Feel Good Manager sollen die interne Kommunikation und die Unternehmenskultur verbessern. Damit sie aber nicht als Pausenclowns wahrgenommen werden, ist die Unterstützung durch das Management nötig, sagt Jessica Lange im Gespräch.
Springer Professional: Das Berufsbild ist in Deutschland noch relativ neu. Daher die Frage: Was sind Zielsetzung und Nutzen des Feel Good Management?
Jessica Lange: Es geht vor allem um Mitarbeiterorientierung. So wie sich der Vertrieb und das Marketing auf Kundenorientierung konzentrieren, soll sich ein Feel Good Management auf den Mitarbeiter konzentrieren. Meistens zusammen mit der Personalabteilung, die ja ähnliche Zielrichtungen verfolgt. Es geht darum, Mitarbeiterbedürfnisse wahr- und ernst zu nehmen, um langfristig Mitarbeiterzufriedenheit über Wertschätzung aufzubauen. So könnte man den Nutzen und das Ziel des Feel Good Managements in einen Satz bringen.
Was macht eine Feel Good Managerin, um diese Ziele zu erreichen? Können Sie vielleicht konkrete Beispiele nennen?
Vor allem offen und ansprechbar sein. Ein Feel Good Manager sollte die Mitarbeiter aktiv zum Feedback auffordern und dafür verschiedene aktive und passive Möglichkeiten von der anonymen Feedback-Box über Umfragen bis hin zu Sprechstunden bieten. Daneben kann der Feel Good Manager noch mit der Planung und Umsetzung von Gemeinschafts-Events, der Verbesserung der internen Kommunikation oder der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur beauftragt werden. Das kann jedes Unternehmen selbst bestimmen, je nachdem wie diese Aufgaben bisher wahrgenommen oder oft auch gerade nicht wahrgenommen wurden.
Wie kann der Erfolg von weichen Faktoren wie der Verbesserung der Unternehmenskultur gemessen werden?
Eine exakte Erfolgsmessung, wie man das aus anderen Unternehmensbereichen kennt, ist hier natürlich schwierig. Eine Feel Good Managerin sagte mal zu mir, sie nimmt das Lächeln ihrer Kollegen als Indikator für ihren Erfolg. Darüber hinaus lassen sich schon Verbesserungen von Fluktuation und Fehlzeiten feststellen und oftmals langfristig auch eine Steigerung der Arbeitsproduktivität. Unternehmen, die ihre Mitarbeiterzufriedenheit durch Verfahren messen, stellen auch dabei meist Steigerungen fest.
Wie ist die Akzeptanz dieser Rolle im Unternehmen?
Die Akzeptanz hängt stark davon ab, ob die Leitung und die jeweilige Bereichsführung hinter dem Feel Good Management steht und dessen Einführung von Beginn an unterstützt und begleitet. Sonst haben die Mitarbeiter oft einen Eindruck, dass der Feel Good Manager eher ein Pausenclown ist und nichts bewirken kann. Wie viele Feel Good Manager es in Deutschland gibt, ist schwer zu sagen. Zum einen gehen die statistischen Erhebungen von unterschiedlichen Annahmen aus und zum anderen wird der Name nicht immer verwendet und trotzdem einige Aufgaben wahrgenommen. Eigentlich sollte jede Führungskraft ein klein wenig auch Feel Good Manager sein. Aber dafür fehlt oft die Zeit.
Ist Feel Good Management eine Mode oder wird sich die Funktion dauerhaft etablieren? Könnten Sie eine Einschätzung abgeben?
Den Begriff würde ich vielleicht schon als Modeerscheinung oder Trend sehen. Die Inhalte allerdings sind schon immer aktuell und werden es wahrscheinlich auch noch lange sein. Viele Aufgaben des Feel Good Managements sind nicht neu, sondern werden eigentlich als Aufgaben von Personenführung gesehen. Nur hat die Praxis gezeigt, dass diese Aufgaben zu wenig wahrgenommen werden und deshalb einer Aufwertung bedürfen. Der Fachkräftemangel wirkt dabei als Verstärker, aber im Prinzip waren die Auslöser schon immer da.