"Erfolg steigern durch respektvollen Umgang mit Mitarbeitern"

×

Eine wertschätzende Firmen- und Führungskultur trägt maßgeblich dazu bei, das Burnout-Risiko von Mitarbeitern zu senken. Im Interview erläutert Springer-Autor Ulrich Scherrmann, wie Unternehmen am besten vorgehen.

Springer für Professionals: Warum müssen Unternehmen dem Thema Stress und Burnout ihrer Mitarbeiter mehr Beachtung schenken?

Ulrich Scherrmann: Unternehmen sind mit großen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen konfrontiert. Der Konkurrenzdruck in einer globalisierten Wirtschaft wird anhalten und Kreativität zur Entwicklung neuer Produkte ist gefordert. Diese stellt sich gerade nicht ein, wenn Mitarbeiter psychisch stark belastet sind. Aufgrund der demographischen Entwicklung und dem Mangel an Fachkräften und Spezialisten gilt es, die Leistungsfähigkeit der kompetenten und erfahrenen (älteren) Mitarbeiter zu erhalten. Gleichzeitig ist es wichtig, eine andauernde Überbelastung junger Mitarbeiter zu vermeiden. Im Gesundheitswesen wird durch den Kostendruck die Belastung des ärztlichen und pflegerischen Personals wohl weiter zunehmen.

Wo liegen die Hauptursachen von Burnout?

Die Ursachen sind vielfältig. Die große Mehrheit der „Ratgeberliteratur“ konzentriert sich darauf, die personalen Faktoren, die ein Burnout auslösen, herauszufinden und zu bewältigen. Dabei werden persönliche Defizite der Person genannt, zum Beispiel übertriebener Ehrgeiz, nicht Nein sagen können, fehlendes Zeitmanagement usw. Eine mindestens ebenso wichtige Rolle spielen aber die Organisationen selbst als Burnout auslösende Faktoren. Belastungen am Arbeitsplatz, wie fehlender Handlungsspielraum, zu große und zu schwierige Aufgaben, Machtausübung durch die Führungskraft oder mangelnde Wertschätzung können selbst den „stärksten Mitarbeiter“ an den Rand seiner psychischen und physischen Leistungsfähigkeit bringen.

Haben Führungskräfte den Einfluss der Unternehmenskultur auf das Burnout-Risiko von Mitarbeitern inzwischen erkannt?

Lange Zeit wurde die Bedeutung der Unternehmenskultur für den Erfolg eines Unternehmens gering geschätzt. Die dazugehörigen Momente wurden von Zahlen orientierten Managern als „Soft Facts“ kleingeredet. Diese Sichtweise hat sich allerdings verändert. Mittlerweile ist den meisten Führungskräften klar, dass eine mangelnde Wertschätzung, eine ungerechte Vergütung, ein unsicherer Arbeitsplatz oder ein schlechtes Betriebsklima auch den Gesamterfolg eines Unternehmens beeinträchtigen. Die Innovationskraft eines Unternehmens und seine Produkt- und Dienstleistungsqualität werden entscheidend durch das Miteinander der Menschen geprägt.

Was können Führungskräfte tun, um das Burnout-Risiko ihrer Mitarbeiter zu senken?

Eine gute Führungskraft praktiziert „automatisch“ eine gute Verhältnisprophylaxe und -prävention: Sie kommuniziert gut mit den Mitarbeitern, hat eine effektive Planung und Organisation oder bietet Ressourcen (Teamentwicklung, Einarbeitungssupport, gute personelle Ausstattung) an. Zu einer guten Verhaltensprophylaxe und -prävention gehört beispielsweise ein respektvoller Umgang mit Mitarbeitern und die Anerkennung ihrer Leistungen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche sind keine Pflichtübung, sondern bieten Raum für konstruktives Feedback, Unterstützung und Beratung. Ein dialogischer Führungsstil nimmt Anregungen auf, macht Entscheidungen transparent und nimmt Klagen über eine zu große Belastung (andauernder Disstress) ernst.

Wie kann ein systemisches Burnout-Modell, das Sie in Ihrem Buch vorstellen, Unternehmen dabei helfen, das Problem in den Griff zu bekommen?

Das von mir entwickelte Burnout-Modell hat den Vorteil, dass es die Komplexität der auf ein Unternehmen einwirkenden Kräfte abbildet. Es wird deutlich, dass sowohl organisationsinterne als auch organisationsexterne Faktoren (zum Beispiel neue Konkurrenten oder eine veränderte Marktsituation) einen gewichtigen Einfluss auf Unternehmen und deren Mitarbeiter haben. Das Modell ermöglicht damit eine differenziertere Analyse der Ursachen von Disstress und gibt Hinweise, wo unternehmensintern Veränderungen in der Verhältnis- und Verhaltensprävention notwendig sind. Es kann auch dabei helfen zu verdeutlichen, dass alle der aktuellen Entwicklung ausgeliefert sind und man jetzt gemeinsam nach Auswegen suchen muss.