Life Domain Balance

Aus der Vielzahl der für das Erleben von Lebensqualität relevanten Bedingungen werden hier vor allem solche behandelt, die sich auf Arbeit, Familie und Gesundheit beziehen. Dabei spielen Fragen der Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familienleben sowie der Möglichkeiten und Wirkungen familienfreundlicher Maßnahmen von Unternehmen eine wichtige Rolle.

Die Beschäftigung mit Fragen des Zusammenwirkens verschiedener Lebensbereiche, vor allem des Zusammenwirkens von Berufsleben und der von Berufsarbeit freien Zeit, hat in der arbeitspsychologischen Forschung bereits eine längere Tradition. Nach Schelsky (1957, S. 327) besteht die Tendenz, als „Freizeit“ im eigentlichen Sinne diejenige Zeit zu bezeichnen, über die ohne Sachzwang individuell disponiert und nach persönlichen Wünschen verfügt wird. Damit wurde schon früh deutlich, dass man Freizeit der Arbeitszeit nicht ohne weiteres gegen überstellen kann. Laut üblicher gesetzlicher Definitionen zählen nämlich die vorgeschriebenen oder vereinbarten Pausen ebenso wenig zur Arbeitszeit wie die Wege von und zur Arbeitsstätte. Tatsächlich sind Pausen-, Wege- und Bereitschaftszeiten jedoch keineswegs frei disponierbar und allenfalls als „arbeitsgebundene Freizeit“ zu bezeichnen.

Vor nahezu einem Jahrhundert hat Hugo Münsterberg in seinem Buch über „Psychologie und Wirtschaftsleben“ (1912) angemerkt, die wirtschaftliche Experimentalpsychologie habe vielleicht keine höhere Aufgabe, als die „Anpassung der Berufstätigkeit an die seelische Eigenart der Individuen, mit dem Ziel, das übervolle Maß seelischer Unbefriedigung an der Arbeit, seelischer Verkümmerung und Bedrücktheit und Entmutigung aus der Welt Zuschaffen“ (a.a.O., S. 181).

Auf dem Höhepunkt der Weltwirtschaftskrise beschrieb der britische Ökonom John Maynard Keynes eine „neue Krankheit“, die er als technologische Arbeitslosigkeit bezeichnete. „Das bedeutet Arbeits losigkeit, weil unsere Entdeckung von Mitteln zur Einsparung von Arbeit schneller voranschreitet als unsere Fähigkeit, neue Verwendung für die Arbeit zu finden“ (Keynes 1930; 1956, S. 267). Bereits zu dieser Zeit forderten Gewerkschaften in den USA konkret die Umverteilung von Arbeit: Dauerhafte Massenarbeitslosigkeit sollte dadurch vermieden werden, dass die Produktivitätszuwächse zu deutlichen Arbeitszeitverkürzungen benutzt werden (Kasten 5.1).

Vor rund zweieinhalb Jahrzehnten entdeckte der Kinderpsychiater Bruno Bettelheim in der Etablierung von rechnerunterstützter Heimarbeit positive Perspektiven für die Entwicklung bestimmter Aspekte von Kinder-Eltern-Beziehungen: „Es steht zu hoffen, dass die gesellschaftliche Entwicklung und die Technologie der Zukunft es den Eltern ermöglichen, mehr zu Hause zu sein. Wenn das einträfe, würde ihre Arbeit, die die meisten Kinder nur vom Hörensagen kennen, viel realer werden. Noch wichtiger wäre, dass die Eltern dann, was ihren Beruf anbelangt, für ihre Kinder etwas genauso Reales würden, wie sie es für sie heute nur zu Hause oder in ihrer Freizeit sind. Damit würde das Leben von Eltern und Kindern in seiner Gesamtheit für beide Seiten erheblich an Wirklichkeit gewinnen“ (Bettelheim, 1987, S. 243). Kurz zuvor hatten Untersuchungen von Olson und Primps (1984) allerdings gezeigt, dass die von Bettelheim artikulierte Hoffnung nur Realität werden kann, wenn die vorherrschenden Muster familialer Rollenteilung durchlässiger werden: „The male professionals they studied, who entered the arrangement by choice, had better relations with their children, less stress, and more leisure. For the women, in contrast, who had replaceable skills, the relation to stress was negative“ (Bailyn, 1989, p. 462). Die mit diesem Hinweis deutlich werdende Notwendigkeit, Voraussetzungen und Folgen von Teleheimarbeit geschlechtsspezifisch zu analysieren, wird auch durch die Untersuchungen von Goldmann und Richter (1991) bestätigt.

Zu Beginn der 1950er Jahre konstatiert der französische Soziologe Friedmann (1953, S. 300): „In einem rationell geplanten, den technischen Möglichkeiten entsprechenden Produktions- und Verarbeitungssystem … wird der Anteil des Menschen im Produktionsprozeß fortschreitend bis auf einige Stunden am Tag vermindert werden können.“ Einige Jahre später stellt Friedmann (1959, S. 176) zudem Fragen wie diese: „Können die Tätigkeiten außerhalb der Arbeit und vor allem während der eigentlichen Freizeit die Arbeit ablösen und ihre psychologische Funktion übernehmen?“ Rund ein Vierteljahrhundert später hat Marie Jahoda in ihrem Buch „Wieviel Arbeit braucht der Mensch“ festgestellt, dass zwei Funktionen der Erwerbsarbeit trotz aller Veränderungen ihrer Struktur unverändert erhalten geblieben seien: „Zum einen ist sie das Mittel, durch das die grosse Mehrheit der Menschen ihren Lebensunterhalt verdient; und zum anderen zwingt sie, als ein unbeabsichtigtes Nebenprodukt ihrer Organisationsform, denjenigen, die daran beteiligt sind, bestimmte Kategorien der Erfahrung auf. Nämlich: sie gibt dem wach erlebten Tag eine Zeitstruktur, sie erweitert die Bandbreite der sozialen Beziehungen über die oft stark emotional besetzten Beziehungen zur Familie und zur unmittelbaren Nachbarschaft hinaus; mittels Arbeitsteilung demonstriert sie, dass die Ziele und Leistungen eines Kollektivs diejenigen des Individuums transzendieren; sie weist einen sozialen Status zu und klärt die persönliche Identität; sie verlangt eine regelmässige Aktivität“ (Jahoda, 1983, S. 136).

Fragen der Erholung, insbesondere durch die Einführung von Pausen waren in der Arbeitswissenschaft schon früh Gegenstand anwendungsorientierter Forschung. Dabei wurden sowohl experimentelle Untersuchungen im Laboratorium als auch Feldversuche in industriellen Betrieben durchgeführt.

Obgleich sich die psychologische Forschung mit Blick auf den Arbeitskontext erst in jüngster Zeit der Frage des Zusammenspiels der Generationen zugewandt hat, sind Themen wie das Mentoring und die Unternehmensnachfolge in Familienbetrieben keineswegs neu.

Grundsätzlich lassen mit Blick auf die Life Domain Balance all jene Maßnahmen positive Effekte erwarten, die in der Arbeitspsychologie als gesundheits- und persönlichkeitsfördernd bekannt sind: Schaffung von Tätigkeitsspielräumen, von Anforderungsvielfalt und von vollständigen sowie sinnhaften Aufgaben, von Partizipationsmöglichkeiten und von Möglichkeiten zur sozialen Interaktion. Alle diese Ansatzpunkte haben in der Arbeitspsychologie eine lange Tradition mit frühen Arbeiten von z.B. Münsterberg (1912), Krause (1933) und Lippmann (1932). Wir sind darauf bereits im vierten Kapitel eingegangen. Ebenso können Programme im Bereich der Arbeitszeitgestaltung als Maßnahmen für eine verbesserte Life Domain Balance betrachtet werden. Wir haben davon in Kapital 5 und 8 berichtet. Hier hat zum Beispiel das Thema der erholungswirksamen Pausengestaltung eine arbeitswissenschaftliche Tradition, die bis in die 1920er/1930er Jahre zurückreicht.

Sigmund Freud hat in seinem Essay über das Unbehagen in der Kultur (1930; 1992, S. 78) – in einer Fußnote – zur Bedeutung der Berufsarbeit angemerkt: „Keine andere Technik der Lebensführung bindet den Einzelnen so fest an die Realität als die Betonung der Arbeit, die ihn wenigstens in ein Stück der Realität, in die menschliche Gemeinschaft sicher einfügt.“

Die subjektive Lebensqualität wird wesentlich davon bestimmt, wie gut es gelingt, die – je nach Lebensphase unterschiedlichen – Anforderungen und Bedürfnisse in verschiedenen Lebensbereichen wie Beruf, Partnerschaft, Familie, bürgerliches Engagement oder Freizeit in Einklang zu bringen. Es ist diese Abstimmung verschiedener Bedürfnisse und Anforderungen in unterschiedlichen Lebensbereichen, welche die Life Domain Balance nicht zu einem passiven Widerfahrnis, sondern zu einem zu gestaltenden lebenslangen Prozess macht, an dem persönliche Aktivitäten ebenso beteiligt sind beziehungsweise beteiligt sein sollten wie strukturelle Rahmenbedingungen in Unternehmen und Gesellschaft. Damit wird zugleich deutlich, dass Life Domain Balance keinesfalls ein „Luxus-Problem“ Einzelner darstellt. Vielmehr geht es zwar um das individuelle Wohlbefinden und die persönliche Lebensqualität, aber auch um die Kulturen von Unternehmen, die auf motivierte und leistungsfähige Mitarbeitende angewiesen sind und auf einer noch allgemeineren Ebene um das gesellschaftliche Gemeinwohl in einer global vernetzten Welt (vgl. Klumb & Gemmiti, in Druck).