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2019 | Book

Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung

Was erwarten Arbeitnehmer?

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About this book

Dieses Buch gibt Einblicke in die Vorstellungen der jungen Generation von Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung
Dieses Buch widmet sich der Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung aus Sicht zukünftiger Fach- und Führungskräfte mit einem Hochschulabschluss. Es basiert auf einer Studie, bei der 221 Studenten in den Jahren 2017 und 2018 zu folgenden Punkten befragt wurden:
• Ihrer eigenen Person• Ihren Karriereabsichten• Ihren gewünschten Anreizen für eine Arbeitgeberbindung
Auf dieser Basis entwickelt Autor Enrico Sass in seinem Buch konkrete Gestaltungsempfehlungen für die Führung und Motivation junger Fach- und Führungskräfte und präsentiert ein Modell für die Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung.

Entwicklungspfade für Fachspezialisten, mittlere Führungskräfte und Top-Manager
Ebenso entwickelt Sass eine Reflexionsgrundlage für die Gestaltung interessanter (motivierender) Aufgabenfelder. Das Buch endet schließlich mit der Präsentation von Entwicklungspfaden für:
• Fachspezialisten• Mittlere Führungskräfte • Zukünftige Top-Leitungskräfte (Systemgestalter)
Diese Entwicklungspfade können als Grundlage für die Gestaltung einer individuellen Karriereförderung dienen.

Ein Buch für Personalverantwortliche sowie erfahrene und zukünftige Manager
Das vorliegende Buch über Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung gibt allen eine Hilfestellung, die sich schnell in die Grundlagen der Motivation zukünftiger Fach- und Führungskräfte einarbeiten wollen, nach neuen Ideen für Anreizsysteme suchen oder eine aktuelle Untersuchung für eine weitere konzeptionelle oder wissenschaftliche Arbeit benötigen.
Zur Zielgruppe des Werks gehören in erster Linie Menschen mit Personalverantwortung im Bereich Recruiting sowie erfahrene und zukünftige Manager in privaten und öffentlichen Unternehmen, die nach Gestaltungsmöglichkeiten für Rekrutierung und Bindung (zukünftiger) Fach- und Führungskräfte suchen. Interessant ist das Buch außerdem für Startups und Jungunternehmer, die sich in das Thema Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung einarbeiten wollen.

Table of Contents

Frontmatter
Kapitel 1. Mitarbeitermotivation als königliche Disziplin
Zusammenfassung
Das erste Kapitel führt in das Thema der Motivation ein und verdeutlicht wie Motivation entsteht und was Motivation als eine Königsdisziplin ausmacht. Dabei werden die Grundelemente des klassischen Motivationsmodells beleuchtet. Leistungsmotivation ist demnach das Resultat eines Zusammenspiels von Motiven und Anreizen. Spezifische Anreize oder Umfeldeinflüsse aktivieren das Leistungsmotiv. Des Weiteren werden innerhalb des ersten Kapitels die zentralen Forschungsfragen der Untersuchung präsentiert.
Enrico Sass
Kapitel 2. Woher stammen die Erkenntnisse und für wen ist dieses Buch?
Zusammenfassung
Das zweite Kapitel gibt einen Einblick in die methodische Vorgehensweise der durchgeführten Untersuchung. Dabei werden in einem ersten Schritt die Adressaten der Untersuchung genannt. Diese erstrecken sich von Studierenden bis hin zu Verantwortlichen in den Bereichen Personalgewinnung und Personalführung. Insgesamt wurden 221 Studenten mittels Fragebogen befragt, wobei 127 Fragebögen zur Auswertung herangezogen wurden. Mithilfe der 127 Fragebögen konnten 9 Gruppierungen gebildet werden, die einem jeweiligen Studiengang entsprechen. Die qualitativen Antworten der Studierenden folgender Studiengänge wurden ausgewertet: Architektur & Städtebau, Bauingenieurwesen, Betriebswirtschaftslehre, Bibliotheksmanagement, Geisteswissenschaften/Philosophie, Interfacedesign, Öffentliche Verwaltung, Produktdesign, Soziale Arbeit. Die Auswertung der Fragebögen erfolgte mithilfe einer vereinfachten Inhaltsanalyse, unterstützt durch ein Suchraster, mit dessen Hilfe nach Antworten zu den Themen Motivation und Arbeitgeberbindung gesucht wurde. Die Befragten befinden sich in einer Altersspanne zwischen 18 und 30 Jahren. Knapp über die Hälfte sind dem weiblichen Geschlecht zuzuordnen. Neben den für die jeweilige Fachdisziplin üblichen Berufsfeldern strebt ein Teil der Befragten nicht nur Managementpositionen an, sondern vereinzelt auch eine zukünftige Existenzgründung.
Enrico Sass
Kapitel 3. Welche Bedeutung hat eine langfristige Bindung an einen Arbeitgeber?
Zusammenfassung
Im dritten Kapitel werden die Untersuchungsergebnisse zur Bedeutung einer langfristigen Arbeitgeberbindung präsentiert. Diese hat für zukünftigen Fach- und Führungskräften nicht nur eine hohe Bedeutung, sondern ebenso bei einem wahrnehmbaren Teil der Befragten eine geringe Relevanz. Eine längerfristige Bindung an einen Arbeitgeber ermöglicht existenzielle Sicherheit. Dabei stehen Stabilität und Familienaufbau im Vordergrund. Eine längerfristige Bindung an einen Arbeitgeber hat zudem einen positiven Effekt auf die Leistungs- und (soziale) Integrationsfähigkeit in das Arbeitsumfeld. Dieser wird darin sichtbar, dass Arbeitsroutinen, Übernahme von Verantwortung, Selbstentfaltung und das Einbringen neuer Ideen gefördert werden. Ebenso werden die Weiterentwicklungsmöglichkeit, der Aufbau von Expertenwissen und Teamentwicklungsprozesse unterstützt. Im Gegensatz hierzu hat eine längerfristige Arbeitgeberbindung eine geringere Relevanz für junge Erfahrungssammler, Herausforderungssucher und Freigeister. Diese wollen sich oftmals austesten, wertvolle Erfahrungen in verschiedenen Arbeitsumfeldern sammeln und bevorzugen abwechselnde, neue Herausforderungen. Das dritte Kapitel endet mit einem Exkurs, der sich mit der Arbeitgeberbindung der jungen Generation Z beschäftigt. Demnach hat die Genration eine hohe digitale Affinität, ist geprägt durch viele Verwirklichungsmöglichkeiten, die wiederum die Sehnsucht nach Orientierung unterstützen. Zudem steht für diese Genration eine stärkere Trennung zwischen Privat- und Berufsleben im Fokus. Die Untersuchungsergebnisse werden in einer Mind-Map zusammengeführt.
Enrico Sass
Kapitel 4. Welche Bedeutung hat Geld als Anreiz?
Zusammenfassung
Das vierte Kapitel widmet sich dem Geld als Anreiz. Dabei stellt Geld, in Form einer finanziellen Vergütung, ein grundlegendes Motivationsmittel für zukünftige Fach- und Führungskräfte dar. Aufgrund der Aussagen der Untersuchungsteilnehmer lassen sich vier Erklärungsansätze für die Bedeutung von Geld als grundlegenden Anreiz ableiten. Der erste Erklärungsansatz besagt, dass Geld als Mittel zur Absicherung des allgemeinen Lebensunterhaltes dient. Innerhalb des zweiten Erklärungsansatzes ermöglicht Geld, einen Wohlstand zu erlangen und einen gehobenen Lebensstandard zu führen. Der dritte Erklärungsansatz besagt, dass Geld als Mittel der Anerkennung und Wertschätzung dient. Innerhalb des vierten Erklärungsansatzes dient Geld als konkreter Bewertungsmaßstab für die Arbeitsleistung. Das vierte Kapitel endet mit einem Exkurs, der sich mit den Grenzen des Geldes als Anreizmittel befasst. So kann eine intrinsische Motivation, die keine externen Anreize benötigt, durch extrinsische finanzielle Anreize zerstört werden. Eine unterschiedliche finanzielle Vergütung von Mitarbeitern in einem gleichen Arbeitsumfeld kann zur Demotivation führen. Zudem ist eine zusätzliche variable Vergütung mit Gewohnheitseffekten und einem fortlaufenden Evaluationsaufwand verbunden. Die Untersuchungsergebnisse werden in einer Mind-Map zusammengeführt.
Enrico Sass
Kapitel 5. Was ein Arbeitgeber neben dem Gehalt fördern sollte
Zusammenfassung
Das fünfte Kapitel setzt sich mit weiteren Rahmenbedingungen auseinander, die neben der finanziellen Vergütung für zukünftige Fach- und Führungskräfte eine anziehende Wirkung entfalten. Im Rahmen einer persönlichen und tätigkeitsbezogenen Entwicklung wünschen sich die Untersuchungsteilnehmer Angebote und Unterstützungen, die zu einem die individuelle Persönlichkeitsentwicklung fördern, zum anderen aber auch die Weiterentwicklung innerhalb des praktizierten Tätigkeitsfeldes. Dabei haben lebenslanges Lernen und das Erwerben von Spezialwissen eine besondere Bedeutung. Ebenso sind Aufstiegsmöglichkeiten und eine aktive Unterstützung bei der Karriere wichtige Rahmenbedingungen. Neben einer angemessenen finanziellen Vergütung spielen zudem Gesundheitsförderung, Fitnessangebote und eine gesunde Verpflegung vor Ort eine wichtige Rolle für zukünftigen Fach- und Führungskräfte. Die Förderung von Mobilität (Dienstwagen, Tickets für den öffentlichen Nahverkehr) und die Unterstützung bei der Kinderbetreuung sind weitere als positiv gewürdigte Rahmenbedingungen. Die Untersuchungsergebnisse werden in einer Mind-Map zusammengeführt.
Enrico Sass
Kapitel 6. Gestaltung des Arbeitsinhaltes
Zusammenfassung
Das sechste Kapitel präsentiert die Gestaltung des Arbeitsinhaltes als eine weitere wichtige inspirierende Rahmenbedingung, die von zukünftigen Fach- und Führungskräften vorausgesetzt wird. Diese verlangen selbstständiges Arbeiten, Übernahme von Verantwortung sowie abwechslungsreiche und herausfordernde Tätigkeiten. Dabei stehen oftmals Spannung und Neugier im Mittelpunkt. Zukünftige Fach- und Führungskräfte suchen einen erkennbaren Sinn hinsichtlich ihres Aufgabenfeldes und wollen mitgestalten. Im Rahmen der Sinnhaftigkeit stehen bspw. Gemeinwohl und Nachhaltigkeit im Mittelpunkt. Das sechste Kapitel endet mit einem Exkurs, der sich mit den Möglichkeiten und Grenzen der intrinsischen Motivation auseinandersetzt. Die Sicherstellung einer intrinsischen Motivation kann in vielen Fällen ein nicht immer erreichbares Idealbild darstellen. Interessante Aufgaben, Abwechslung, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit der Aufgaben, selbstständiges Arbeiten und eine Feedbackkultur fördern die Aktivierung einer intrinsischen Motivation. Oftmals ist das Tätigkeitsfeld durch wichtige Routinearbeiten geprägt, die keine umfangreiche Abwechslung zulassen. Eigenständiges Arbeiten und Mitgestaltung verlangen zudem einen angemessenen Reifegrad des Mitarbeiters. Mitarbeiter müssen zudem eine entsprechende Berufung für das jeweilige Tätigkeitsfeld besitzen und nicht nur die Tätigkeit als Karriere- und Verdienstmöglichkeit verstehen. Die Untersuchungsergebnisse werden in einer Mind-Map zusammengeführt.
Enrico Sass
Kapitel 7. Arbeitsplatzgestaltung
Zusammenfassung
Das siebte Kapitel präsentiert die Arbeitsplatzgestaltung als wichtige Rahmenbedingung für zukünftige Fach- und Führungskräfte. Studierende wünschen sich einen attraktiven Standort des Arbeitgebers, der sich im Idealfall in einer zentralen Lage befindet. Ein attraktiver Standort beinhaltet eine gute und schnelle Erreichbarkeit des Arbeitgebers, um bspw. das Rad nutzen zu können und Zeit zu sparen. Hierzu gehört auch die Möglichkeit, von zu Hause aus im Home-Office zu arbeiten. Fach- und Führungskräfte von morgen wünschen sich zudem ein qualifiziertes Erscheinungsbild des Arbeitgebers. Dies betrifft nicht nur ein positives Image des Arbeitgebers, sondern auch ein förderliches Umfeld und qualifizierte Kollegen. Eine zeitgemäße Büroausstattung, moderne Computertechnik und Werkstätten, ansprechende Arbeitsplätze und ergonomische Arbeitsmöbel sind weitere Anforderungen. Das siebende Kapitel endet mit einem Exkurs, der die kritische Seite des Home-Office-Arbeitsplatzes beleuchtet. Neben einer motivierenden Wirkung besteht die Gefahr, dass bei einer übermäßigen Home-Office-Nutzung die Entwicklung der Teamkultur leidet. Die Übernahme von (spontanen) Vertretungsfunktionen für Mitarbeiter vor Ort wird erschwert. Home-Office kann zu einer familiären Belastung führen und eine Vereinsamung des im Home-Office arbeitenden Mitarbeiter fördern. Die Untersuchungsergebnisse werden in einer Mind-Map zusammengeführt.
Enrico Sass
Kapitel 8. Arbeitszeit
Zusammenfassung
Das achte Kapitel widmet sich der Arbeitszeit als grundlegende Anreizwährung der heutigen Zeit. Freizeit wird dabei als äußerst wichtige Errungenschaft gesehen, die so weit reicht, dass das übermäßige Erbringen von zusätzlichen Wochen- und Überstunden nicht dem Idealbild eines Arbeitslebens entspricht. Die untersuchten zukünftigen Fach- und Führungskräfte wünschen sich klare Regeln im Umgang mit Arbeitszeit und Überstunden. Ebenso steht der Wunsch nach Arbeitszeitflexibilisierung im Vordergrund, der ebenso ein Ausdruck eines selbstbestimmten Lebensgefühls ist. Das achte Kapitel endet mit einem Exkurs, in dem Möglichkeiten und Grenzen einer Vertrauensarbeitszeit verdeutlicht werden. Vertrauensarbeitszeit besitzt eine motivationssteigernde Wirkung. Dennoch beinhaltet dieses Arbeitszeitmodell wesentliche Herausforderungen, die den Erfolg des Modells bestimmen. Hierzu gehört die Fähigkeit, sich selbst im Rahmen eines Selbstmanagements organisieren zu können. Der Mitarbeiter muss zudem für dieses Arbeitszeitmodell geeignet sein. Er oder sie muss die entsprechenden Qualifikationen und Erfahrungen aufweisen, die es schließlich rechtfertigen, in diese Vertrauensbasis zu investieren. Zudem kann dieses Arbeitszeitmodell einen erhöhten Führungs- und Koordinationsaufwand aufweisen. Vertrauensarbeitszeit verlangt klare Tätigkeitsziele und gegebenenfalls Zielvereinbarungen. Die Problematik besteht darin, wenn Mitarbeiter und Führungskraft unterschiedliche Vorstellungen über die Zielerreichung und -bewertung besitzen. Die Untersuchungsergebnisse werden in einer Mind-Map zusammengeführt.
Enrico Sass
Kapitel 9. Eine Arbeitskultur der Wertschätzung und Unterstützung
Zusammenfassung
Das neunte Kapitel widmet sich der Arbeitskultur als grundlegendes Anreizelement für zukünftige Fach- und Führungskräfte. Diese wünschen sich eine Arbeitskultur der Wertschätzung und Unterstützung. Hierzu gehört eine offene und ehrliche Kommunikation sowie eine kooperative Teamzusammenarbeit. Eine Reflexion der Arbeitsergebnisse, gekoppelt an ein authentisches Feedback und eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe sind weitere Elemente, die an eine zeitgemäße Arbeitskultur gestellt werden. Eine gute Arbeitskultur beinhaltet eine transparente und realistische Arbeitsplanung. Die Unterstützung durch das Management, entgegengebrachtes Vertrauen sowie Wertschätzung von Arbeitsleistung und Familie sind weitere gewünschte Rahmenbedingungen. Das neunte Kapitel endet mit einem Exkurs, der sich den Möglichkeiten und Grenzen von flachen Hierarchien widmet. Flache Hierarchien haben eine Motivationswirkung. Dennoch besteht durch eine zu intensive Verflachung von Hierarchien die Gefahr, dass das obere Management nicht genügend entlastet wird und mit ständigen abteilungsbedingten Koordinations- und Evaluationsprozessen beschäftigt ist. Eine zu intensive Verflachung von Hierarchien führt zu einer steigenden Verantwortungsübernahme des jeweiligen Mitarbeiters. Mittlere Hierarchien, präsentiert durch mittlere Führungskräfte, bieten einen wichtigen Orientierungsrahmen für junge Mitarbeiter und schränken Ressourcenverteilungskämpfe ein. Die Untersuchungsergebnisse werden in einer Mind-Map zusammengeführt.
Enrico Sass
Kapitel 10. K.-o.-Kriterien für eine längerfristige Bindungsbereitschaft
Zusammenfassung
Im zehnten Kapitel werden K.-o.-Kriterien für eine längerfristige Bindungsbereitschaft an einen Arbeitgeber aus Sicht der zukünftigen Fach- und Führungskräfte präsentiert. Zu den immer wieder genannten Gründen für eine ausbleibende Bindungsbereitschaft zählen eine zu geringe Bezahlung, befristete Arbeitsverträge, wechselnde und schwer erreichbare Arbeitgeberstandorte, fehlende Aufstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten, unprofessionelle Führung, fehlende Anerkennung und Wertschätzung, Monotonie und fehlende Herausforderungen, schlechte Zusammenarbeit und schlechte Arbeitsatmosphäre sowie Moral und Werte des Arbeitgebers. Das zehnte Kapitel endet mit einem Exkurs, der sich mit den Grundlagen des Commitments und den Zeichen einer inneren Kündigung beschäftigt. Commitment lässt sich vereinfacht als Intensität der Hingabe zu einem Arbeiter beschreiben. Es lässt sich in affektives, normatives und rationales Commitment unterteilen. Eine innere Kündigung kann durch enttäuschte Erwartungen und einem Ungleichgewicht zwischen Anstrengungen und der dafür erhaltenen Belohnung ausgelöst werden. Frühindikatoren für eine innere Kündigung sind bspw. ein stilles und sehr unauffälliges Verhalten, Interessenlosigkeit, negative Äußerungen und Grundstimmung, ein veränderter Umgang mit Kollegen, Zunahme von längeren Pausen und Fehlzeiten und eine geringere Leistungsbereitschaft. Die Untersuchungsergebnisse werden in einer Mind-Map zusammengeführt.
Enrico Sass
Kapitel 11. Ansätze zur Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung
Zusammenfassung
Das elfte Kapitel beinhaltet wertvolle Gestaltungsempfehlungen für die Motivation und Bindung zukünftiger und gegenwärtiger Fach- und Führungskräfte. Dabei werden verschiedene Modelle präsentiert, die für eine praxisnahe Reflexion der Situation im eigenen Unternehmen genutzt werden können. In einem ersten Schritt werden allgemeine Ansätze im Rahmen der Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung aufgezeigt. Dabei wird die Führung junger Fachkräfte als Metakompetenz beleuchtet. Ebenso wird auf ein situatives, hartes und weiches Führen sowie auf einen Umgang mit den Werten der jungen und älteren Generation eingegangen. Des Weiteren werden die digitale Transformationskompetenz, Frauenförderung und Führung multikultureller Teams als wichtige Anforderungen sowie Humanität, Wirtschaftlichkeit und Umweltschonung als grundlegende Anforderungen reflektiert.
Im zweiten Teil des Kapitels wird ein Modell der Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung entwickelt. In diesem Modell werden wichtige Anreizelemente für die Motivation und Bindung zukünftiger Fach- und Führungskräfte verdeutlicht.
Im dritten Teil des Kapitels wird ein Aufgabenreflektor zur Gestaltung motivierender Aufgabenfelder präsentiert. Dieser ermöglicht eine Reflexion von Aufgabenfeldern hinsichtlich des Arbeitsinhaltes, des Verantwortungsbereiches, der Vorgehensweise, der Ergebnisse, des Nutzens sowie des Lern- und Entwicklungsbeitrages.
Der vierte Teil des elften Kapitels verdeutlicht ein Modell, das die Motivation mithilfe geeigneter Entwicklungspfade bei einem Arbeitgeber aufzeigt. Demnach ergeben sich die folgenden vier Entwicklungspfade für zukünftige Fach- und Führungskräfte: Fachspezialist (1), Führungskraft (2), Systemgestalter (3) und Selbstständigkeit (4). Die Mitarbeiter durchlaufen dabei verschiedene Entwicklungsstufen in Abhängigkeit ihrer Leadership- und Intrapreneurship-Fähigkeiten.
Enrico Sass
Backmatter
Metadata
Title
Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung
Author
Enrico Sass
Copyright Year
2019
Electronic ISBN
978-3-658-24649-5
Print ISBN
978-3-658-24648-8
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-24649-5

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