Personal: Diversity Management

Die Gesellschaft der Bundesrepublik zeichnet sich durch eine enorme Vielfalt aus – Männer und Frauen, Ältere und Jüngere, Zuwanderer mit verschiedenen Kultur- und Religionszugehörigkeiten leben und arbeiten zusammen. Unternehmen und Organisationen werden mit der Vielfalt der Märkte, Kundschaften und Belegschaften konfrontiert und müssen lernen, Probleme der Vielfalt zu lösen und Vorteile der Vielfalt zu erschließen. In gemischten Arbeitsgruppen und Belegschaften können Kommunikationsprobleme, Missverständnisse und Konflikte entstehen, die einen höheren Arbeitsaufwand und Unzufriedenheit verursachen. Allerdings sind heterogene Belegschaften effizienter in internationalen und interkulturellen Aktivitäten, sorgen für höhere Kundenzufriedenheit, ermöglichen mehr Kreativität und Innovation, fördern gegenseitige Lernprozesse. Der Umgang mit der Vielfalt ist eine Managementaufgabe.

Allgemein beschreibt Diversity die Vielfalt der Menschen, die Individualität jedes Einzelnen. Praktische Anwendung findet die pragmatische Definition von Diversity, die die Vielfalt der Menschen auf einige wesentliche Dimensionen zurückführt. Man kann zwischen sichtbaren und unsichtbaren Merkmalen der Diversität oder mehrere Ebenen der Vielfalt, wie das Vier-Ebenen-Modell nach Gardenswartz und Rowe, definieren: 1) Persönlichkeit, 2) interne Dimensionen wie Alter, Geschlecht, kultureller Hintergrund, Religion, Behinderung, 3) externe Dimensionen wie Bildungsstand, Erfahrung, Familie, Gewohnheiten, 4) organisationale Dimensionen wie Funktion, Arbeitsinhalte und -bereiche, Managementstatus. In der Unternehmenspraxis finden meistens die internen Dimensionen von Diversity eine breite Anwendung. Alle Mitarbeitenden sollen Chancengleichheit und Wertschätzung erfahren, unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Außerdem bringt die Förderung der Vielfalt wirtschaftliche Vorteile bei Erschließung neuer Märkte und Zielgruppen oder bei Rekrutierung und Bildung von Fachkräften

Diversity Management ist als ein Konzept für den bewussten Umgang mit der Vielfalt in der Gesellschaft oder in Unternehmen in den USA entstanden und später nach Europa und Deutschland gekommen. Das Grundgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie einige Quotenregelungen bilden den formellen Rahmen für Diversity Management in Deutschland. Neben den gesetzlichen Regelungen braucht Diversity Management eine aktive Mitwirkung von Unternehmen und Organisationen. Die Entwicklung des Diversity Management weist mehrere Stufen auf: von der Antidiskriminierung (alle Menschen sind gleich) über Legitimation der Unterschiede (Menschen sind verschieden) zu Integration und Lernen (Unterschiede sind gut, man kann voneinander lernen). Der Stand des Diversity Managements in Unternehmen in Deutschland variiert je nach Größe und Tätigkeitsbereich des Unternehmens. Die international agierenden Konzerne (die Dax 30-Unternehmen) sind Vorreiter in Sachen Diversität, während kleine und mittelständische Unternehmen seltener Diversity Management praktizieren. Allerdings ist es für die Zukunft für alle Unternehmen unentbehrlich, sich bewusst mit der Vielfalt zu beschäftigen, um dem zunehmenden Fachkräftemangel vorzubeugen und langfristig wettbewerbsfähig zu sein.

Unternehmen werden mit der externen Vielfalt (Märkte, Kundschaften) und mit der internen Vielfalt der Belegschaft konfrontiert. Mithilfe einer Diversity Strategie können Unternehmen die Nachteile und Probleme der Diversität bewältigen und die positiven Auswirkungen der Vielfalt als Vorteile nutzen. Die Strategien für den Umgang mit Diversität sind vielfältig. Einige Unternehmen setzen immer noch auf reaktive, vermeidende Strategien und versuchen, kulturelle Homogenität zu bewahren oder Unterschiede zu nivellieren. Andere Unternehmen praktizieren proaktive, wertschätzende Strategien und verstehen Diversität als Vorteil. Dabei folgen sie einem Fairness-Ansatz, einem Marktzugangs-Legitimitäts-Ansatz oder einem Lern-Effektivitäts-Ansatz. Untersuchungen zeigen, dass die proaktiven Diversity Strategien zu mehr Innovation, Flexibilität und Arbeitszufriedenheit führen. Das proaktive Diversity Management bedeutet ein Umdenken und eine strategische Ausrichtung des Unternehmens. Es genügt nicht, jedes Individuum in seiner Einmaligkeit differenziert zu betrachten, sondern es ist das Einbeziehen der Organisationsentwicklung, der Mitarbeiterführung und der Systemgestaltung erforderlich. Man braucht eine ganzheitliche Vorgehensweise, um Diversity Management als eine bereichsübergreifende Querschnittfunktion zu etablieren.

Diversity Management ist eine Führungsaufgabe, die auf der strategischen Ebene von dem Top Management initiiert und gestaltet und von den mittleren und unteren Führungskräften im Unternehmensalltag vorangetrieben wird. Führungskräfte tragen Verantwortung für Visionen und Strategien im Umgang mit Diversität, sorgen für organisatorische Verankerung und notwendige Ressourcen für Diversity Management. Außerdem dienen die Führenden als Vorbilder im Umgang mit Vielfalt, sie sollten sensibel und wertschätzend mit Andersartigkeit umgehen und jegliche Benachteiligungen unterbinden. Deswegen benötigen Führungskräfte eine Diversity Kompetenz: fachliches Wissen über Konzepte und gesetzliche Rahmenbedingungen der Diversität, soziale und Kommunikationskompetenz sowie Toleranz und Wertschätzung der Vielfalt. Diversity Kompetenz kann in speziellen Trainings gefördert werden – Awareness-Training mit dem Ziel, die Existenz der Vielfalt in einer Organisation zu verdeutlichen, und Skill-Building-Training mit dem Ziel, konkrete Fähigkeiten für den konstruktiven Umgang mit Diversität zu vermitteln.

Die aktuelle Diversity Diskussion zeichnet sich durch die zunehmende Bedeutung der wirtschaftlichen Betrachtung der Vielfalt (Business Case) aus. Dabei ist bis jetzt keine eindeutige Aussage über den Nutzen der Diversität und keine fundierte Quantifizierung von Kosten und Nutzen der Diversity Maßnahmen möglich. Für die Bewertung der Wirtschaftlichkeit werden Kosten und Nutzen von Diversity Maßnahmen gegenüber gestellt. Die Aufwendungen für Diversity Maßnahmen lassen sich einfach berechnen, wogegen der wirtschaftliche Nutzen des Diversity Management nur qualitativ beschrieben und geschätzt werden kann. Bei den positiven Effekten von Diversity Management geht es um folgende Faktoren: ausgewogene Entscheidungsfindung und Unternehmensführung durch heterogene Gremien, Verbesserung der Teamentwicklung und Gremienarbeit, höhere Effizienz bei internationalen und interkulturellen Aktivitäten, Verbesserung von Marketing und Kundenorientierung, Erweiterung der Absatzmärkte, Steigerung der Kreativität und Innovationsfähigkeit, Intensivierung des gegenseitigen Lernens und Wissensaustauschs, höhere Motivation, Arbeitszufriedenheit, Identifikation und besseres Betriebsklima, Vorteile bei Gewinnung von qualifiziertem Personal und Verbesserung des Arbeitgeberimage.