Lust auf Leistung

Jean-Jacques Rousseau (1712 – 1778) umschrieb den Zustand seiner damaligen Welt mit den Worten: „Alles auf der Erde unterliegt einem ständigen Wandel. Nichts darf eine dauerhafte Form annehmen. Alles um uns herum verändert sich.“

Karl Jaspers (1) hat darauf hingewiesen, daß die Logiken, auf die sich die verschiedenen Hochkulturen bis heute berufen, in allen diesen Kulturen etwa gleichzeitig vor zweieinhalb Jahrtausenden entstanden sind. Er spricht darum von der „Achsenzeit“ der Menschheit, die einen ersten, gewaltigen Umbruch im Zusammenleben der menschlichen Gemeinschaften gebracht hat.

So oder ähnlich könnte mit den Worten von Lichtenberg die Einleitung zu einem zeitgenössischen Lehrbuch der Physik aussehen. Tatsächlich durchlaufen seit Ende der siebziger Jahre Mathematik und Naturwissenschaften eine Welle, die in ihrer Kraft, Kreativität und Weiträumigkeit längst ein interdisziplinäres Ereignis ersten Ranges geworden ist.

Alle paar Jahre erleben wir in der Managementlehre neue Modewellen, und ganze Schübe von Managementliteratur überfluten den Markt. In den 80er Jahren waren es Schriften zum New Age Management, zum esoterischen Management, Titel wie „Geistmanagement“ und „The One Minute Manager“, die Visionsliteratur, Chaosmanagement und eine Welle an Literatur zum Systemischen Management.

„Nichts ist so beständig wie der Wandel.“ Diesen Satz hört man in der Wirtschaftspraxis recht häufig. Dennoch mehren sich die Anzeichen, daß nicht wenige deutsche Manager diese Erkenntnis zu wenig beachten bzw. in ihre Führungspraxis umsetzen. Gerade die vor uns liegenden Jahre stehen im Zeichen tiefgreifender Strukturwandlungen auf politiscnem, ökonomischem, ökologischem und sozialem Gebiet.

Wir leben in einer Übergangszeit. Es ist eine Zeit der Überraschungen und der Ungewißheit, eine Zeit der raschen und oft unvorhersehbaren Veränderungen. Es ist auch eine Zeit des Chaos, in der neuen, naturwissenschaftlichen Bedeutung des Wortes: Nicht im Sinne von bloßem Zufall, sondern in einer feinst strukturierten, hochempfindlichen Ordnung. In dieser Zeit ist mechanistisches, deterministisches und unflexibles Denken nicht nur sinnlos, es könnte sich als tödlich erweisen. Wenn wir diese Übergangszeit überleben und das Chaos und die Ungewißheit in ihr bewältigen wollen, müssen wir lernen, in den Zusammenhängen des Chaos zu denken. Die Komplexitätswissenschaften erlauben uns, die Dynamik von Systemen in chaotischen Zuständen besser zu verstehen. Die Methode, die Dynamik instabiler Systeme oder von Systemen in Übergängen zu untersuchen, ist das systemisch-evolutionäre Denken.

Das Thema ist wahrhaftig nicht neu. Von Piaton über Machia-velli, Weber, Schumpeter und Carlo Schmid bis hin zu Hans Jonas und Jürgen Habermas haben schon viele geistreiche (Männer-) Köpfe über Verantwortung und Legitimation der Politiker nachgedacht. Ich bin dankbar, dem aus heutiger und aus meiner Sicht etwas hinzufügen zu dürfen.

Die Debatte um Unternehmensethik neigt sich erkennbar ihrem — vorläufigen — Ende entgegen. Verschlissen zwischen den Ratschlägen geschäftstüchtiger Consultants, Ethik als Mittel der Gewinn-und Umsatzsteigerung einzusetzen, und moralisierenden, aber praxisfernen Postulaten der Philosophen drohen die eigentlichen Fragestellungen, die die Ethik-Diskussion ausgelöst haben, zu verschwinden: Der gesellschaftliche Wertewandel, der zu einem veränderten Anspruchsverhalten der Gesellschaft an das Problemlösungsverhalten von Unternehmen und zu einer Legitimations-und Motivationskrise traditioneller Organisationsziele geführt hat.

Die Zeiten sind turbulent und schwierig. Schnelle Antworten werden gesucht. Wir wollen zunächst lieber ein paar ganz einfache Fragen stellen. Warum? Eine gute Frage ist eine halbe Antwort. Ein gut strukturiertes Problem birgt die Lösung im Ansatz in sich.

In den vorangestellten Thesen versuchte ich, meine Sicht von Widersprüchen an einigen konkreten — und damit persönlichen — Beispielen aufzuzeigen. Ich weiß nicht, ob das mit den kurzen Statements wirklich gelungen ist. Aber was ich vermitteln will, ist die Möglichkeit einer neuen Sichtweise auf Gegensätze, die sich in unserem Erziehungs- und Erlebnisumfeld gewöhnlich als entweder (schwarz) oder (weiß) darstellen.

Ziel der Personalpolitik bei Henkel(1) ist die Schaffung und Erweiterung von Wettbewerbsvorteilen durch effiziente Maßnahmen zur Erhöhung der Qualifikation, Motivation und Zusammenarbeit aller Mitarbeiter. Dabei muß versucht werden, die Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter soweit wie möglich aufeinander abzustimmen und die soziale Tradition des Unternehmens zu berücksichtigen.