Jahresgespräche sind ein Muss, gehen aber gerne mal daneben. Mit welchen Kniffen sie für Mitarbeiter und Führungskräfte positiv verlaufen, erklärt Stefan Wendl in einem Gastbeitrag.
Warum eigentlich nur Jahresgespräche? Feedback sollte ganzjährig und auch im Team erfolgen.
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Die alljährlichen Personalgespräche stehen vor der Tür und das Unwohlsein steigt mit jedem Tag. Jeder weiß, es läuft auf eine emotionale Verhandlung hinaus. Vorgesetzter und Teammitglied haben oftmals gleiche Ziele und brauchen einander, um gemeinsam erfolgreich zu sein. Wenn es jedoch um die Gehaltsfrage geht, dominiert das trennende Element und zwei Kontrahenten gehen in einen Zweikampf. Daher sind Jahresgespräche nicht immer angenehm.
Warum Jahresgespräche oft ineffizeint sind
Die Ursachen von ineffizienten Personal- beziehungsweise Jahresgesprächen liegen häufig in der Gesprächsstruktur. Meist verlaufen Jahresgespräche nach folgendem Schema:
- Zielerfüllung aktuelles Jahr
- Zielerwartung Folgejahr
- Gehaltsverhandlung nächstes Jahr
Erfahrungsgemäß führt bereits Thema Zielerfüllung zu Diskussionen. Oft klaffen Fremd- und Selbstbild auseinander, so dass Feedback beziehungsweise Kritik nicht angenommen werden. Darüber hinaus ist der Führungskraft und dem Mitarbeiter bewusst, dass die Zielerfüllung einen direkten Einfluss auf Gehaltsverhandlung besitzt. Werden zudem weiche Ziele wie die Pflege von Besuchsberichten oder unklare Ziele wie die Erhöhung des operativen Gewinns verhandelt, so ist eine Einigung kaum möglich. Im Ergebnis sind Chef und Mitarbeiter frustriert. Was stattdessen in der Praxis weit besser funktioniert, umreißen die folgenden Thesen.
These 1: Klare Ziele
Speziell im Verkauf kann Vergütung einfach nach transparenten Kriterien wie Deckungsbeitrag oder Umsatz gestaltet werden. Führungskräfte sollten nicht der Versuchung erliegen, weiche und verhandelbare Ziele aufzunehmen, denn diese erschweren, konstruktiv Kritik zu üben. Um besser zu werden, ist Kritik ohnehin jeden Tag notwendig - positiv wie negativ.
These 2: Nachvollziehbare Gehaltsregeln
Verkäufer sollten wissen, was von ihnen erwartet wird und was sie bei Zielerreichung beziehungsweise Überschreitung davon haben. Dasselbe gilt übrigens auch für Innendienstkräfte, Thekenverkäufer oder gar Lageristen. Das heutige Gehaltsniveau im Verhältnis zu einer Bemessungsgröße kann als pro-Kopf Ertrag bezeichnet werden. Steigt dieser, so können Gehaltserhöhungen gewinnneutral vollzogen werden. Dies gilt es klar zu vereinbaren, monatlich ein transparentes Erfolgsfeedback zu ermöglichen und allen Mitarbeitern Chancen bei gleichzeitiger Sicherheit aufzuzeigen.
These 3: Regelmäßige Mitarbeitergespräche
Eine gute Kommunikation besteht aus vielen Einzelgesprächen. Eigentlich sollten Führungskräfte Jahresmitarbeitergespräche aus ihrem Kalender streichen und stattdessen Wachstumsgespräche im Team vereinbaren. Auch ein gemeinsam entwickeltes Ziel in Quartalsziele herunterzubrechen, hat sich in der Praxis bewährt. Für Personalverantwortliche sind wöchentlich informelle Mitarbeitergespräche empfehlenswert, mit denen eine positive Feedback-Kultur etabliert wird. Der Vorteil: Gehalt folgt den Ergebnissen und muss nur in außerplanmäßigen Fällen besprochen werden.
Fazit: Erfolgreiche Leader konzentrieren sich auf das Wesentliche: die Erreichung von besseren Ergebnissen. Daher sollten sie das Thema Vergütung von emotionalen und störenden Faktoren befreien.
