Auch wenn etliche deutsche Banken Personal abbauen, suchen dennoch viele Institute nach Fachkräften. Vor allem IT-Experten oder Beratungsspezialisten stehen ganz oben auf ihrer Liste. Die Wege zum richtigen Kandidaten sind vielfältig.
Big-Data-Analysen, externe Personaldienstleister oder klassische Jobportale: die deutschen Banken nutzen einen Recruiting-Mix, um neue Mitarbeiter zu finden.
Luckas | Fotolia
"Der Personalmarkt befindet sich derzeit in einem grundlegenden Wandel. Die demographische Entwicklung beschert uns einen nie gekannten Fachkräftemangel", schreibt das siebenköpfige Autoren-Team in der Zeitschrift "Digitale Welt" (Ausgabe 4 | 2020). Zugleich sorge die digitale Transformation für eine "stark ansteigende Komplexität der Jobs auf allen Ebenen". Die so entstehenden Jobprofile erforderten "sehr ausdifferenzierte Hard- und Softskills sowie Methodenkenntnisse, was das Screenen und Bewerten der Kandidaten immer schwieriger macht". Unternehmen sind daher zu einem existenziellen Umdenken im Recruiting gezwungen.
DZ Bank zahlt Geldprämie an Mitarbeiter und Kunden
Laut Bankmagazin-Autor Rainer Spies gelingt der DZ Bank die Besetzung offener Stellen mittlerweile über persönliche Empfehlungen von Mitarbeitern, ehemaligen Kollegen sowie Kunden. "Wenn wir über eine Empfehlung neue Mitarbeiter gewinnen, erhält der Botschafter beziehungsweise Werbende eine Geldprämie", zitiert er Nan Cho, Gruppenleiterin Personalbetreuung bei dem genossensachaftlichen Zentralinstitut, im seinem Beitrag "Kandidaten dank digitaler Unterstützung finden" (Ausgabe 7-8 | 2021).
"Andere private Geldhäuser sowie einige Institute aus dem Sparkassensektor setzen beim Recruiting verstärkt auf digitale Kanäle", erklärt Spies. "Durch Performance-Marketing-Technologien platzieren wir Stellenanzeigen unserer Kunden in den Online-Alltag qualifizierter Kandidaten", erklärt Matilda von Gierke, Gründerin des Berliner Personaldienstleisters Zalvus, gegenüber dem Bankmagazin. Das Unternehmen wird vor allem von Banken und Sparkassen beauftragt und "spricht insbesondere passiv suchende Kandidaten an, wie sie etwa im IT-Bereich häufig vorkommen", betont Spies.
RPA kann aktive Kandidatensuche beschleunigen
Die aktive Suche und die direkte Ansprache von Kandidaten sind aber laut der Autoren von "Digitale Welt" sehr aufwendig und zeitintensiv. So gelängen einem sogenannten Active Sourcer "erfahrungsgemäß zehn erfolgreiche Stellenbesetzungen im Jahr". Um diese Conversion Rate zu erreichen, müsse er mit mindestens 1.000 Kandidaten in Kontakt treten. Sie raten:
Automatisiert man den Active-Sourcing-Prozess mittels Robotic Process Automation (RPA), obliegt dem Recruiter vorab nur die Aufgabe, das Anforderungsprofil zu definieren, nach dem der Software-Roboter die verschiedenen Kanäle durchsuchen soll. Anschließend entwickelt der Active Sourcer den Suchalgorithmus, auf dessen Basis der Software-Roboter Lebenslauf-Datenbanken, soziale Medien, Business-Netzwerke und -Communities nach passenden Talenten durchforstet – zeitgleich und nicht nacheinander."
Zur automatisierten Analyse greift auch der Berliner Personaldienstleister: "Die Definition von passenden Zielgruppen für Banken und Sparkassen, wie diese angesprochen werden und wo sie zu finden sind, analysiert Zalvus auf Basis des Stellenprofils und über eine Auswertung der digitalen Fußabdrücke, die die Gesuchten hinterlassen", schreibt Bankmagazin-Autor Spies. Dieser Prozess werde laufend analysiert und angepasst, so dass die Profile derjenigen Kandidaten zur Blaupause werden, die am Ende des Auswahlverfahrens besonders gut zur ausgeschriebenen Stelle gepasst haben.
Bausparkasse setzt auf unterschiedliche Ansprache
Die Bausparkasse Mainz (BKM) verlässt sich hingegen auf unterschiedliche Konzepte bei der Suche nach geeigneten Stellenkandidaten. Latent suchende Kandidaten werden laut Spies von einem auf Big-Data-Analysen und Performance-Marketing spezialisierten Dienstleister angesprochen. Über externe Agenturen platziert das Institut klassische Anzeigen auf Stellenbörsen. Auch Empfehlungen durch Mitarbeiter sind hier möglich.
"Der Mix ist entscheidend", zitiert Spies Michael Bothe, Hauptabteilungsleiter Personal, Recht und Haustechnik bei der BKM. Die Bank sucht derzeit insbesondere Bankkaufleute sowie Experten für die private Baufinanzierung. Wie potenzielle neue Mitarbeiter angesprochen werden, hänge von der Zielgruppe ab. Von herkömmlichen Ausschreibungen rät Bothe allerdings ab: "Stellenanzeigen in Printmedien sind für uns kein Thema, denn da stimmt das Verhältnis von Aufwand und Ertrag nicht mehr."
Recruiting-Konzepte von Bankazubis
Bankazubis haben im Rahmen des Bankfachklasse-Awards 2019 innovative Konzepte zur Nachwuchsgewinnung vorgestellt. Im Mittelpunkt standen Ideen, die den Bewerbungsprozess sowohl für Kreditinstitute als auch für potenzielle Auszubildende vereinfachen sollen. Ein Modell basiert zum Beispiel auf einer Regional-Plattform. Mit deren Hilfe können Banken den Bewerbungsprozess für Kandidaten aufwerten:
Die Plattform ermöglicht es säulenübergreifend Geldhäusern einer Region, freie Ausbildungsplätze auf einer gemeinsamen Website zu veröffentlichen. Die Bewerber können die verfügbaren Stellen, die auf einer regionalen Landkarte mittels Symbolen visualisiert werden, leicht einsehen. Zudem können sie Details wie Ansprechpartner und Zusatzinformationen abrufen. Möchte sich ein Kandidat bei mehreren Kreditinstituten bewerben, bietet ihm die Plattform einen entscheidenden Vorteil, denn die Bewerbung muss nur ein einziges Mal hochgeladen werden", heißt es im Beitrag "Das Recruiting verbessern" aus der Zeitschrift "Bankfachklasse" (Ausgabe 10 | 2019).
Vorteil für die Ausbildungsbetriebe: Die einheitliche Bewerbungsplattform bietet eine Übersicht über ihre Bewerber, die sie orts- und zeitunabhängig aufrufen und durch die digitale Ablage der Dokumente jederzeit medienbruchfrei bearbeiten können.