Organisationale Veränderungsprozesse und seelische Gesundheit

„Stress ist ein Muster aus spezifischen und unspezifischen Reaktionen des Organismus‘ auf ein Ereignis, welches dessen Gleichgewicht und dessen Verarbeitungsfähigkeit stört oder übersteigt“ (APA, Stressdefinition, American Psychological Association, 2018). Stress kann so zu einem traumatisierenden Moment werden; und es kann auch sein, dass „verarbeiteter Stress uns produktiv und glücklich macht“ (APA, Stressdefinition, American Psychological Association, 2018). Natürlich wünschen sich Organisationen glückliche und produktive Angestellte um ihre Produktivität und ihre Wettbewerbsfähigkeit erhalten und weiterentwickeln zu können. Dabei sehen sich Organisationen einem andauernden Wandel ausgesetzt, der von ihnen fordert, kontinuierliche kleinere und wirklich große Veränderungsprozesse erfolgreich zu managen. Für den einzelnen Menschen in der Organisation bedeuten solche kontinuierlichen Veränderungsprozesse, dass sein bestehendes Gleichgewicht andauernd gestört und in Folge justiert werden will. Je schneller aber die Veränderungen aufeinanderfolgen, und je umfassender sie sind, desto schneller und grundlegender müssen Menschen in der Lage sein, sich zu verändern und dabei ihr seelisches Gleichgewicht zu erhalten. Wenn Stress die Folge eines gestörten Gleichgewichts ist, dann müssen die kontinuierlichen Veränderungsprozesse als mögliche Hauptursache für Stress in der Arbeitswelt verstanden werden. Erfolgen solche Veränderungsprozesse mit zunehmender Geschwindigkeit und in umfassenderen Umfang, dann wird zugleich die Verarbeitungsfähigkeit des Einzelnen gestört und eben auch überstiegen. Andauernd schnelle und grundlegende Veränderung kann das das auslösende Trauma sein, dessen Folge ein Zustand von andauerndem und nicht mehr kontrollierbarem Stress ist, der zu Schlafstörungen, Depressionen und Angstzuständen führt, die in Summe als ein traumatisierter Dauerzustand für jeden Einzelnen verstanden werden müssen. Mitarbeiter mit Trauma wirken negativ auf die allgemeine organisatorische Motivation. Und in Kombination mit zu erwartenden langen krankheitsbedingten Ausfällen beeinträchtigen sie oder bedrohen gar die Leistungskraft der Organisation für Selbsterhalt und Geschäftsentwicklung. Organisationen sollten daher wissen, wie unnötiger – oder auch schlecht verarbeiteter – Stress vermieden werden kann. Denn wir leben heute in einer Welt, in der die ständigen Veränderungen größer und schneller sind, als wir oder unsere Organisationen sie überhaupt verarbeiten können. Diesbezüglich brauchen uns nur die Veränderungen durch neue Robotertechnologien oder die künstliche Intelligenz zu vergegenwärtigen. Oder auch die Frage betrachten, welche von den Jobs, die wir heute machen, in ein paar Jahren überhaupt noch existieren werden. Wir brauchen also ein Verständnis für das Verhältnis zwischen Veränderungsprozessen in Organisationen und menschlichem Stress. Und wir sollten die Ursachen für dieses Verhältnis kennen. Dann und nur dann werden wir in der Lage sein, die nötigen Maßnahmen zur Stressvorsorge einzuleiten und das Ausmaß stressiger und stressender Veränderungsprozesse in Organisationen zu begrenzen. Wenn es darüber hinaus eine direkte negative Beziehung zwischen Engagement für die eigene Arbeit und Stress gibt, und wir auch hierüber mehr Kenntnisse hätten, dann wären wir vielleicht auch in der Lage, die Zahl der engagierten Mitarbeiter zu erhöhen: Nach Gallup sind lediglich 32 % der US-amerikanischen Angestellten engagiert, involviert und begeistert bei der Arbeit – die anderen 64 % sind es nicht! (Gallup, Gallup Bus J, Jan. 7, 2016) Weltweit sind übrigens nur noch 13 % engagiert in ihren Jobs. Das sind wahrhaft keine ermutigenden Zahlen. Der folgende Text untersucht Gründe und Hintergründe für die genannten Zahlen und zeigt Möglichkeiten für Veränderungen auf.