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About this book

Dieses Kompendium dient als praxisgerechte Orientierungshilfe für die Verantwortlichen in Unternehmen, die sich mit den Auswirkungen des demografischen Wandels beschäftigen. Das Kompendium gibt einerseits einen Überblick über die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen und bietet andererseits praktikable Methoden und Maßnahmen zur Erhaltung der psychischen und physischen Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Die Autoren beschreiben, wie Unternehmen sich auf die Entwicklung vorbereiten können; sie stellen Instrumente und Methoden vor, die Unternehmen in die Lage versetzen, ihren betriebsindividuellen Handlungsbedarf zu ermitteln. Handlungsfelder einer leistungsförderlichen, demografiefesten Personalarbeit in den Themenbereichen Arbeitsgestaltung, Arbeitszeitgestaltung, Personal, Unternehmenskultur und Führung, Gesundheits- und Arbeitsschutz, Wissenssicherung werden beschrieben. Praxisbespiele und Lösungen aus Unternehmen verdeutlichen in anschaulicher Form die Wirksamkeit von Vorgehensweisen und Methoden.

Table of Contents

Frontmatter

Teil I

Frontmatter

1. Einführung und Hinweise zur Nutzung des Kompendiums

Zusammenfassung
Sie erfahren, welche Zielsetzung dieses Kompendium verfolgt, welche Inhalte es bereitstellt, welchen Ansatz wir zugrunde legen und wie Sie das Kompendium für sich nutzen können. Sie erhalten hier grundlegende Informationen zur demografischen Entwicklung und deren Konsequenzen auf die Leistungsfähigkeit (Teil 1). Sie erfahren in Teil 2 des Kompendiums, wie Unternehmen das Thema „Demografie“ aufgreifen können. Der dritte Teil des Kompendiums zeigt die Handlungsfelder einer leistungsförderlichen demografiefesten Personalarbeit.
Sibylle Adenauer

2. Demografischer Wandel und Auswirkungen auf Unternehmen

Zusammenfassung
Sie erfahren hier, was der demografische Wandel für Unternehmen bedeutet. Im demografischen Wandel schrumpft die Bevölkerung und wird gleichzeitig älter: Das wirkt sich auch auf die Erwerbsbevölkerung aus. Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, bei einer rückläufigen und gleichzeitig älter werdenden Erwerbsbevölkerung geeignete Nachwuchs- und Fachkräfte zu finden und an das Unternehmen zu binden. Angesichts älter werdender Belegschaften und der „Rente mit 67“ ist die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten frühzeitig und langfristig sicherzustellen. Bei der Diskussion um die Auswirkungen des demografischen Wandels sind unterschiedliche Interessensebenen zu beachten, ebenso regionale Unterschiede und Branchenunterschiede. Die Ausgangssituation von Unternehmen ist sehr unterschiedlich. Daher muss jeweils der betriebsspezifische Handlungsbedarf ermittelt werden, um Maßnahmen abzuleiten.
Sibylle Adenauer

3. Leistungsfähig sein und bleiben

Zusammenfassung
Wie leistungsfähig ist ein Mensch? Das hängt zum einen von der Person selbst ab und zum anderen von äußeren Umständen, denen Menschen ausgesetzt sind. Die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit wandelt sich im Laufe des Lebens. Sowohl Beschäftigte als auch Unternehmen können diesen Prozess stark positiv beeinflussen. Und genau darin besteht eine große Chance, den demografischen Wandel zu meistern.
Corinna Jaeger

4. Leistungsfähigkeit und Alter – praxisrelevante Hinweise für Unternehmen und Beschäftigte

Zusammenfassung
Sie erfahren hier, wie sich die Leistungsfähigkeit im Laufe des Lebens verändern kann. Zudem informiert Sie dieser Abschnitt darüber, dass sich die Leistungsfähigkeit innerhalb einer Altersgruppe mit den Jahren immer stärker unterscheidet. Lesen Sie hier mehr über die Gründe und Einflussfaktoren, die dafür verantwortlich sind. Nur wer diese kennt, kann geeignete Maßnahmen treffen, um die Leistungsfähigkeit bis ins hohe Alter zu erhalten und zu fördern. Das gilt für Unternehmen und Beschäftigte.
Corinna Jaeger

Teil II

Frontmatter

5. Vorgehensmodell – von der demografischen Analyse zum Handlungskonzept

Zusammenfassung
Sie erfahren hier, wie Sie die Auswirkungen des demografischen Wandels für Ihr Unternehmen ermitteln und betrieblichen Handlungsbedarf daraus ableiten können. In der Regel zieht das Problem hier die Methode. Das setzt voraus, dass das Problem erkannt ist. Doch viele Unternehmen kennen die Auswirkungen des demografischen Wandels gar nicht oder nicht ausreichend genau. Die folgenden Seiten geben Antwort darauf, wie Sie demografisch bedingte personelle Herausforderungen für Ihr Unternehmen identifizieren, betrieblichen Handlungsbedarf ableiten und somit zu den in Teil 3 dargestellten Handlungsfeldern kommen.
Sibylle Adenauer

6. Instrumente

Zusammenfassung
Für die Bedarfsanalyse empfiehlt sich ein geplantes und schrittweises Vorgehen. Ein Schnellcheck „Demografiefeste Personalarbeit“ gibt Ihnen einen ersten Überblick darüber, wie „demografiefest“ Ihr Unternehmen schon ist. Detaillierte Ergebnisse erhalten Sie durch eine Analyse regionaler Daten zur Entwicklung der Bevölkerung und Erwerbsbevölkerung, eine Altersstrukturanalyse und -prognose und eine Qualifikationsbedarfsanalyse. Die Ableitung von Handlungsbedarf orientiert sich an den Unternehmenszielen
Sibylle Adenauer

Teil III

Frontmatter

7. Relevante Handlungsfelder einer leistungsförderlichen demografiefesten Personalarbeit

Zusammenfassung
Wie können Unternehmen im demografischen Wandel die Leistungsfähigkeit ihrer alternden Beschäftigten erhalten? Diese Frage rückt immer mehr in den Vordergrund. Größte Erfolgsaussichten hat eine Unternehmensstrategie, die die wichtigsten Handlungsfelder miteinander verzahnt und die Eigenverantwortung der Beschäftigten einbezieht.
Corinna Jaeger

8. Handlungsfeld „Arbeit gestalten“

Zusammenfassung
Sie erfahren, welchen Einfluss die Arbeitsgestaltung auf die Leistungsfähigkeit hat. Weiterhin wird gezeigt, was unter den Begriffen „Arbeitsmittel“, „Arbeitsumgebung“ und „Arbeitsplatz“ zu verstehen ist und was im Sinne einer alternsgerechten Arbeitsgestaltung zu tun ist. Verschiedene Unternehmensbeispiele zeigen, dass oft schon mit verblüffend einfachen Mitteln unnötige und mit erhöhtem Verschleißrisiko behaftete Belastungen vermieden werden können.
Ausilio Giuseppe, Norbert Baszenski, Julia Teipel, Frank Lennings, habil. Ralf Neuhaus, Stephan Sandrock, Sascha Stowasser

9. Handlungsfeld „Arbeitszeit gestalten“

Zusammenfassung
Sie erfahren, welche Ziele die Arbeitszeitgestaltung verfolgt und welche Wechselwirkungen zur Leistungsfähigkeit der Beschäftigten bestehen. Die Arbeitszeit bestimmt die Dauer der arbeitsbezogenen Belastung. Unabhängig davon kann die Arbeitszeit – je nach ihrer Lage und Dauer – eine Belastung darstellen. Ergonomische oder alternsgerechte Arbeitszeitsysteme können Mitarbeiter entlasten; sie können die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten positiv beeinflussen und erhalten. Lebenssituationsspezifische Arbeitszeitsysteme können die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter stärken. Das Handlungsfeld „Arbeitszeit gestalten“ bietet somit viele Ansatzpunkte, die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft auch älterer Beschäftigter zu erhalten und zu fördern. Arbeitszeitgestaltung, die Interessen der Mitarbeiter bestmöglich berücksichtigt, kann neue Arbeitskräfte-Ressourcen erschließen, die zum Beispiel nicht Vollzeit arbeiten können oder wollen und dem Employer Branding dienen. Das sind in Zeiten eines wachsenden Wettbewerbs um Arbeitskräfte wichtige Vorteile für Unternehmen. Der Betriebszeitbedarf des Unternehmens muss jedoch stets zuverlässig abgedeckt sein, um Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitsplätze zu sichern.
Corinna Jaeger, Frank Lennings

10. Handlungsfeld „Personalpolitik und Personalstrategie realisieren“

Zusammenfassung
Sie erfahren auf den folgenden Seiten, was unter den Begriffen „Personalpolitik“ und „Personalstrategie“ zu verstehen ist. Diese beiden Begriffe sind im Zuge des demografischen Wandels und der knapper werdenden Fachkräfteressourcen noch stärker in den Fokus gerückt. Von einer guten Personalpolitik und -strategie hängt es ab, ob Unternehmen mittel- und langfristig über jene Qualifikationen verfügen, die sie für ihre Tätigkeit benötigen. Auf den folgenden Seiten erfahren Sie mehr darüber, welche Aspekte bei der Entwicklung von Personalpolitik beziehungsweise Personalstrategie zu berücksichtigen sind und durch welche Maßnahmen die Personalstrategie umgesetzt wird.
Sibylle Adenauer, Sonja Fischer, Christian Hentschel, Irene Heuser, Anna Peck, Magdalene Prynda, Sven Rottinger, Stephan Sandrock

11. Handlungsfeld „Unternehmenskultur und Führung optimieren“

Zusammenfassung
Sie erfahren, welche Bedeutung Unternehmenskultur und Führung im Unternehmen haben. Die folgenden Seiten informieren auch darüber, welche Herausforderungen der demografische Wandel mit seinen Begleiterscheinungen – Fachkräftemangel und ältere Belegschaften – an die Gestaltung einer alternsgerechten Unternehmens- und Führungskultur stellt. Hier ist viel Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft gefordert. Unternehmenskultur und Führungskultur haben Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens – und sie sind gestaltbar.
Sibylle Adenauer, Norbert Baszenski, Michael Bohrmann, Jürgen Dörich, Timo Marks, Ralf Neuhaus, Sven Rottinger

12. Handlungsfeld „Gesundheit aktiv gestalten“

Zusammenfassung
Gesundheit ist nach Definition der WHO zunächst einmal ureigene Angelegenheit des Menschen selbst. Doch viele Unternehmen engagieren sich freiwillig über den gesetzlichen Gesundheitsschutz hinaus in der betrieblichen Gesundheitsförderung. Das Bewusstsein dafür wächst sicher auch, weil die Betriebe wissen, dass die bei ihnen beschäftigten Menschen länger im Erwerbsleben stehen werden. Dieser Beitrag erläutert wichtige Begriffe in diesem Zusammenhang, zum Beispiel den Work Ability Index. Er skizziert Einflussmöglichkeiten der Betriebe auf die Gesunderhaltung ihrer Beschäftigten und thematisiert Kostenwirkungen.
Corinna Jaeger, Timo Marks, Anna Peck, Stephan Sandrock

13. Handlungsfeld „Wissen sichern und weitergeben“

Zusammenfassung
Sie erfahren auf den folgenden Seiten, weshalb es wichtig ist, unternehmensrelevantes Wissen als Wettbewerbsfaktor anzuerkennen und wie Sie verhindern, dass sich unternehmensrelevantes Know-how mit ausscheidenden Mitarbeitern in den Ruhestand verabschiedet. Es gibt eine Reihe von Gestaltungsmöglichkeiten, um Wissen betriebsintern weiterzugeben und damit für das Unternehmen zu sichern
Sibylle Adenauer

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