Praxishandbuch Social Media Recruiting

Neben den großen Hauptkapiteln gibt es eine Reihe erwähnenswerter Themen und Trends im Recruiting. In diesem Kapitel erhalten Sie dazu einen kompakten Überblick. Sie finden Beispiele aus der täglichen Praxis, Interviews mit interessanten Persönlichkeiten namhafter Unternehmen sowie einen Link zum führenden HR-Studien-Downloadportal, wo Sie validierte und aktuelle Studienergebnissen finden, die die Themen und Trends belegen.

Social Media Recruiting mit XING funktioniert – das ist Fakt: mit oder ohne Ihr Unternehmen! Der Hype ist vorbei. XING ist aus den Kinderschuhen herausgewachsen und hat das sogenannte „Plateau der Produktivität“ erreicht. Das bedeutet, dass die Vorteile von XING als Recruiting-Kanal allgemein anerkannt und akzeptiert sind. Aus unserer täglichen operativen Personalsuche können wir Autoren bestätigen, dass mit XING Kandidaten selbst aus Engpasszielgruppen erfolgreich rekrutiert werden.

XING als größtes Business-Netzwerk im deutschsprachigen Raum bringt Unternehmen und Kandidaten zusammen: Knapp 17 Mio. Mitglieder in Deutschland, Österreich und der Schweiz nutzen die Internetplattform für Geschäft, Job und Karriere. Auf www.​xing.​com vernetzen sich Berufstätige aller Branchen, suchen und finden Jobs, Mitarbeiter, Aufträge, Kooperationspartner, fachlichen Rat oder Geschäftsideen. Betreiber der Plattform ist die New Work SE (vormals XING SE) in Hamburg. 2003 gegründet, ist die New Work SE seit 2006 börsennotiert und seit September 2011 im TecDAX gelistet. Anfang 2013 stärkte XING mit dem Kauf von kununu, der marktführenden Plattform für Arbeitgeberbewertungen im deutschsprachigen Raum, seine Position als Marktführer im Bereich Social Recruiting. Im Jahr 2019 hat die „XING SE“ eine Umfirmierung in die „New Work SE“ vorgenommen. Diesen Schritt hatten Vorstand und Aufsichtsrat bereits im Jahr 2018 beschlossen. Hintergrund der Umfirmierung war die Tatsache, dass sich das Unternehmen bereits seit Jahren mit der Vision von neuen, besseren Arbeitswelten beschäftigt. Abb. 2.1 zeigt die Entwicklung der Mitgliedszahlen von XING.

Heute nutzen 660 Mio. User in über 200 Ländern LinkedIn – die größte Zahl der LinkedIn User sind nicht mehr aus den USA. In D-A-CH sprechen wir heute über etwas mehr als 14 Mio. User, eine Zahl, die weiter stetig wächst. Und die LinkedIn User sind sehr aktiv, denn LinkedIn gehört zu den 40 meistaufgerufenen Websites der Welt. Experten haben errechnet, dass 40 % des weltweiten Internet-Traffics zu Websites von LinkedIn kommt. Diese Plattform ist schon durch die Größe und Aktivität der User so einzigartig für das Recruiting neuer Mitarbeiter. Aber sie bietet ein Eco-System mit mehreren Ebenen mit einer vielfältigen Toolbox, modernen Systemen und innovativen Services, sodass Sie aktive und passive Kandidaten auf vielfältige Weise erreichen können. Deshalb empfehle ich allen, besonders denjenigen, die von den Problemen des Fachkräftemangels betroffen sind, LinkedIn in die Personalgewinnungs-Strategie einzuplanen. Aber auch, wenn Sie effizient und Zeit- bzw. Ressourcen-sparend passende und gute Kandidaten suchen möchten, werden Sie viele Lösungsmöglichkeiten in LinkedIn finden. In diesem Kapitel gebe ich Ihnen einen Einblick in die Struktur und Möglichkeiten, wie Sie LinkedIn für Ihre Recruiting-Aktivitäten nutzen können: Dabei fokussiere ich mit auf die zentralen Bereiche Personalmarketing, Employer Branding und Active Sourcing. Sie lernen die komplexe Struktur des Netzwerks kennen, wie Sie sich dort als User, aber auch als Unternehmen positionieren können. Gleichzeitig zeige ich Ihnen, wie Sie in LinkedIn Anzeigen schalten oder besser: „erfolgreich platzieren“ können, denn auch hier bietet LinkedIn ein innovatives System, damit Sie ihre Zielgruppe erreichen. Da heute die proaktive Kandidatenansprache, das heißt das Active Sourcing, nicht fehlen darf, zeige ich Ihnen, welche umfassenden Möglichkeiten, Tools, Services und Systeme LinkedIn für das erfolgreiche Sourcing bereithält.

Neben globalen Arbeitgebern nutzen mittlerweile auch kleine und mittelständische Unternehmen Facebook, um sich als attraktive Arbeitgeber am Puls der Zeit zu präsentieren. Ausgehend von der Frage „Warum Branding und Recruiting auf Facebook?“ beschäftigt sich das Kapitel mit den Herausforderungen und Chancen von Personalrekrutierung in sozialen Netzwerken. Im Zentrum steht die Vorstellung der zentralen strategischen Eckpunkte für eine erfolgreiche Nutzung von Arbeitgeber-Fanpages als Recruiting-Kanal. Anhand eines eigens entwickelten Vorgehensplans wird aufgezeigt und erläutert, welche Schritte für ein zielgerichtetes Social-Media-Engagement auf Facebook notwendig sind. Mehrere Fallbeispiele aus dem deutschsprachigen Raum runden den Beitrag ab und zeigen praxisnah auf, wie bekannte Arbeitgebermarken und Agenturen Facebook als Recruiting-Instrument nutzen. Facebook ist weiterhin das mitgliederstärkste soziale Netzwerk in Deutschland. Auch für Arbeitgebermarken ist eine eigene Fanpage mittlerweile selbstverständlich. Die Zahl der Karriere-Fanpages steigt unaufhörlich – auch kleine und mittelständische Unternehmen sind vermehrt mit eigenen Präsenzen vertreten. Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting auf Facebook impliziert eine Vielzahl von Chancen und Möglichkeiten, z. B. die Verzahnung von Offline- und Onlineaktivitäten, die lockere Führung eines Talentpools, die einfache Kommunikation von Events und die überall mitschwingende Erwartungsbildung an die Marke. Ein Facebook-Profil bedeutet für die teilnehmenden Arbeitgeber jedoch in erster Linie, sich auf die Kultur des Social Web einzulassen. Gleichzeitig wird mit diesem „Social Engagement“ die neue Wertschöpfungskette für das Unternehmen aufgenommen. Die Herausforderung in Zukunft besteht in erster Linie darin, Kommunikationsprozesse für das Employer Branding im digitalen Raum anzupassen. Ein systematisches und strategiebasiertes Agieren und Teilnehmen im Social Web ist erforderlich, um die eigene Dialogfähigkeit zu stärken und potenzielle Bewerber für das Unternehmen zu begeistern.

In diesem Kapitel erfahren Sie, warum zahlreiche Unternehmen neben ihrer klassischen Karrierewebsite ein weiteres eigenes Medium betreiben: Der Karriere-Blog hat sich in den letzten Jahren einen festen Platz im Personalmarketing-Mix erarbeitet. Gerne führe ich Sie nachfolgend etwas tiefer in die Welt der Karriere-Blogs ein. Dabei beginne ich mit der generellen Frage, was einen Blog überhaupt ausmacht, wie er sich von anderen Online-Medien unterscheidet und warum es Sinn macht, dass Sie im Employer Branding weiteres spezifisches Know-how zum Aufbau und Betreiben eines Karriere-Blogs erlangen. Im nächsten Teil unterstütze ich Sie mit konkreten Praxistipps bei der Planung und Organisation sowie bei technischen Überlegungen zum Aufbau eines eigenen Karriere-Blogs für Ihr Unternehmen. Ein Schwerpunkt dabei ist auch die Frage, wie Sie Menschen in Ihrer Organisation gewinnen, die Sie dabei unterstützen. Der dritte Teil steht ganz im Zeichen des aktiven Betreibens eines Karriere-Blogs. Sollten Sie in Ihrem Personalmarketing bereits einen Karriere-Blog einsetzen, können Sie gerne direkt in dieses Kapitel wechseln. Sie erhalten dort Anregungen zu möglichen Inhalten, verstehen, warum die Vermarktung der Inhalte über weitere Kanäle so wichtig ist und welche Möglichkeiten einer Erfolgsmessung die Arbeit mit einem Karriere-Blog noch produktiver machen. Schließlich gebe ich einige Tipps, wie Sie mit Ihrem Blog wachsen und sich weiter professionalisieren können. Denn Blogging ist Handwerk und damit erlernbar. Mein Kapitel soll Sie genau dabei unterstützen.

Twitter ist zwar in aller Munde, jeder kennt das türkisfarbene Logo mit dem kleinen Vogel, einige haben sich sogar schon bei Twitter angemeldet oder bei Freunden und Bekannten, die „twittern“, den Twitter-Nachrichtenstrom gesehen. Aber die meisten haben im Berufsalltag nicht die Zeit, sich intensiver mit diesem Medium zu beschäftigen. Dabei können gerade Recruiter Twitter sehr erfolgreich und im Grunde sogar einfach als Medium einsetzen, um sich zu informieren, auszutauschen, Kontakte zu möglichen Kandidaten zu knüpfen und das Netzwerk zu pflegen, Stellenanzeigen zu platzieren oder auch den Wettbewerb zu beobachten. Twitter eignet sich für das Employer Branding und kann eine ausgesprochen positive Wirkung auf die Platzierungen im Google-Ranking haben. Und Twitter bietet noch viel mehr. In diesem Kapitel fasse ich die Möglichkeiten zusammen, die Ihnen Twitter bietet, um nicht nur Ihre Social-Recruiting-Maßnahmen, sondern auch Ihre gesamte Recruiting-Strategie erfolgreicher zu machen und auf mannigfaltige Art zu unterstützen. Denn – so viel vorweg – Twitter ist zwar fast ein Allzweck-Tool, das jede Recruiting-Maßnahme unterstützen kann. Aber es ist keine „Social-Media-360°-Lösung“, die alles alleine kann. Twitter ist nur im Verbund mit anderen Portalen wirklich effizient und sollte klug geplant und in Ihre Recruiting-Strategie eingefügt werden. Man muss sich allerdings dazu auf Twitter einlassen und das Portal verstehen lernen und üben. Das ist nicht ganz einfach, denn die Begrenzung der Nachrichten auf 280 Zeichen verhindert eine normale Kommunikation und erfordert von jedem Leser ein Umdenken. Und das Verfassen einer Twitter-Nachricht ist ebenso mehr eine Kunst als eine Wissenschaft. So haben Twitter-Nachrichten durch ihre Kürze zu einer eigenen Twitter-Sprache geführt, die am Anfang befremdlich wirken kann. Ich zeige und erkläre Ihnen anhand vieler praktischer Beispiele, Tricks und Tipps in diesem Kapitel, dass es sich für Sie lohnt, selbst zum Twitterer zu werden. Und wie Sie durch den Einsatz von Twitter mehr Effizienz in folgende Teilbereiche des Recruitings bringen werden:

Laut der JIM-Studie 2018 zählt Instagram zu den Top 3 der beliebtesten Apps der 13- bis19-Jährigen: Die App ist längst kein Trend mehr, sie ist fest in den Alltag der Jugendlichen integriert. Hier wird das nächste Szene-Café ausgecheckt, das Sportidol verfolgt – oder eben das Profil des (zukünftigen) Arbeitgebers. In diesem Kapitel lernen Sie Instagram und seine wichtigsten Begrifflichkeiten und Funktionsweisen kennen. Darüber hinaus geben wir Ihnen eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung eines eigenen Arbeitgeberprofils mit. Wir zeigen Ihnen Beispiele, wie sich Unternehmen erfolgreich als Arbeitgeber auf Instagram präsentieren und kreativ und geschickt potenzielle Kandidaten ansprechen. Wir nehmen Sie mit in die spannende und anspruchsvolle Welt der Instagram-Ads (bezahlte Werbung) und erläutern Ihnen an drei fiktiven Beispielen die wichtigsten Kennzahlen sowie die Möglichkeiten, um diese zu messen. Das Herzstück dieses Beitrags sind viele wertvolle Tipps aus unserer jahrelangen Praxis. Lernen Sie, wie Instagram funktioniert, und anhand von Best Cases einiger Unternehmen, was Sie tun können, um Instagram in Ihre Recruiting-Strategie zu integrieren.

Bewegtes bewegt mehr. Warum sich das auch auf den Recruiting-Prozess adaptieren lässt, zeigt das folgende Kapitel. Warum erfreuen sich Videos immer größerer Beliebtheit, wie wirken sie auf den Betrachter, wo können Recruiting-Videos gezielt eingesetzt werden, wie werden sie produziert, was gilt es im Produktionsprozess zu beachten, welche hilfreichen Erfahrungen gibt es aus Videoproduktionen und was zeichnet besonders gute Recruiting-Videos aus, Was unterscheidet Recruiting-Videos von Employer Branding Videos? Wie lassen sich mit Videos über Social-Media-Kanäle aktiv Bewerber gewinnen? Interviews mit Kunden zu umgesetzten Recruiting-Filmprojekten geben direkte Einblicke und zeigen Erfolgsgeschichten, die Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen trotz Fachkräftemangel zu mehr qualifizierten Bewerbern und Neueinstellungen verholfen haben. Die Vermarktung der Videos (Videomarketing) muss bereits in der Konzeptionsphase berücksichtigt werden. Sie erhalten Hinweise zu Zielerreichungszahlen sowie zu Recruiting-SEO, die heute absolute Bedingungen für professionelles Video-Recruiting sind.

Passive Personalsuche über Stellenanzeigen – sogenanntes „Post and pray“ – und isoliertes „Active Sourcing“ – egal über welchen Social-Media-Kanal – reichen im Zuge des Fachkräftemangels längst nicht mehr aus, um offene Stellen zu besetzen. Unternehmen fangen an, zu erkennen, welche hohen Stellenwert ihre eigenen Mitarbeiter und deren Communities haben, wenn es um Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting geht. Die Einbindung der Mitarbeiter geht so weit, dass sie als Job-Botschafter „ausgebildet“ und bei Recruiting- und Onboarding-Aktivitäten eingebunden werden. Mitarbeiter als sogenannte Corporate Influencer kommunizieren in Ergänzung zur zentralen Unternehmenskommunikation in ihren eigenen sozialen Netzwerken und repräsentieren das Unternehmen in der Öffentlichkeit. Unternehmens-Botschafter berichten kontinuierlich auf ihren eigenen Social-Media-Kanälen oder auf dem Account des Arbeitgebers aus ihrem Arbeitsleben und von ihrem Arbeitsplatz. Sie werden bestenfalls als Ko-Recruiter aktiv. Damit Employer Branding mit der eigenen Belegschaft möglichst gut gelingt, müssen Unternehmen bestimmte Rahmenbedingungen und Voraussetzungen schaffen. Mitarbeiter werden nur dann – freiwillig und ohne extra Bezahlung – als Corporate Influencer tätig, wenn sie in einer von absolutem Vertrauen geprägten Unternehmenskultur arbeiten, ihre Arbeit sinnhaft ist und sie wissen, wofür das Unternehmen steht. Außerdem brauchen sie Regeln, sogenannte Social-Media-Guidelines. Ziel ist es, den eigenen Arbeitgeber in der eigenen Community glaubwürdig weiterzuempfehlen. Corporate Influencer sprechen natürlich nur dann „gut“ über ihr Unternehmen, wenn es tatsächlich ein attraktiver Arbeitgeber ist. Praxisbeispiele in diesem Kapitel zeigen, welche Social-Media-Kanäle mit welchen Formaten von Botschaftern genutzt werden. Die hierarchische Ebene, die Berufsgruppe oder das Lebensalter der Botschafter spielt dabei keine Rolle. Auch Chefs von „ganz oben“ können Corporate Influencer sein. Reglementierungen, Ängste vor Shitstorms, eine Prüfung der Posts „von oben“ oder gar eine „Social-Media-Polizei“ sind absolut kontraproduktiv, wenn es um die Unterstützung von Corporate Influencern beim Employer Branding geht. Vertrauen, Offenheit und eine kontinuierliche Unterstützung seitens des Unternehmens sind die Erfolgsfaktoren. Diese Erkenntnisse werden u. a. beim Lesen der vier Interviews mit Eugenia Mönning (OTTO Group), Klaus Eck (d.tales), Maja Roedenbeck Schäfer (DRK Kliniken Berlin) und Stefan Scheller (www.​persoblogger.​de) deutlich. Sie erzählen von ihren praktischen Erfahrungen mit Corporate Influencern.

Arbeitgeberbewertungsportale haben sich in den letzten Jahren einen festen Platz in der Candidate Journey bzw. Experience gesichert und sind für eine Vielzahl der Jobinteressenten und Bewerber zur festen Anlaufstelle geworden. Die Vormachtstellung von kununu ist dabei ungebrochen, der Vorsprung anderen Portalen gegenüber konnte in den vergangenen Jahren sogar noch weiter ausgebaut werden. Allein in der Zeit zwischen der 3. und dieser hier vorliegenden, 4. Auflage unseres Fachbuchs konnte kununu die Anzahl der insgesamt gesammelten Erfahrungsberichte verdoppeln. Ein Grund dafür ist sicher auch das Aus zweier Mitbewerber (Companize und jobvote), die ihre Angebote mittlerweile eingestellt haben. Der Markt hat sich also erstmals seit unseren Analysen etwas konsolidiert. Gleichzeitig verstärkt der amerikanische Mitbewerber Glassdoor, die Nummer 2 im deutschen Markt, seine Aktivitäten und möchte sich in Deutschland gezielt weiterentwickeln. Sicher auch ein Grund, warum kununu zu Ende des Jahres 2019 mit den neuen Angeboten Kulturkompass und Gehaltstransparenz gestartet ist. Das Interesse der Zielgruppe an diesen Angeboten ist ungebrochen hoch. Laut der Ende 2018 durchgeführten Studie „Umgang mit Arbeitgeber-Bewertungen aus Sicht von Bewerbern“ [1] des Unternehmens softgarden nutzen aktuell knapp die Hälfte (48 %) aller Bewerber einschlägige Plattformen zur Arbeitgeberbewertung. Die Notwendigkeit einer definierten, einheitlich gelebten und kanalübergreifenden Employer-Branding-Strategie ist auf Unternehmensseite inzwischen anerkannter Standard und in vielen Fällen auch in den Arbeitgeberbewertungsportalen schon umgesetzt. Die Zahlen und Entwicklungen zeigen: Das ist auch gut und wichtig. Neben Trends, Entwicklungen, Praxisbeispielen und wertvollen Einblicken in die wichtigsten deutschsprachigen Arbeitgeberbewertungsportale, geben wir Ihnen in diesem Kapitel klar strukturierte und ebenso einfach wie wirkungsvoll umsetzbare Profi-Tipps an die Hand. Somit können Sie entweder direkt die nächsten wichtigen Schritte zur Etablierung Ihrer Präsenz einleiten oder aber Ihre Aktivitäten auf Arbeitgeberbewertungsportalen weiter optimieren, um in Zukunft Ihre Arbeitgebermarke auch auf diesen Kanälen optimal und wirkungsvoll zu präsentieren. Denn für mehr Erfolg im Recruiting braucht es auch künftig die positive Wirkung der Arbeitgeberbewertungsportale.

In diesem Kapitel erfahren Sie, mit welchen Stufen Sie Schritt für Schritt Ihren persönlichen Wirkungsgrad mit Social Recruiting und Active Sourcing deutlich steigern können. Durch die Erklärung und Definition der einzelnen Stufen können Sie durch eine Art Selbstreflexion eruieren, wo Sie stehen, über welches Wissen sowie Anwendungskönnen Sie bereits verfügen und wo es noch Lern- und Entwicklungsbedarf gibt. Die Fünf-Stufen-Methode basiert auf der praktischen Anwendung und Praxiserfahrungen der beiden Autoren. Das finale Ziel: Steigerung der Effizienz und Erhöhung der Effektivität in Ihrer Personalbeschaffung! Das Buchkapitel ist für folgende Zielgruppen sowie für folgende Know-how- und Anwenderlevel geeignet:

Wir haben für die Levels „Einsteiger, Fortgeschrittene und Profis“ jeweils Beispiele und Übersichten zusammengestellt, um Ihnen pragmatisch aufzuzeigen, wie Sie sich weiterentwickeln und Ihren jeweiligen Wirkungsgrad steigern können. Wir werden zunächst die aktuelle Situation, wie wir sie wahrnehmen, beschreiben und danach den sogenannten „Kittelbrennfaktor“ der einzelnen Zielgruppen in den jeweiligen Stufen wiedergeben. Mit dem „Kittelbrennfaktor“ meinen wir, wo drückt der jeweiligen Zielgruppe der Schuh und wo ist konkreter Handlungsbedarf? Im Hauptteil werden wir Lösungsansätze mit dem einen oder anderen Praxisbeispiel und Interviewpartner untermauern. Am Ende unseres Kapitels fassen wir die sechs kritischen Erfolgsfaktoren für Social Recruiting für Sie noch einmal zusammen.

In diesem Kapitel erfahren Sie, wie sich das Recruiting in den letzten Jahren weiterentwickelt hat. Wir starten zunächst mit der Einführung und beschreiben, warum heutzutage eine moderne Personalgewinnung nicht mehr auf „Active Sourcing“ verzichten kann und warum es für viele ein „Recruiting-Turbo“ geworden ist. Wir zeigen Ihnen die Unterschiede zwischen „Recruiting“ und „Sourcing“ und wie Sie beides intelligent miteinander verbinden. Als Nächstes beschreiben wir den vierstufigen Active-Sourcing-Prozess. Ihr Nutzen: Sie lernen, dass die einzelnen Prozessstufen nicht solitär funktionieren, und können besser nachvollziehen, wie die Prozesse ineinandergreifen. Im Hauptteil werden wir anhand der „7 Säulen des Active Sourcings“ plakativ darstellen, welches Mindset und welche Vorgehensweise Sie benötigen, um ein erfolgreicher Sourcer zu werden. Dazu untermauern wir durch Studienergebnisse und Praxisberichte, wie heute erfolgreiche Personalgewinnung durch Einsatz von Active Sourcing funktioniert. Am Ende fassen wir noch einmal zusammen und nennen Ihnen aus unserer Praxiserfahrung die „10 häufigsten Fehler“ im Active Sourcing und wie Sie diese vermeiden.

Was tun, wenn es das gesuchte Berufsbild noch gar nicht gibt oder der potenzielle Bewerber noch nie von Ihnen gehört hat? Wie betreiben Sie Ihr Recruiting für Stellen, die aufgrund ihrer Neuheit oder Schnelllebigkeit noch nicht an der Uni gelehrt werden und teilweise erst während der Beschäftigung im Projekt entstehen? Besonders dann, wenn dieser Kandidat schöpferisches, unternehmerisches Denken mit (Selbst-) Führungsqualitäten mitbringen soll? Um die richtige Person zu finden, bedarf es neuartiger Tools und Methoden. Der Autor gehört zu den führenden Experten für digitale Businessmodell-Skalierung und die Automatisierung selbst hochkomplexer Akquiseprozesse. In diesem Kapitel teilt er wie mit Magnetischem Recruiting (Magnetic-Recruiting.​com), u.a. die Gründer des größten, europäischen Markt- platzes für digitale Produkte (Digistore24) in der Lage waren, ein starkes Team aufzubauen und den Sprung in die effektiv-effiziente Remote-Arbeit bei gleichzeitigem Rekord- wachstum zu meistern.

Angeblich formulierte einer der bedeutendsten österreichischen Schriftsteller des 20. Jahrhunderts folgenden Satz:

„Wenn die Welt untergeht, dann gehe ich nach Wien. Dort passiert alles zehn Jahre später.“

In einigen Bereichen mag man dem etwas abgewinnen, doch wie sieht es denn in den Bereichen HR und Social Media Recruiting aus? Haben Facebook, TikTok und Co. auch in Österreich Einzug gehalten und wie spiegelt sich das in der Unternehmenslandschaft wider? Verwalten Personalisten – so werden Personaler in Österreich genannt – hauptsächlich oder sind sie in eine gestalterische Rolle übergegangen.

Österreich, oftmals als kleiner Bruder Deutschlands ausgewiesen, hat bis dato sehr viel für die HR-Industrie getan und hat in den letzten zehn Jahren viele HR-Tech-Start-ups an den Start gebracht, die im deutschsprachigen Raum für sehr viel Wirbel gesorgt haben. Um nur einige zu nennen: whatchado – die Video-Karriereplattform für Berufseinsteiger, Firstbird – das Mitarbeiterempfehlungstool; PreScreen – das Bewerbermanagementsystem, welches 2017 von XING akquiriert worden ist; TeamEcho – das Stimmungsbarometer für Unternehmen; myveeta – das Talentenetzwerk; kununu – die Bewertungsplattform, die 2013 von XING übernommen worden ist.

In diesem Kapitel beschäftigen wir uns anhand von Beispielen und Experteninterviews mit der Entwicklung und den Trends am österreichischen Markt. Der demografische Wandel hat bereits Einzug gehalten und den Jobmarkt durcheinandergewirbelt. Jahrzehnte waren die aktiv Jobsuchenden die größte Zielgruppe für das Recruiting, die zumeist auf Jobbörsen vorgefunden worden sind. Mehrheitlich sind es heute jedoch die passiv Jobsuchenden, die es zu erreichen gilt. Hier muss sich dann der Zugang des Recruitings ändern, da ich eine Zielgruppe ansprechen muss, die nicht aktiv auf Jobsuche ist und erst vom Angebot des Arbeitgebers erfahren und überzeugt werden muss.

Wenn wir heute über das Recruiting in der Schweiz sprechen und uns im Speziellen mit dem Thema Social Media Recruiting beschäftigen, stellt sich in der Schweizer HR-Szene das digitale Recruiting tendenziell immer noch als große Herausforderung dar. Wir starten mit der Arbeitsmarktübersicht und den rechtlichen Rahmenbedingungen, die in der Schweiz notwendig sind. Die rechtlichen Rahmenbedingungen werden auch immer wieder angepasst, da wir nicht in der EU sind.

In der Praxis sehen wir oft, dass Unternehmen mit großem Eifer und auch hohem Kapitaleinsatz versuchen, nahezu die ganze Klaviatur der modernen und fancy anmutenden Social-Media-Kanäle zu bespielen. Und dennoch klagen sie viel zu häufig, dass sich der erhoffte Erfolg nicht so wie gewünscht einstellt. Genau auf diesem Dilemma basiert das nun folgende Kapitel. Sie erhalten einen umfassenden und dennoch gut verdaulichen Einblick, wie Sie zielgerichtet und praktikabel eine Erfolg versprechende Multichannel-Strategie implementieren und so Ihre verschiedenen Maßnahmen in den von Ihnen gewählten On- und Offline-Kanälen gekonnt orchestrieren. Das Augenmerk liegt hier besonders auf dem durchdachten Bespielen und dem erfolgreichen Verknüpfen verschiedener Social-Media-Kanäle. Anhand ganz konkreter und „knackiger“ Tipps zeigen wir Ihnen Handlungsoptionen und Erfolgsfaktoren auf. So können Sie sofort starten, künftig Ihrer Zielgruppe ein kanalübergreifendes Erlebnis zu realisieren, das den Nutzer ganz im Sinne des User Experience Designs konsequent ins Zentrum aller Überlegungen und Aktionen stellt. Denn eine als positiv erlebte Candidate Journey ist eine sehr kluge langfristige Investition in Ihre Arbeitgebermarke mit einem hohen Return on Investment. Die Erfahrung zeigt, dass die wirklich erfolgreichen Employer Brands es deutlich besser schaffen, mit einem innovativen Mix aus Information und Unterhaltung auf unterschiedlichsten, miteinander harmonierenden und sich gegenseitig ergänzenden wie verstärkenden Kanälen, ihre Kandidaten und künftigen Mitarbeiter emotional für sich zu begeistern.

Während einer bundesweit guten Beschäftigungslage ist es wesentlich beschwerlicher, die benötigten Fachkräfte in einem angemessenen Zeitraum zu finden. Selbst in Bereichen, in denen es durchaus eine adäquate Anzahl an verfügbaren Mitarbeitern auf dem Markt gibt, scheitern zahlreiche Unternehmen daran, diese für sich zu gewinnen. Durch eine mangel- und lückenhafte Candidate Journey (online wie offline), ein leichtsinniges Ignorieren technischer Neuerungen im Recruiting, zu kleine Budgets sowie mangelnde Budget-Effizienz und überlastete Personalabteilungen werden neue Einstellungen zum Kampf. Der Wandel des Arbeitsmarktes und die damit einhergehenden Veränderungen im Recruiting müssen dennoch nicht zwangsläufig Angst machen. Viel mehr kann dieser Paradigmenwechsel dazu beitragen, Strukturen zu verbessern, technische Innovationen im Personalmarketing effektiv zu nutzen und Recruitern neue Freiräume zu schaffen. Mit einer gezielten Arbeitsmarkt-Analyse, messbaren Social-Media-Recruiting-Maßnahmen und automatisiertem Personalmarketing lässt sich „Post & Pray“ aus der Bewerbersuche verbannen.

Viele Menschen in Deutschland nutzen Social-Media-Netzwerke, teilweise täglich. Da liegt es nur nahe, Social Media auch für Stellenangebote zu nutzen. Eigentlich auch eine gute Idee. Dabei gilt es jedoch, einiges zu beachten. Einerseits gibt es sehr viele Social-Media-Netzwerke, andererseits hat jedes Netzwerk oder jede Plattform auch ihre Besonderheiten. Was bei einem Netzwerk funktioniert, generiert bei einem anderen keine Bewerber.

In diesem Kapitel sollen Sie als Leser einen Überblick über die verschiedenen Netzwerke, ihre Besonderheiten und Möglichkeiten erhalten. Damit Sie entscheiden können, ob, wie und wo Sie Ihre Stellenanzeigen schalten wollen; ob Sie es selber machen oder jemand anderen damit beauftragen wollen.

Das Internet wird für die Gewinnung neuer Mitarbeiter immer wichtiger. Dabei setzen viele Unternehmen auch auf die verschiedenen sozialen Netzwerke, in denen sich auch die Arbeitnehmer von morgen tummeln. Dieses Buch zeigt deshalb diverse Ansätze für Unternehmen, sich in Zeiten des andauernden Fachkräftemangels in zahlreichen Branchen als attraktiver Arbeitgeber darzustellen, interessante Kandidaten zu identifizieren, weitergehende Informationen über etwaige Bewerber in den sozialen Netzwerken zu beschaffen oder diese direkt zu adressieren. Diese Entwicklung entspricht ein Stück weit dem Trend, dass sich auch Mitarbeiter im Sinne des „Personal BrandingBrandings“ teilweise selbst gezielt mit ihren Qualitäten für potenzielle Arbeitgeber im Internet und auch auf sozialen Netzwerken darstellen. Selbstverständlich sollten Unternehmen dabei die wichtigsten rechtlichen Rahmenbedingungen kennen und beachten. Der nachfolgende Beitrag skizziert deshalb die zentralen rechtlichen Vorgaben, vor allem auch datenschutzrechtliche Grenzen, die bei Social Media Recruiting beachtet werden sollten. Während im ersten Teil die zentralen Vorgaben für eine Unternehmenspräsenz in Social Media (z. B. Employer-Branding-Seite bei Facebook) zusammengefasst werden, beleuchtet der zweite Teil dann die Frage, wie im Internet nach (potenziellen) Bewerbern gesucht werden darf und welche datenschutzrechtlichen Grenzen beachtet werden sollten. In diesem Zusammenhang werden die wesentlichen Anforderungen der seit 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nebst der im Bereich des Arbeitnehmerdatenschutzes vorrangig zu prüfenden Legitimationstatbestände des § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dargestellt und anhand einzelner Praxisbeispiele erläutert. Im dritten Teil wird auf Grundlage einer Entscheidung des Landgerichts Heidelberg herausgearbeitet, wie interessante Kandidaten im Rahmen des Recruiting-Prozesses angesprochen werden dürfen und welche (aggressiven) Methoden gegen Wettbewerbsrecht verstoßen. Im letzten Teil werden schließlich die (datenschutz-)rechtlichen Anforderungen beschrieben, die im Rahmen der Zusammenarbeit mit Recruiting-Portalen beachtet werden sollten.

Natürlich ist es großartig, dass über digitale Kanäle die eigenen Zielgruppen erreicht werden können. Social Media Recruiting ist ein Thema, ohne das es nicht mehr geht. Da nun aber alles auch eine dunkle Seite hat, gilt dies auch für diese neuen digitalen Kommunikationsarenen und -formen. So wird das Personalmarketing deutlich schwieriger, wenn gegen das eigene Unternehmen „geschossen“ wird. Solche Aktionen müssen gleichwohl nicht aus der Personalsphäre stammen, sondern können sich auch gegen das Unternehmen insgesamt richten. Es entstehen Phänomene, für die es nicht relevant ist, dass das Personalmarketing bisher vielleicht noch nie mit der Unternehmenssicherheit gesprochen hat. Die notwendige digitale Transformation lässt einen gewichtigen Abstimmungsbedarf entstehen. Hierbei spielt es auch eine Rolle, welche Informationen böswillige Dritte über Mitarbeiter in Hackerdaten finden. So ist die üble Nachrede nur die einfachste Form des Angriffs auf eine Arbeitgebermarke.

Recruiting ist nicht neu, aber das Recruiting hat sich immer den Marktveränderungen und den Veränderungen der Gesellschaftsstrukturen angepasst oder anpassen müssen. Dennoch wurden viele verschiedene Recruiting-Methoden bis heute beibehalten. Dieses Kapitel soll dem Social Media Recruiter helfen, die Zusammenhänge zwischen den Marktveränderungen, den Anforderungen und den Recruiting-Methoden zu verstehen, eine Standortbestimmung zu machen und festzulegen, welche nächste Entwicklungsstufe er oder sie persönlich anstrebt. Weil die Unternehmensführung, durch Globalisierung und zunehmenden Wettbewerb, immer komplexer wird und sich immer mehr differenzieren lässt, sollten Sie auch Ihre Recruiting-Methoden differenzieren. Dem einzigen großen Arbeitgeber am Ort werden viele Kandidaten zulaufen. Wenn Sie einen Spezialisten benötigen, von denen es in der Welt nur wenige gibt, stellt sich eine ganz andere Herausforderung, vor allem wenn der Standort von diesem Spezialisten nicht als attraktiv wahrgenommen wird. Man kann diese unterschiedlichen Anforderungen auch mit einem „situativen“ Recruiting meistern, d. h. genau diejenigen Dinge zu tun, die für die einzelne Stellenbesetzung in diesem Moment notwendig und gerechtfertigt sind, um diese Stelle effizient und erfolgreich besetzen zu können.

Kinder, wie die Zeit vergeht! Ja, gestern war heute noch morgen. Wir leben in sehr dynamischen Zeiten, das einzig kontinuierliche scheint der Wandel selbst zu sein. Auch im Recruiting. Dieses Kapitel versucht, einen Rahmen zum Geleitwort und dem Interview von und mit Tim Weitzel im ersten Kapitel „Trends im Recruiting“ zu spannen, und setzt sich mit der Frage auseinander, wie Social Media Recruiting in zehn Jahren aussehen könnte. Schaut man sich die Entwicklung seit der Veröffentlichung der Erstausgabe vom Praxishandbuch „Social Media Recruiting“ im Jahr 2013 an, so lässt sich feststellen, dass sich in den sieben Jahren bis jetzt eine ganze Menge getan hat, insbesondere in technologischer Hinsicht und in Bezug auf die Professionalisierung in der Recruiter-Zunft. In diesem Kapitel wagt Gero Hesse einen Blick in die Zukunft: Wie könnte Social Media Recruiting 2030 aussehen? Welche Implikationen könnte dies für Talente und Arbeitgeber sowie den Berufsstand des Recruiters haben? Und warum ist nicht Technologie, sondern Kultur der zentrale Differenzierungsfaktor im Recruiting 2030?