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Die Digitalisierung des Einzelhandels geht mit Veränderungen der Arbeitsverhältnisse einher. Als zuletzt im Zuge der Coronapandemie der Online- und Hybridhandel (stationär und digital) expandierte, wurden auch damit verbundene prekäre Arbeitsbedingungen sichtbar. Gleichzeitig entstanden aber auch anspruchsvolle Arbeitsplätze, beispielsweise in IT und Verwaltung. Dies weist auf eine Polarisierung hin, die sich – getrieben vor allem durch technischen Wandel – gleichzeitig durch eine starke Ausprägung von Arbeitsverhältnissen auszeichnet, die einerseits nur geringe formale Qualifikationen erfordert und gering entlohnt wird und andererseits höhere formale Ausbildungsabschlüsse erfordert und besser entlohnt wird, während mittlere Qualifikationsstufen weniger ausgeprägt sind. Bisher gibt es jedoch kaum systematische und differenzierte Untersuchungen, die belastbare Aussagen zu regionalen oder lokalen Mustern von Arbeitsbedingungen im Online- und Hybridhandel erlauben. Dabei ist jedoch zu erwarten, dass sich diese auch räumlich unterscheiden, etwa aufgrund unterschiedlicher Tätigkeits- und Beschäftigungsbereiche. Vor diesem Hintergrund konzentriert sich die vorliegende Arbeit auf räumliche Beschäftigungsmuster im Online- und Hybridhandel am Beispiel der Metropolregion Köln. Konkret untersucht sie auf Basis einer Betriebsbefragung vor allem von kleinen und mittelständischen Online- und Hybridhandelsbetrieben (2023–2024; n = 377), inwieweit es zu unterschiedlichen Ausprägungen von Vertragsverhältnissen, Qualifikationsanforderungen, Entlohnung und Mitbestimmung kommt. Aufgrund der Verortung der Arbeitsaufgaben ergibt sich eine räumliche Differenzierung: Gerade in den Bereichen Lagerlogistik und Zustellung wurden klare räumliche Unterschiede deutlich. Anders ist es bei Arbeitsplätzen mit höheren formalen Qualifikationsanforderungen. Hier sind die Differenzen jedoch nicht so ausgeprägt, dass von einem Auseinanderdriften der Qualifikation gesprochen werden kann. Ein räumliches Muster zeigt sich insbesondere zwischen dem urbanen Raum und den Randgebieten aufgrund der unterschiedlichen Merkmale der Beschäftigungsbereiche und der damit verbundenen Polarisierung. In den innerstädtischen Lagen werden eher Werkstudenten- und geringfügige Verträge vergeben, während in den Randgebieten größere Betriebe mit Betriebsrat und höheren formalen Qualifikationsanforderungen zu finden sind.
Der Verlag bleibt in Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veröffentlichten Karten und Institutsadressen neutral.
Einleitung
Nicht zuletzt durch die Coronapandemie und die hiermit einhergegangenen Maßnahmen hat sich die Digitalisierung des Einzelhandels in Deutschland, aber auch weltweit, beschleunigt und räumlich ausgeweitet (Wiegandt et al. 2018; Dannenberg et al. 2020; Herb et al. 2023). Neben einem Wachstum des reinen Onlinehandels entwickelte ein Großteil der stationären Händler neue Onlineangebote oder baute bestehende aus (Appel und Hardaker 2021). Dies führte zu Veränderungen in der Arbeitswelt. Über die damit verbundenen Vertragsverhältnisse, Qualifikationsanforderungen, Entlohnungen und Mitbestimmungsmöglichkeiten existieren zwar bereits eine Reihe von internationalen Fallstudien (oft mit Verweis auf große, reine Onlinehändler; Briken und Taylor 2018; Veen et al. 2020), jedoch wenig Studien über kleine und mittelgroße Händler und insbesondere über räumlichen Ausprägungen.
Studien der Geographischen Handelsforschung zeigen, dass Beschäftigungsbereiche wie Lagerlogistik, Zustellung, Verkauf und Beratung und Administration und Management unterschiedlichen Standorten zugeordnet sind, z. B. Zustellung in Innenstädten und große Logistikzentren in Randgebieten (Neiberger et al. 2020; Abb. 1). Bislang haben sich allerdings nur wenige Arbeiten explizit mit den räumlichen Beschäftigungsmustern und deren zugrunde liegenden Einflussfaktoren befasst. Bisherige Untersuchungen verfolgen meist qualitative Ansätze (Luxen et al. 2022), während quantitative Methoden zur Analyse dieser Muster bisher nicht angewandt wurden. Vor diesem Hintergrund geht diese Arbeit der Frage nach, inwiefern sich räumliche Beschäftigungsmuster im Online- und Hybridhandel feststellen lassen und welche Rolle dabei Vertragsverhältnisse, Qualifikationsanforderungen, Entlohnung und Mitbestimmung spielen.
Abb. 1
Logistikzentrum eines Hybridhändlers im Kölner Umland. (Eigene Aufnahme am 01.07.2024)
Vorstellungen über einen zunehmend polarisierten Arbeitsmarkt wurden bereits von Arbeitssoziologen in den 1980er-Jahren intensiv diskutiert (Kern und Schumann 1984). Damals wurden durch Automatisierung und elektronische Datenverarbeitung vor allem routinierte Tätigkeiten ersetzt. Es gab Indizien dafür, dass zusätzlich Facharbeit und somit Arbeitsplätze mit mittleren Qualifikationsanforderungen entwertet werden könnten. Zugleich betonten die Arbeitssoziologen auch die zumindest teilweise Gestaltbarkeit von Technik in Richtung besserer Arbeitsbedingungen im Rahmen gesellschaftlicher Verhältnisse und betrieblich-arbeitsprozesslicher Bedingungen (Hirsch-Kreinsen et al. 2020). Später wiesen Ökonomen darauf hin, dass aufgrund zunehmender Digitalisierung die Schere zwischen Arbeitsplätzen mit formal hohem und niedrigem Qualifikationsniveau (insbesondere gemessen an Schul- und Ausbildungsabschlüssen) auseinander gehen könnte (Autor et al. 2003; Eichhorst et al. 2015).
Während sich diese Studien auf den Wandel in verschiedenen Tätigkeiten in der Industrie- und Angestelltenarbeit bezogen haben, sind die Auswirkungen der zunehmenden Digitalisierung im Handel mit Blick auf eine mögliche Polarisierung bislang unklar. Hier führte die Digitalisierung dazu, dass praktisch ein neues – und überaus dynamisches – Geschäftsfeld entstanden ist: der Onlinehandel. Dabei sind neben dem reinen Onlinehandel jedoch auch zahlreiche und unterschiedliche Mischformen aus stationärem und onlinebasiertem Handel entstanden, bei denen auch kleinere inhabergeführte Händler zunehmend Onlineangebote in ihr Geschäft aufnehmen. Auch in diesem Hybridhandel gibt es Hinweise darauf, dass durch die Digitalisierung Arbeitsplätze mit mittleren Qualifikationsanforderungen (z. B. in Ladengeschäften) zurückgehen (vgl. hierzu die Ausführungen zum Wegbrechen der Mitte in Gittenberger und Heckl 2017). Erste Einsichten über die Arbeitsbedingungen im Onlinehandel weisen auf eine mögliche Polarisierungstendenz in „lousy and lovely jobs“ hin (Goos und Manning 2007). Während im Onlinehandel einerseits formal hochqualifizierte Experten in Controlling, IT, Entwicklung, Design und Marketing tätig sind (Gittenberger und Heckl 2017), entstanden zahlreiche Arbeitsplätze mit geringen formalen Qualifikationsanforderungen in der Lagerlogistik großer Onlinehändler sowie der Auslieferung (Altenried 2019; Pierce et al. 2019).
Eine weitere relevante Debatte fand parallel in der Wirtschaftsgeographie um die räumliche Arbeitsteilung statt. Schon früh bezog z. B. Massey (1995) die Polarisierung zwischen formal hochqualifizierter und repetitiv strukturierter Arbeit auf die industrieräumliche Arbeitsteilung zwischen der prosperierenden Metropole London und dem im Strukturwandel begriffenen und insofern „peripheren“ Norden Englands. Offensichtlich findet auch die digital geprägte Arbeit im Onlinehandel an unterschiedlichen Standorten statt (Blanquart et al. 2014; Neiberger et al. 2020), wie für die Lagerlogistik (Prumbaum und Rohde 2023) und insbesondere die innerstädtische Auslieferung beschrieben wurde (Mou 2022; Schorung 2023). Luxen et al. (2022) weisen zudem auf unterschiedliche Vertragsverhältnisse und Mitbestimmungsmöglichkeiten hin, bei denen insbesondere die meist innerstädtischen Kuriertätigkeiten oft prekäre Bedingungen aufweisen. Während viele dieser Einsichten auf qualitativen Fallstudien vor allem der großen Onlinehändler beruhen, bezieht dieser Beitrag den Hybridhandel (stationär und online) ein und basiert auf einer quantitativen Erhebung am Beispiel des Kölner Raums. Auf diese Weise konnten unterschiedliche Betriebe mit Blick auf Größe, Beschäftigungsbereich und Arbeitsverhältnissen einbezogen werden. Um die Frage der Polarisierung und ihrer räumlichen Ausprägung zu beantworten, untersuchen wir dabei die Aspekte von 1. Vertragsverhältnissen, 2. Qualifikationsanforderungen, 3. Entlohnung und 4. Mitbestimmung.
Methodik
Die Datengrundlage dieser Arbeit bildet eine quantitative Primärdatenerhebung im Rahmen einer Betriebsbefragung (2023 bis 2024), die zusammen mit der Industrie- und Handelskammer zu Köln sowie dem Händlerverein Veedellieben e. V. durchgeführt wurde. Hierfür konnte auf einen Adressdatensatz der IHK Köln (für Stadt und Region) sowie die Mitgliederliste des Veedellieben e. V. zurückgegriffen werden. Im Rahmen einer Onlinebefragung inklusive einer Nachbefragung konnten so insgesamt 377 Einzelhandelsbetriebe (davon 253 vollständig) aus den Handelssegmenten Nahrungsmittel, Textilien, Haushalts- und Verlagsprodukte sowie sonstiger Güter (z. B. Schmuck, Kosmetik) befragt werden. Es ist zu berücksichtigen, dass es sich hierbei vor allem um kleine und mittelständische Betriebe (92 % mit einer Größe von unter 50 Mitarbeitenden) handelt und große Betriebe mit vielen Beschäftigten gleichgewichtet in die Statistik eingehen (obwohl sie ggf. aufgrund einer hohen Beschäftigtenzahl stärker prägend sind als ein kleiner Betrieb). Angesichts der niedrigen Zahl der Großbetriebe ist ein direkter statistischer Vergleich zwischen den Betriebsgrößenklassen wenig belastbar.
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Die Region Köln eignete sich dabei insofern als Untersuchungsregion, als sie eine der größten Einzelhandelsstandorte Deutschlands ist, mit einer Mischung aus großen Unternehmen und kleinen, oft inhabergeführten Geschäften (Stadt Köln 2022). Der Handel ist der zweitgrößte Arbeitgeber der Stadt, zudem ist Köln eine umsatzstarke Einzelhandelsmetropole mit 12 % der Beschäftigten im Einzelhandel (Stadt Köln 2022). Der Fragebogen baute auf den Analyseebenen Vertragsverhältnis, Qualifikation, Entlohnung und Mitbestimmung auf, für die verschiedene Indikatoren herangezogen wurden (vgl. Tab. 1).
Tab. 1
Analyseebenen und zugehörige Indikatoren
Analyseebenen
Vertragsverhältnis
Qualifikation
Entlohnung
Mitbestimmung
Indikatoren (Fragen nach)
Vertragsart
Schulabschluss
Ausbildung
Tarifbindung
Mindestlohn
Betriebsrat
Vertrauensleute
Zur räumlichen Differenzierung erfolgte eine Unterteilung der Untersuchungsregion in vier Raumkategorien, die sich annähernd durch die abgefragte Postleitzahl abbilden ließ (Stadt Köln 2023, S. 14; siehe Karte Abb. 2):
1.
Die zentrale Innenstadt mit der höchsten Urbanität (in Anlehnung an die Innenstadtklassifikation der Stadt Köln (2023), typische Merkmale: hohe Bevölkerungs- (> 7500 Personen/km2) und Geschäftsdichte und Zentralität),
2.
innerstädtische Wohngebiete mit hoher Urbanität und hohem Einzelhandelsbesatz (ähnlich hohe Geschäfts- und Bevölkerungsdichte),
3.
die suburbane Zone (innerhalb der Stadtgrenzen, mittlere Bevölkerungsdichte (5000–7500 Personen/km2)) und
4.
das Umland (außerhalb der Stadtgrenzen, niedrigere Bevölkerungsdichte (< 5000 Personen/km2), dafür wurde der unmittelbar an die Stadt Köln angrenzende Nahraum von maximal 20 km gewählt).
Abb. 2
Räumliche Differenzierung der Untersuchungsregion Köln in vier Raumkategorien
Ausgehend von den vier herausgearbeiteten Analyseebenen und den dazugehörigen Indikatoren (vgl. Tab. 1) sowie den vier Raumkategorien stellt Tab. 2 nun wesentliche Resultate der empirischen Untersuchung dar. Tatsächlich lassen sich erhebliche Unterschiede insbesondere zwischen dem urbanen Raum und den Stadtrandgebieten feststellen, etwa bei den Vertragsverhältnissen, bei der Entlohnung oder bei den Beschäftigungsbereichen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich die städtischen Betriebe insgesamt durch eine kleinere Beschäftigtenzahl pro Betrieb, aber häufigere Nennungen bei den unterschiedlichen Beschäftigungsbereichen auszeichnen. Die folgenden Abschnitte diskutieren beispielhaft einige der markanten Auffälligkeiten.
Tab. 2
Übersichtstabelle der Ergebnisse der quantitativen Befragung (%-Zahlen beziehen sich immer anteilig auf die Raumkategorie)
Urbaner Raum
Stadtrandgebiete
Raumkategorien
(Anteil an der Gesamtmenge; Nennungen)
Zentrale Innenstadt
(41 %; 104)
Innerstädtische Wohngebiete
(36 %; 90)
Suburbane Zone
(8 %; 21)
Umland
(15 %; 38)
Vertragsverhältnis
Welche Vertragsmodelle bieten Sie in Ihrem Betrieb an? (Mehrfachnennungen möglich)
Unbefristeter Vertrag
77 % (80)
70 % (63)
48 % (10)
63 % (24)
Befristeter Vertrag
38 % (39)
25 % (22)
33 % (7)
29 % (11)
Ausbildungsvertrag
38 % (39)
28 % (25)
14 % (3)
16 % (6)
Werkstudentenvertrag
37 % (38)
28 % (25)
14 % (3)
11 % (4)
Geringfügiger Vertrag (Minijobs)
67 % (70)
68 % (61)
43 % (9)
45 % (17)
Freie Mitarbeitende
9 % (9)
11 % (10)
5 % (1)
10 % (4)
Leiharbeit
4 % (4)
6 % (5)
0 % (0)
0 % (0)
Meistgenannte Qualifikationsanforderungen
Welche der folgenden formalen Qualifikationen sind für die Tätigkeiten in Ihrem Betrieb relevant?
Verkauf/Beratung
Keine 36 %
Keine 45 %
Abschluss 38 %
Ausbildung 37 %
Lagerlogistik
Keine 54 %
Keine 64 %
Keine 47 %
Schulabschluss 33 %
Zustellung
Keine 51 %
Keine 79 %
Keine 83 %
Schulabschluss 44 %
Administration
Ausbildung
43 %
Ausbildung
36 %
Abitur 50 %
Ausbildung 42 %
Entlohnung
Hat Ihr Betrieb eine Tarifbindung?
Tarifbindung
10 % (10)
8 % (7)
14 % (3)
18 % (7)
Wie hoch ist ungefähr der Anteil der zum Mindestlohn beschäftigten Mitarbeitenden?
Anteil der Betriebe mit Mindestlohn-Beschäftigten
43 % (45)
61 % (55)
81 % (17)
45 % (17)
Durchschnittlicher Anteil der Mindestlohnbeziehenden
Verteilung der Betriebsgrößen (< 10; 11–50; 50–250; > 250 Beschäftigte)
66; 29; 8; 1
62; 23; 0; 4
11; 8; 1; 1
26; 7; 2; 3
Beschäftigungsbereich (Mehrfachnennungen möglich)
Verkauf/Beratung
93 % (97)
87 % (78)
67 % (14)
90 % (34)
Lagerlogistik
50 % (52)
59 % (53)
43 % (9)
34 % (13)
Zustellung
26 % (27)
38 % (34)
10 % (2)
11 % (4)
Administration/Management
51 % (53)
49 % (44)
38 % (8)
53 % (20)
Vertragsverhältnis
Deutliche Unterschiede ergeben sich bei den Vertragsverhältnissen. So bieten mehr urbane Betriebe unbefristete Verträge an als außerhalb gelegene. Ein weiteres Beispiel sind Werkstudentenverträge. Diese gelten für Studierende mit weniger als 20 h pro Woche und sind nicht kranken-, pflege- und arbeitslosenversicherungspflichtig. Zwar sind diese Verträge nicht unbedingt finanziell lukrativ, sie stellen aber eine weiterführende Möglichkeit zur praxisnahen Qualifizierung dar, teils mit beruflichen Perspektiven (wie einer Übernahme).
Ähnlich sieht die Situation bei den Ausbildungsverträgen aus, die von 38 % der Innenstadtbetriebe aber nur 14 % bzw. 16 % der Randgebietsbetriebe angeboten werden. Abb. 3 zeigt, dass die meisten Ausbildungsmöglichkeiten dabei im Verkaufs- und Beratungsbereich liegen. Diese werden vor allem in der zentralen Innenstadt angeboten. Dennoch fehlen in 61 % der befragten Betriebe Ausbildungsmöglichkeiten (vgl. Abb. 3). Die Daten legen nahe, dass der Bereich Verkauf und Beratung im Hybridhandel weiterhin von zentraler Bedeutung ist. In diesem Sektor sind zahlreiche Beschäftigte tätig und werden auch entsprechend ausgebildet. Dies impliziert, dass dieser Bereich im Hybridhandel nach wie vor eine essenzielle Rolle spielt und nicht wegfällt.
Abb. 3
Ausbildungsmöglichkeiten nach Beschäftigungsbereich. (Eigene Darstellung nach Frage: In welchem Beschäftigungsbereich bildet Ihr Betrieb aus?)
Auch Beschäftigungsverhältnisse mit wenig Aufstiegsmöglichkeiten werden häufiger im urbanen Raum angeboten. Dies gilt für geringfügige Verträge wie Minijobs mit maximal 538 € pro Monat. Die Zustellung von Waren, die vor allem im städtischen Raum anfällt, wird oft von Minijobbern übernommen (Luxen et al. 2022). Es zeigt sich eine Tendenz zur Polarisierung der Arbeitsplätze in der urbanen Zone, wobei einerseits qualifizierte Positionen mit beruflichen Perspektiven und andererseits auch Helfer- und Anlerntätigkeiten von einer größeren Zahl von Betrieben angeboten werden, unabhängig von der Größe der Betriebe. Dies passt zu allgemeinen Überlegungen zu Agglomeration Economies und Labor Market Pooling, nach denen städtische Räume insgesamt aufgrund ihres vielfältigen Angebots von Beschäftigungsmöglichkeiten unterschiedliche Arbeitsmärkte stärker abdecken (Rosenthal und Strange 2004).
Qualifikationsanforderungen
Abb. 4 zeigt, welche formalen Qualifikationen für verschiedene Beschäftigungsbereiche relevant sind. Dabei wird deutlich, dass die formalen Qualifikationsanforderungen in den Bereichen Zustellung und Lagerlogistik am niedrigsten sind. Außerdem sind im Bereich Administration und Management tendenziell höhere Qualifikationen bei der Einstellung erforderlich als in den anderen Beschäftigungsbereichen. In Betrieben mit Beschäftigten in Verkauf und Beratung wird häufig ein Schulabschluss oder eine Ausbildung vorausgesetzt (vgl. Abb. 4). Die Unterschiede in den Qualifikationsanforderungen lassen sich vor allem durch den Bedarf an formal niedrigqualifizierten (oder formal nicht passend qualifizierten) Arbeitskräften im Liefer- und Logistikbereich erklären (Pierce et al. 2019; Fuchs et al. 2023a). Jedoch spiegeln formale Qualifikationen nicht die tatsächliche Komplexität oder den Anspruch der Arbeit wider (Ecker und Strüver 2023), da Helfer- und Anlerntätigkeiten häufig alles andere als „einfach“ sind, sondern hohe physische und psychische Belastungen mit sich bringen (Holst und Scheier 2019; Harder 2022).
Abb. 4
Relevante formale Qualifikationen nach Beschäftigungsbereich. (Eigene Darstellung nach Frage: Welche der folgenden formalen Qualifikationen sind für die Tätigkeiten in Ihrem Betrieb relevant?)
Im Gegensatz zu früheren Studien (Gittenberger und Heckl 2017; Altenried 2019) zeigt diese Untersuchung kein eindeutiges Wegbrechen der Arbeitsplätze auf mittlerer Qualifikationsebene. Trotzdem sind erste Polarisierungstendenzen erkennbar, bedingt durch niedrige Qualifikationsanforderungen im Lager- und Zustellungsbereich sowie Ausbildungs- und Werkstudentenverträge mit potenzieller Übernahme auf höheren Qualifikationsebenen nach dem Abschluss. Auffällig ist zudem, dass im Umland sowohl im Bereich des Verkaufs und der Beratung als auch in der Lagerlogistik und der Zustellung höhere formale Qualifikationsanforderungen vorausgesetzt werden, verglichen mit dem urbanen Raum.
Entlohnung
Beschäftigten kommt nach § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) ein unmittelbarer Anspruch auf Mindestlohn zu (12,41 € im Jahr 2024). Während es entsprechend auch bei Werkstudentenverträgen und Verträgen zu geringfügigen Arbeitsverhältnissen nicht möglich ist, unterhalb des Mindestlohns zu entlohnen, zahlen viele Betriebe auch diesen Beschäftigten mittlerweile laut eigenen Angaben höhere Gehälter. Dabei ist auffällig, dass der durchschnittliche Anteil der Beschäftigten, die den Mindestlohn erhalten, im urbanen Raum (25 % bzw. 24 %) deutlich geringer ist als in der suburbanen Zone (48 %) und im Umland (33 %). Dies ist umso erstaunlicher, da die beiden innerstädtischen Raumtypen einen höheren Anteil an Betrieben mit geringfügigen Verträgen und eine niedrigere Zahl von Tarifbindungen aufweisen (10 % bzw. 8 %). Es sollte jedoch beachtet werden, dass in städtischen Gebieten der Anteil sozialversicherungspflichtiger Arbeitsverhältnisse aufgrund der hohen Zahl geringfügiger Beschäftigungen und Werkstudentenverträge niedriger ist.
Die Ergebnisse zeigen keine signifikanten Unterschiede in Bezug auf die Betriebsgröße, sodass eine Erklärung anhand der Beschäftigtenzahlen nicht möglich ist. Stattdessen erklärt das generelle signifikante Lohngefälle zwischen deutschen Städten und nichtstädtischen Regionen im Allgemeinen und konkret zwischen Köln (insbesondere der Innenstadt) und seinem Umland die Unterschiede. So lag etwa das Bruttodurchschnittsgehalt in der Stadt Köln 2022 bei 53.655 €, während es in den Nachbarkreisen Rhein-Erft (47.522 €), Rheinisch-Bergischer Kreis (47.539 €) und Rhein-Sieg (46.574 €) klar geringer ausfiel (Stepstone/Focus Umfrage 2022). Faktisch arbeitet also ein nicht unerheblicher Anteil der Beschäftigten vor allem außerhalb der Innenstadt zum Mindestlohn. Dies weist auf eine gewisse räumliche Polarisierung zwischen den urbanen und den Regionen am Stadtrand hin.
Mitbestimmung
Die Analysedimension Mitbestimmung wurde über das Vorhandensein von Betriebsräten und Vertrauensleuten erfasst. In Deutschland ist es möglich, ab fünf Beschäftigten einen Betriebsrat zu gründen (§ 1 BetrVG). Vertrauensleute vertreten die Arbeitnehmenden innerhalb eines Unternehmens und fungieren als Bindeglied zwischen Belegschaft und Gewerkschaft. Die Ergebnisse zeigen, dass sowohl Betriebsräte als auch gewerkschaftliche Vertrauensleute eher in den Randgebieten als in der urbanen Zone vorkommen (vgl. Tab. 2; Abb. 5) und dass die Betriebe in den Stadtrandgebieten in der Regel größer sind (vgl. Tab. 2). Dies ist laut Statistischem Bundesamt (2022) kein Zufall, denn obwohl Betriebsräte auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen ab fünf Beschäftigten gewählt werden dürfen, sind sie grundsätzlich in Großbetrieben häufiger vertreten, und die Wahrscheinlichkeit eines Betriebsrats nimmt mit der Betriebsgröße zu (Fuchs et al. 2023b). Gewerkschaften spielen eine entscheidende Rolle bei der Unterstützung der Gründung von Betriebsräten und der Schulung von Betriebsräten und Vertrauensleuten. Insgesamt ist die Anzahl der Betriebsräte (22 von 253 Betrieben) und Vertrauensleute (47 von 253 Betrieben) relativ niedrig. Besonders in der urbanen Zone, wo viele kleine, inhabergeführte Betriebe befragt wurden, sind diese weniger verbreitet. Dabei sind sie generell vor allem in den Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten zu finden. Dennoch zeigt sich ein deutlicher Unterschied zwischen großen Betrieben mit Mitbestimmung und kleineren Betrieben ohne Mitbestimmung, was die räumlichen Unterschiede zwischen urbanen und ländlichen Gebieten deutlich macht.
Abb. 5
Mitbestimmungsmöglichkeiten – Betriebsrat und Vertrauensleute. (Eigene Darstellung nach Fragen: Hat Ihr Betrieb einen Betriebsrat? und Gibt es in Ihrem Betrieb Vertrauensleute?)
Die Ergebnisse zeigen je nach Raumtyp unterschiedliche Ausprägungen von Vertragsverhältnissen, Qualifikationsanforderungen, Entlohnung und Mitbestimmung, wobei sich ein gemischtes Bild ergibt. Bei den Vertragsverhältnissen bieten die innerstädtischen Betriebe häufiger unbefristete Arbeitsplätze gerade im Bereich formal hoher Qualifikationsanforderungen an, aber auch Minijobs für einfache Tätigkeiten wie Zustellungen. Damit tragen die Händler zu den vielfältigen städtischen Angeboten Beschäftigungsmöglichkeiten unterschiedlicher Qualifikationsniveaus bei. Im Umland sind hingegen sowohl Betriebe mit Minijobs als auch mit qualifizierenden Angeboten seltener. In den Bereichen Zustellung und Lagerlogistik sind die formalen Qualifikationsanforderungen am niedrigsten, während Administration und Management höhere formale Qualifikationen erfordern. Dennoch lassen sich hier keine eindeutigen Raummuster feststellen, da sowohl in den urbanen Räumen als auch in den Randgebieten administrative Tätigkeiten häufig gefragt sind. Hier ist zu berücksichtigen, dass sich die Erhebungsdaten im Wesentlichen auf kleine und mittlere Betriebe beziehen. Bei der Entlohnung zeigten sich hingegen deutliche Unterschiede zwischen den urbanen Betrieben und den stadtrandlichen Betrieben, bei denen letztere einen höheren Anteil an Beschäftigten stellen, die nicht über den Mindestlohn hinaus vergütet werden. Dies weist auf eine gewisse räumliche Polarisierung hin. Anders stellt sich die Situation bei der Mitbestimmung dar. Betriebsräte und Vertrauensleute sind eher in großen Betrieben vertreten und sorgen dort für die Mitbestimmung der Mitarbeitenden. Diese befinden sich vor allem in den Stadtrandgebieten (wie Lagerlogistik), sodass dort insgesamt bei deutlich mehr Betrieben Mitbestimmungsmöglichkeiten bestehen. Insgesamt zeigen die Ergebnisse zudem, dass Lagerlogistik und Zustellung stärker durch formal niedrigqualifizierte Beschäftigung, geringere Ausbildungsangebote und geringe Entlohnung geprägt sind. Obwohl es Unterschiede zwischen den Beschäftigungsbereichen im Hybridhandel gibt, sind diese nicht so ausgeprägt, dass von einem Auseinanderdriften der Qualifikation gesprochen werden kann.
Danksagung
Wir bedanken uns für die Förderung durch die RheinEnergie Stiftung (Projektnummer: W‑22-2-001)
Interessenkonflikt
M. Zander, M. Fuchs, I. Costantini, R. Rolf und P. Dannenberg geben an, dass kein Interessenkonflikt besteht.
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