6. Prüfungsinhalt Betriebliche Altersversorgung

Bei der betrieblichen Altersversorgung handelt es sich um „Leistungen der Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses oder anderer Tätigkeiten für ein Unternehmen“ (Gabler Wirtschaftslexikon).

Seit dem 01.01.2002 besteht ein gesetzlicher Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung. Gemäß § 1a BetrAVG (Betriebsrentengesetz bzw. Kurzbezeichnung für das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung) gilt: Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 von Hundert der jeweiligen BBG (Anmerkung: 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der Renten- und Arbeitslosenversicherung) durch Entgeltumwandung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden.

In der Bundesrepublik Deutschland haben sich innerhalb der betrieblichen Altersversorgung fünf Durchführungswege, also „Finanzierungsverfahren“, etabliert. Es handelt sich um die Direktzusage als unmittelbare Versorgungszusage des Arbeitgebers, die Direktversicherung, die Pensionskasse, der Pensionsfonds (seit 2002) und die Unterstützungskasse als mittelbare Versorgungszusage durch einen externen Versorgungsträger des Arbeitgebers. Daneben existieren für den Arbeitnehmer noch die Möglichkeiten über die Riester-Rente beim Arbeitgeber eine Altersversorgung aufzubauen oder ggf. durch Zeitarbeitskonten eventuell einen vorgezogenen Ruhestand zu planen.

Insbesondere bei den fünf klassischen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung (zum Beispiel Direktversicherung etc.) handelt es sich um kapitalgedeckte Modelle, die bisher teilweise steuerrechtlich unterschiedlich behandelt wurden. Durch das Alterseinkünftegesetz wurden die Unterschiede zum Stichtag 01.01.2005 weitgehend abgeschafft und für alle Durchführungswege auf eine nachgelagerte Besteuerung, also Steuerpflicht bei der Auszahlung der Leistungen, für Verträge, die nach diesem Zeitpunkt abgeschlossen wurden, umgestellt. Ferner wurde die Steuerfreiheit auf die Versicherungen beschränkt, die eine lebenslange Altersversorgung im Sinne einer Rente (ohne Kapitalwahlrecht und Rentenauszahlungsbeginn frühestens nach Vollendung des 62. Lebensjahres) vorsehen. Bei gesetzlich Krankenversicherten ist ferner zu beachten, dass die Leistungen während der Auszahlungsphase der Kranken- und Pflegeversicherung zu unterwerfen sind, wobei der volle Beitrag zur Kranken- und Pflegeversicherung (bei der gesetzlichen Kasse) allein vom Bezieher zu zahlen ist.

Die umlagefinanzierte Form ist in erster Linie im öffentlichen Dienst zu finden (zum Beispiel „ZVK“ Zusatzversorgungskasse oder „VBL“ Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder). Bei den noch bestehenden umlagefinanzierten betrieblichen Altersvorsorgemodellen verbleibt es bei der vorgelagerten, also sofortigen, Versteuerung, jedoch mit der Möglichkeit der Pauschalsteuer.

Die steuer- und beitragsrechtlich richtige Erfassung der unterschiedlichen Modelle ist in der Praxis häufig ein Problem, da alle Modelle auch noch nach Alt- oder Neuzusage abgegrenzt werden müssen. Um eine Neuzusage handelt es sich, wenn zum Beispiel

Es handelt sich um keine Neuzusage, wenn

So stellt sich stets in den Fällen, in denen ein (neuer) Arbeitnehmer seine bereits vorhandenen Altersversorgungsprodukte mitbringt, die Frage, ob der Arbeitgeber dieses Produkt übernimmt oder ein für alle Arbeitnehmer einheitliches Produkt zur Wahl stellt. Denn grundsätzlich können, wie soeben dargestellt, im Rahmen der Portabilität (§ 4 BetrAVG) auch nur der bereits erworbene Wert auf die unverfallbare Anwartschaft (Übertragungswert) auf den neuen Arbeitgeber bzw. auf das neue Produkt zur Altersversorgung übertragen werden. Allerdings ist hier zu beachten, dass nur der Eurobetrag übertragen wird und nicht die im Altvertrag vereinbarten Einzelheiten, wie zum Beispiel Mindestverzinsung. Ein mögliches Haftungsrisiko des Arbeitgebers kann nicht ausgeschlossen werden, da nach § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG eine wertgleiche Zusage erteilt werden muss. Insbesondere hinsichtlich der Abschlusskosten, die bei jedem Neuabschluss eines Vertrages – denn die Übernahme ist ein Neuabschluss – anfallen, sind bereits mehrere Urteile ergangen, die eine Haftung des Arbeitgebers bestätigen (zum Beispiel LAG München vom 15.03.2007 – Az. 4 Sa 1152106).

Wiederholt ist auch die Frage zu finden, ob die 4- %-Grenze bei Entgeltumwandlungen des Arbeitnehmers mehrfach ausgeschöpft werden kann, da viele Mitarbeiter durch die Beschäftigung in verschiedenen Unternehmen auch unterschiedliche Vorsorgeprodukte mitbringen. Hier ist zu beachten, dass insgesamt 4 % bis zur Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung für Beiträge zu einer Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds steuer- und beitragsfrei sind. Allerdings wurde durch die Umstellung zum 01.01.2005 auch festgelegt, dass die 4- %-Grenze nicht mehr pro Kalenderjahr gilt, sondern nunmehr pro (Erst)Arbeitgeber gilt. Bei einem Arbeitgeberwechsel im Laufe des Kalenderjahres ist es somit möglich, den steuerfreien Höchstbetrag erneut in Anspruch nehmen zu können. Diese Möglichkeit gilt auch für die Sozialversicherung (Tz. 7.8 – S 32 – Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherung vom 21.12.2004). Eine Einschränkung sowohl beim Steuerrecht wie auch beim Sozialversicherungsrecht bezüglich dieser doppelten Inanspruchnahme wurde allerdings bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB festgelegt.