Mindeststandards doch global.

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Vgl. Olle (1978); Olle (1986); Fröbel et al. (1977); populärwissenschaftlich spiegelt z. B. Breidenstein (1977) die seinerzeitige global-kritische Haltung gegenüber ‚den Multis‘ wider; differenziert aus heutiger Sicht z. B. Hirsch-Kreinsen (1997).

Vgl. zu solchen von gewerkschaftlichen Aktivisten selbst initiierten und organisierten transnationalen Basisnetzwerken in einzelnen Konzernen Müller et al. (2004, S. 241).

Vgl. http://www.industriall-union.org/archive/imf/12th-imf-world-auto-council-meets-insao-paulo.

Als nicht von nationalen oder internationalen Gewerkschaftsverbänden mit organisierte Seiten vgl. etwa http://www.gpn.org/, http://www.fairlabor.org/, http://www.labourstart.org/, http://www.globallabour.info/en/, http://globallaborblog.org/, http://www.labournet.de/.

Als offizielle, von Gewerkschaften organisierte Webseiten vgl. z. B. http://www.ituc-csi.org/spip.php?rubrique1&lang=en, http://www.global-unions.org/, http://www.turi-network.eu/, für den GM-Konzern http://www.gmworkersblog.com/).

Vgl. https://www.unglobalcompact.org/what-is-gc/mission/principles zu den zehn Prinzipien des UN-Global Compact.

Merry (2003, S. 974) versteht Kultur „as contested, historically produced, and continually defined and redefined in a variety of settings“ und verweist in Bezug auf die CEDAW-Konvention auf die „generation of documents by large body of sovereign states through a consensual process that confers international legitimacy to the documents.“

So stand z. B. über längere Zeit nur die Internationale Handelskammer ICC als der einzige Ansprechpartner aus der Wirtschaft zur Verfügung (vgl. zu den entsprechenden internationalen Arbeitgeberverbänden Abschn. 5.3.5).

Vgl. als einführenden Überblick http://www.itcilo.it/english/actrav/telearn/global/ilo/guide/main.htm; zu verschiedenen unternehmen-, gewerkschafts- und branchenbezogenen Codes of Conduct vgl.

Vgl. die ausführliche Konferenzdokumentation unter http://www.gtz.de/en/themen/uebergreifende-themen/sozial-oekostandards/18309.htm. Fichter und Sydow (2002) haben die Möglichkeiten der Implementierung globaler Verhaltensrichtlinien und Arbeitsstandards in internationalen Wertschöpfungsnetzwerken der Bekleidungsindustrie untersucht und einige fördernde Bedingungen identifiziert (ebd., S. 376). Wald (2009) untersuchte den Zusammenhang zwischen Corporate Governance und Unternehmenserfolg (und konnte keinen signifikanten Zusammenhang zwischen beiden Größen feststellen).

Vgl. www.sustainability-indexes.com; http://www.accountability.org/about-us/index.html; www.storebrand.com; www.manager-magazin.de; siehe ausführlicher Abschn. 6.5; zur Problematik solcher Rankings vgl. Schäfer et al. (2006); eine kritische Diskussion des C_SR-Ansatzes z. B. in Doane (2005).

Vgl. z. B. http://www.spiegel.de/wirtschaft/0,1518,530373,00.html.

Nicht zuletzt wurde durch den Konflikt um die Werksschließung in Bochum die öffentliche Aufmerksamkeit umso stärker auf das Verhalten von Nokia an dem neuen (alternativen) Werksstandort in Rumänien gerichtet. Schon bei den ersten Entlassungen bzw. Nichteinstellungen aufgrund der Folgen der internationalen Finanzkrise im Jahre 2008 war der ansonsten recht bedeutungslose Nokia-Standort Gegenstand der internationalen Berichterstattung.

Dies liegt nicht nur an der fehlenden rechtlichen Rahmenregelung für diese Art von Weltkonzerngremien – selbst für die ja auf Basis klarer rechtlicher Bestimmungen operierenden Euro-Betriebsräte haben sich je nach Konzern sehr unterschiedliche Namen eingebürgert, vgl. für die Automobilindustrie Hertwig et al. (2009).

Für aktuellere Entwicklungen vgl. http://www.industriall-union.org/search?q=world+works+council&page=1&lang=en.

Der vielleicht etwas sperrige Begriff ‚Plattformen der Erwerbsregulierung auf Weltkonzernebene‘ (PEW) wird hier verwendet, weil – ähnlich wie bei den euro-Betriebsräten – teilweise gemischte Gremien aus Management und Arbeitnehmervertretern und teilweise reine Arbeitnehmergremien bestehen, der Begriff Weltarbeitnehmervertretung also nicht angemessen wäre. Im Unterschied zu den Euro-Betriebsräten handelt es sich bei den PEWs aber um ‚Plattformen‘ ohne formale und auf globaler Ebene einklagbare Rechtsgrundlage. Einige der PEWs ähneln eher unverbindlichen regelmäßigen Kommunikationsveranstaltungen, andere PEWs sind dagegen festere Organe bzw. Gremien. Diese Breite und fehlende Rechtsrahmung soll durch den Begriff PEW angedeutet werden.

Analysiert wurden: die Deutsche Bank, Bayer, Kraft Foods, BA_SF, Nestlé, DaimlerChrysler und Volkswagen.

Für einen Vergleich deutscher, U_S-amerikanischer und französischer Euro-Betriebsräte und der jeweiligen Bedeutung der Stammsitzländer vgl. Hertwig et al. (2009).

Die Grundidee einer freiwilligen Überlassung von Arbeitnehmeraufsichtsratssitzen für ausländische Arbeitnehmervertreter wird weiter verfolgt; so wurde Cal Rapson, Vizepräsident der amerikanischen Automobilarbeitergewerkschaft (UAW), im Mai 2008 auf einen Platz der IG Metall in den Aufsichtsrat von Opel und Powertrain gewählt, vgl. http://media.gm.com/de/opel/de/company/c_people/c_ppl_supervise/index.html.

Vertreter der chinesischen Produktionsstandorte sind im Weltkonzernbetriebsrat bisher nicht vertreten. Dies hängt mit der starken staatlichen Kontrolle auch der Arbeitnehmervertretungen in China zusammen und dem Umstand, dass nur Minderheitsbeteiligungen an gemeinsamen Automobilunternehmen halten durfte. Allerdings sollen mittelfristig auch Arbeitnehmerinteressenvertreter aus der VR China in die internationale Erwerbsregulierung bei Volkswagen integriert werden.

Vgl. hierzu auch die 2002 verabschiedete VW-Sozialcharta, in Auszügen abgedruckt in der Zeitschrift Mitbestimmung 7 + 8/2008: 39, als download unter http://www.volkswagenag.com/vwag/vwcorp/content/de/sustainability_and_responsibility/Strategie_und_Management/Konzernstandards.html.

Vgl. für Deutschland z. B. Mertens (1994); Uhl und Lavon (1997); Töpfer (1998); Müller et al. (2004); für das Muster diasporischer Internationalisierung durch Euro-Betriebsräte vgl. Gilman und Marginson (2002).

Müller et al. (2004) gehen sogar soweit, festere ‚IFA-Dialogstrukturen‘ schon als Weltkonzernräte zu verstehen; danach können auch „IFA-Dialogstrukturen, wenn sie über die Funktion der Überwachung der Vereinbarung hinaus gehen“ als Weltkonzernräte verstanden werden (Müller 2004, S. 249). Gegenüber einer solchen vorschnellen Gleichsetzung von IFA Dialogstrukturen und Weltkonzernräten sollten beide Instrumente zunächst getrennt behandelt werden. Denn einerseits bestanden und bestehen viele Weltkonzernräte, die keine IFAs abgeschlossen haben, und andererseits impliziert der Abschluss von IFAs und auch die Verabredung von verbindlichen IFA-Dialogstrukturen nicht unbedingt das Vorhandensein oder die Einrichtung eines Weltkonzernrates, der – wie im vorhergehenden Abschn. 6.4.2 gezeigt – zunächst als unilaterales Arbeitnehmerkoordinationsgremium geschaffen wird.

So heißt es bei der Global Union Federation: „Global Union Federations (GUFs) seek to build international co-operation, joint action, and global solidarity among trade unions in different countries that share common employers. There is a growing global trade union recognition by multinational enterprises of GUFs at the headquarter levels, and beyond, and of the work that they do, as well as an important increase in social dialogue. In some cases, this interaction has resulted in the negotiation of International Framework Agreements (IFAs), also known as Global Framework Agreements (GFAs)“ (http://www.global-unions.org/+framework-agreements-+.html?lang=en).

Danone verließ seinen innovativen arbeitspolitischen Kurs sehr stark, als das Unternehmen 2001 in eine wirtschaftliche Krise geriet. Danone kündigte einen Umstrukturierungsplan und mehr als 1800 Entlassungen an, wobei die Beschäftigten und die Arbeitnehmervertretung erst sehr spät über diese Pläne informiert wurden.

Die Bedeutung der institutionellen und politischen Regelungsstrukturen in den Stammsitzländern vergleichen Christopherson und Lillie (2005) anhand der beiden Unternehmen I_KEA und Wal-Mart.

Vgl. http://www.global-unions.org/+-framework-agreements-+.html.

Diese vorsichtige Formulierung wird gewählt, weil fast die Hälfte der genannten ca. 11 Mio. Beschäftigten im Bereich der Unternehmen des Weltpostvereins UPU arbeiten – die entsprechende, von der UNI ausgehandelte branchenbezogene IFA ist nach eigenen Recherchen aber nicht einmal allen nationalen Arbeitnehmervertretungen großer Länder bekannt.

Beispiele für IFAs finden sich unter http://www.global-unions.org/spip.php?rubrique70 und bei Rüb (2004), wo auch eine vom IMB entwickelte IFA-Mustervereinbarung abgedruckt ist. Für eine differenzierte Diskussion vgl. auch Brandl (2006b).

„The growing density of compliance monitoring regulations is evident from the fact that many of the more recent international framework agreements provide for integrating compliance monitoring in the corporate auditing process and, by the same token, in the system of annual reports. Beyond that, a growing number of the more recent agreements provide for the creation of so-called „joint monitoring groups“ whose task it is to define criteria for monitoring compliance and serve as contacts in case the agreement is not observed“ (Müller et al. 2008, S. 7).

Vgl. die Vereinbarung, die auf der Unternehmens-Website ebenso wie der entsprechende Nachhaltigkeitsreport abrufbar ist: http://www.volkswagen-karriere.de/de/tools/navigation/meta/downloadcenter.html.

Zit. nach Riisgaard (2002, S. 10); in einem Konzernreport von 2002 erklärt das Unternehmen: „In 1999, we compiled a list of European customers (mostly retailers) who had either inspected our farms or asked us to respond to questions about our social and environmental performance. We concluded the volume sold to these customers was „at risk,“ because they may have changed suppliers if we were unable to demonstrate our achievement of high social and environmental standards … these same customers represented 54 per cent of the total volume we sold into key European markets in 2001.“ (zit. nach Riisgaard 2002, S. 7).

Es war genau die mehrere Ebenen und Akteursgruppen integrierende und von der Peripherie initiierte Kampagne, die zu grundlegenden Veränderungen der Politik von Chiquita führte: „To achieve the agreement the banana unions employed innovative tactics of regional coordination and of alliances with solidarity groups in the major consumer markets, using public campaigns against Chiquita targeting supermarket chains and consumers. This paper argues that such international agreements show a promising way to defend and ad vance workers rights within MNEs, allowing trade unions to develop a sophisticated multilevel response to the challenges of MNEs geographically dispersed production systems and outsourcing strategies. More broadly the strategies show innovative possibilities for unions to work with non-governmental organizations (NGOs) to secure respect for basic workers rights within MNEs“ (Riisgaard 2002, S. 10).

Title: Konzernbezogene Erklärungen, Vertretungen und Abkommen
Author: Ludger Pries
Publisher: Springer Fachmedien Wiesbaden
Book: Erwerbsregulierung in einer globalisierten Welt
Print ISBN: 978-3-658-26868-8

Electronic ISBN: 978-3-658-26869-5

Copyright Year: 2019
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-658-26869-5_9