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26-10-2022 | Personalmanagement | Interview | Article

"Young Professionals in der Logistik sind gut ausgebildet"

Author: Andrea Amerland

4:30 min reading time
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Keine Frage, die Logistikbranche boomt. Allerdings gefährdet der Fachkräftemangel das Wachstum. Die fehlenden Fahrer sind ein allgemein bekanntes Problem. Springer Professional sprach mit DPD-HR-Chef Dirk Müller über mögliche Lösungsansätze. 

Springer Professional: Fachkräftemangel und hohe Fluktuation sind auch in der Logistikbranche ein großes Thema. Welche möglichen Lösungsansätze gegen den Fachkräftemangel gibt es?

Dirk Müller: Ohne Wenn und Aber – der Arbeitsmarkt für Fachkräfte in der Logistikbranche hat sich in den vergangenen Jahren massiv gewandelt. Immer häufiger haben Menschen gleich mehrere Jobangebote, aus denen sie auswählen können. Ein wichtiger Lösungsansatz gegen den Fachkräftemangel beginnt daher bereits mit der Übernahme von Auszubildenden. Sie sollten nach Möglichkeit schon vor ihren Abschlussprüfungen über die individuellen Angebote in ihrem Unternehmen informiert werden. Auch ein regelmäßiger interner Wechsel zwischen den Abteilungen des jeweiligen Logistikunternehmens ist ein Schlüssel im Wettbewerb um die besten Fachkräfte. Denn so können Mitarbeitende immer wieder neue Herausforderungen erleben und sich gleichzeitig weiterqualifizieren – ohne hierfür die Organisation verlassen zu müssen.

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Mitarbeiterbindung ist die andere Seite der Medaille. Wie sieht gezieltes Retention Management in der Logistik, insbesondere vor dem Hintergrund starker Mitbewerber, aus? 

Die Bindung von Mitarbeitenden ist fast wichtiger als deren Gewinnung. Das ist wie mit einem Fass ohne Boden. Sie können noch so viel Wasser hineinschütten. Ohne Boden wird das Fass nie voll werden. Und ohne eine hohe Personalbindung wird keine ausreichende Rekrutierung gelingen. Viele Unternehmen versuchen ihre Mitarbeitenden durch freiwillige Zusatzleistungen zu motivieren und zu binden. Diese Fringe Benefits sind ein entscheidender Faktor, um im Kampf um die besten Fachkräfte die Nase vorn zu haben. Meine Erfahrung zeigt jedoch auch: Diese Benefits sind wichtig, noch wichtiger ist es vielen Mitarbeitenden aber, dass sie in einer familiären, durch gegenseitige Wertschätzung gekennzeichneten Atmosphäre arbeiten. Unternehmen müssen demnach neben den harten ebenso mit weichen Faktoren überzeugen, um sich einen Attraktivitätsbonus zu sichern und vom Wettbewerber abzuheben.

Gleichzeitig gilt es, die Erwerbsfähigkeit von Beschäftigten zu erhalten und durch Personalentwicklungsprogramme als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. In welche Skills muss die Logistik dabei vor allem investieren und Know-how aufbauen? 

Extrem wichtig ist es, die Aufgeschlossenheit für technische Medien und Arbeitsmittel zu vermitteln und zu unterstützen. Das heißt in der Praxis, die Heranführung an digitale Tools zu fördern, sodass jeder Mitarbeitende schnell über eine App in das unternehmenseigene Intranet gelangen kann. Auch die Investition in digitale Zeiterfassungssysteme, mit denen alle Daten und Auswertungen in Echtzeit eingesehen werden können, sind für die Zufriedenheit der Angestellten von großer Bedeutung. Die besten Personalentwicklungsprogramme funktionieren natürlich nur, wenn der Mitarbeitende den Willen hat, sich weiterzubilden. Daher wird es immer wichtiger, partizipative Arbeitsweisen – wie 5S oder Lean-Tools für den Shopfloorbereich – zu erlernen. Will ich als Arbeitnehmer in einem modernen Qualitätszirkel mitarbeiten, brauche ich dafür bestimmte Grundkenntnisse der Methodiken. 

Die Logistik ist die Basis für funktionierende Lieferketten. Ein wichtiger Faktor ist dabei das Thema Personal. Wie sollte proaktives HR-Risikomanagement auf diesem Gebiet aussehen?

Eines der wichtigsten Standbeine eines erfolgreichen Risikomanagements ist die Ausbildung. Wenn Unternehmen in der Lage sind, junge Menschen für die Logistik zu begeistern und ihnen eine attraktive Berufsausbildung bieten, bleiben sie oft auch lange der Branche treu. Dies gilt sowohl für klassische Ausbildungsberufe wie auch für duale Studiengänge. Bei Letzteren gelingt es durch die Kombination aus Praxis- und Hochschulphasen auch hochqualifizierte Berufsfelder in eine betriebliche Ausbildung zu integrieren. Das zweite Standbein ist die Personalbindung, über die wir bereits gesprochen haben. Und dann müssen Firmen natürlich ihre Personalkennzahlen im Blick haben. Gibt es Auffälligkeiten bei Krankenquote oder Fluktuation? Bleiben bestimmte Stellen lange unbesetzt? Und ganz wichtig: Regelmäßiges Feedback aus der Belegschaft. Sei es durch Mitarbeiterbefragungen oder persönliche Rückmeldungen. Am besten organisiert man diese Feedbackkultur von Beginn an in einer institutionalisierten Form.

Fortschreitende Automatisierung, wenig Nachhaltigkeit, körperlich anstrengende Arbeit und unattraktive Arbeitszeiten ziehen Young Professionals nicht gerade an. Wie können Arbeitgeber im Transport- und Logistiksektor sie dennoch für sich gewinnen?

So kann man das sehen – aber ist das die Wirklichkeit? Young Professionals in der Logistik sind oft gut ausgebildete Fachkräfte. Sie arbeiten mit viel Technik, haben Jahresarbeitszeitkonten, können oft mobil arbeiten. Und ja, Transport ist per se sehr ressourcenverbrauchend, wenn man aber sieht, welche großen Anstrengungen gerade in der Logistikbranche hin zu mehr Nachhaltigkeit unternommen werden, sollte nicht unterschätzt werden, wie sinnstiftend es gerade für junge Menschen sein kann, genau an diesen herausfordernden Themen mitzuarbeiten. Und die Logistikbranche ist eine Wachstumsbranche, die sich rasant weiterentwickelt. Das alles kann das einzelne Unternehmen im Transport- und Logistiksektor für diese Zielgruppe sehr attraktiv machen. 

Und die Zielgruppen nehmen die Branche auch so wahr?

Wir müssen davon ausgehen, dass noch zu wenige Menschen diese Attraktivitätsmerkmale kennen. Deshalb ist es wichtig, genau über diese Vorteile zu sprechen. Schwerer ist die Frage zu beantworten, wie wir uns in der Logistik für gewerbliche Mitarbeitende dauerhaft interessant machen können. Da helfen Konzepte, die bestimmte Tätigkeiten, etwa als Lagerarbeiter, nicht als eine dauerhafte Aufgabe verstehen, sondern als Sprungbrett, um beispielsweise die eigenen Sprachkenntnisse zu verbessern oder den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu organisieren. Es muss gelingen, die Menschen in genau diesen Lebensphasen so anzusprechen, dass sie zumindest dafür offen sind, sich mit Tätigkeiten in der Logistik als Option auseinanderzusetzen.

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