Kommunikationsfachleute wünschen sich ein anspruchsvolle Tätigkeit mit der Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung.
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Durch den Fachkräftemangel wird in der Kommunikationsbranche eine Frage immer wichtiger: Wie zufrieden sind PR-Verantwortliche mit ihren Jobs? Das "PR-Karrierebarometer 2014" gibt Hinweise für ein erfolgreiches HR-Management.
Mitarbeiterzufriedenheit hängt in den Kommunikationsabteilungen offenbar nicht hauptsächlich vom Gehalt ab. Das ist ein zentrales Ergebnis einer Online-Umfrage des PR Career Centers unter 240 PR-Schaffenden aus Unternehmen, Agenturen und Verbänden. Wie die Studie, die unter dem Titel "Karrierebarometer 2014 – Karrierepfade und Berufsbilder in der Kommunikationsbranche" erschienen ist, ermittelt hat, sind mehr als die Hälfte (57,8 Prozent) der Befragten zufrieden oder sehr zufrieden mit ihrer aktuellen Tätigkeit. 41 Prozent planen hingegen einen beruflichen Wechsel in den nächsten zwei Jahren.
Hohe Wechselbereitschaft wegen anspruchsloser PR-Tätigkeiten
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Die Wechselbereitschaft unter Arbeitnehmern steigt laut Studie, wenn die Aufgaben nicht den Ansprüchen genügen. Wenn es um die berufliche und persönliche Weiterentwicklung bei der Arbeit geht, vermissen zudem viele die Perspektiven. Neben dem Arbeitsinhalt beeinflussen Aufstiegsmöglichkeiten oder die direkte Führungskraft die Arbeitnehmerzufriedenheit. Erst an vierter Stelle rangiert das Gehalt. Die Motive bei der Berufsauswahl entsprechen den Wechselmotiven: Neue, abwechslungsreiche Herausforderungen und der Wunsch, sich weiterzuentwickeln, stehen im Mittelpunkt. Das HR-Management steht den Studienautoren zufolge vor folgenden Herausforderungen:
- Die Jobdesigns, Entwicklungspfade und Perspektiven müssen den individuellen Ansprüchen und Qualifikationen der Kandidaten angepasst werden.
- Mehr Realitätssinn für die Erwartungen von Kandidaten schaffen sowie diese dafür sensibilisieren, dass es bei jeder Tätigkeit auch weniger anspruchsvolle Aufgaben gibt.
Talent-Management sollte Soft Skills nicht vergessen
Die Springer-Autoren Joachim Klewes und Sabrina van der Pütten sehen im Buchkapitel "Personalmanagement und Kompetenzaufbau für die Unternehmenskommunikation" weitere To-dos, unter anderem die Talentförderung und den Kompetenzaufbau von Kommunikationsprofis. Dabei spielen neben fachlichen Kompetenzen und dem Aufbau von Experten (Social Media/ Public Affairs) auch weiche Faktoren eine wichtige Rolle, die durch Trainings vermittelt werden können. Dabei sollten folgende Aspekte berücksichtigt werden:
- Organisationsspezifische Sozialisation: Vermittlung eines Wir-Gefühls sowie von unternehmensspezifische Werten und Normen
- Besonders talentierte Nachwuchskräfte identifizieren und einen Pool von Mitarbeitern definieren, die sich für Führungspositionen im Kommunikationsbereichs eignen
- Die Incentivierung der Teilnehmer, die auch durch besondere Symboliken erfolgen kann, etwa durch die Anwesenheit hervorgehobener Führungskräfte bis zur Vorstandsebene oder bei großen Agenturen bis zu "global practice heads"
So werden nicht nur Talente gefördert, sondern auch Mitarbeiter gebunden. Gleichzeitig rüsten sich Unternehmen und Agenturen damit für die gestiegenen Anforderungen an Kommunikations-Fachleute, die neben zusätzlichem disziplinübergreifenden fachlichen Know-how immer mehr Führungsqualifikationen und Projektmanagement benötigen.