Einstellen oder nicht einstellen, das ist hier nicht die Frage. Vielmehr geht es beim Post-Corona-Recruiting darum, sich und potenziellen Kandidaten die richtigen Fragen zu stellen. So ergeben sich aus der Corona-Krise Chancen für die Zukunft.
Noch befinden sich in der Corona-Krise viele Arbeitnehmer in Kurzarbeit. Doch Unternehmen müssen schon jetzt ihren Personalbedarf und das Recruiting für die Zukunft planen.
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Mit dem Beginn der Corona-Krise haben viele Unternehmen die Handbremse gezogen und ihre Recruiting-Aktivitäten mit quietschenden Reifen zum Stillstand gebracht. Zeitgleich hat sich die Zahl der Arbeitslosen auf 2,9 Millionen und die der Kurzarbeiter auf 6,7 Millionen erhöht. Trotz der Anpassung der Beschäftigungszahlen an den Konjunktureinbruch lösen sich die Personal-Probleme der Unternehmen nicht in Luft auf. Eine aktuelle KfW Studie zeigt: Fachkräfte fehlen auch nach Corona in der Immobilienwirtschaft, im Gesundheitswesen und der IT. Offene Stellen blieben in einem Fünftel der Mangelberufe länger als 160 Tage unbesetzt. Employer Branding und die richtige Ansprache der Young Professionals werden Recruiter auch weiterhin beschäftigen.
Wie also umgehen mit dem Stillstand? Während die Personalagenturen schon lautstark auffordern, jetzt weiter in die Talentsuche zu investieren, haben etliche Unternehmen noch nicht einmal alle Mitarbeiter aus der Kurzarbeit zurückgeholt. Unabhängig von der unternehmerischen Entscheidung – einstellen oder nicht einstellen – können Personaler und Führungskräfte die jetzige Zeit dennoch nutzen, um ihr Recruiting nachhaltig zu verbessern.
Durchdachte HR-Prozesse trotz gekürzter Budgets
Teure Stellenanzeigen, verbunden mit Kosten in vierstelliger Höhe, ohne Erfolgsgarantie waren vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen schon vor Corona ein Problem. Budgets für Headhunter, die geeignete Kandidaten bereits vorauswählen, wurden größtenteils ebenfalls gestrichen. Für Führungskräfte und Personaler bedeutet dies, sie müssen die Mitarbeitersuche kosteneffizienter in die eigenen Hände nehmen. Eine enorme Herausforderung, das steht außer Frage.
Dennoch ergibt sich daraus die Chance, den Recruiting-Prozess nachhaltig zu verbessern. Denn: Jetzt haben Unternehmen die einmalige Gelegenheit, über festgefahrene Prozesse zu reflektieren und diese neu und besser aufzusetzen. Dazu zählt auch die Frage, welche Stellen sinnvoll über welche Kanäle zu besetzen sind. Muss der einfache Mitarbeiter wirklich über einen Headhunter angeheuert werden, oder sollte dieser Weg nicht wie einst dem Recruiting von High Potentials vorbehalten sein? Und welche Kanäle ermöglichen uns die ganz gezielte Suche nach den richtigen Leuten?
Nicht nur der Kanal der Mitarbeitersuche gehört auf den Prüfstand, sondern ebenso der Kriterienkatalog. Dabei geht es vor allem darum, sich bewusst zu machen, welche Kriterien neue Mitarbeiter wirklich erfüllen sollen. Stellenausschreibungen waren bisher im Wesentlichen eine Beschreibung des Tätigkeitsbereiches, in vielen Fällen wurden diese der Einfachheit halber über Jahre hinweg gleichbleibend genutzt. In der Folge flossen nicht nur eine Unmenge an Zeit, Geld und Nerven in die Sichtung von seitenlangen unpassenden Bewerbungen. Vor allem fehlte ein genauer Abgleich des Anforderungsprofils mit den Qualifikationen, weil die Anforderungen oft genug nicht treffend beschrieben waren. Genau solche etablierten Prozesse gilt es jetzt zu hinterfragen. Was wollen wir wirklich von unseren Bewerbern wissen? Welche Fähigkeiten müssen sie jenseits von Teamgeist und fachlichem Know-how unbedingt mitbringen?
Die Digitalisierung lenkt im Recruiting den Blick aufs Wesentliche
Einen ähnlichen Reflektionsprozess bewirkt der plötzliche Umzug von Bewerbungsgesprächen ins Virtuelle. Interessanterweise stellen sich Arbeitgeber beim Bewerbungsgespräch per Zoom verstärkt die Frage: Wie finde ich ohne ein persönliches Treffen heraus, ob die Person am anderen Ende der Leitung wirklich zu uns passt und unsere Erwartungen erfüllt? Eine Frage, die aber auch im analogen Raum mehr Gewicht bekommen sollte. Egal, ob der Recruiting-Prozess in Zukunft wieder im Meetingraum, per Zoom oder vielleicht auch bald per Augmented Reality stattfindet. Die zentrale Frage bleibt die gleiche. Um Antworten darauf zu finden hilft es, sich zum einen darüber klar zu werden, wie die Zukunft des Unternehmens aussehen soll.
Wer weiß, wohin die Reise gehen soll, kann sich auch die richtigen Weggefährten auswählen. Dafür darf sich die HR-Abteilung nicht als verlängerte Werkbank und Erfüllungsgehilfe beim Beschaffen von Humankapital betrachten, sondern als strategischer Partner auf Augenhöhe mit anderen zentralen Unternehmensbereichen. Auch ein Blick auf die bestehende Belegschaft gibt Aufschluss darüber, welche Fähigkeiten bereits im Unternehmen vorhanden sind und woraus sich der berühmte Teamspirit wirklich zusammensetzt. Stichworte wie Diversity sind dabei ein mächtiger Hebel für wirkungsvollere Teams.
Recruiting-Chancen für die Zukunft erkennen
Wem es jetzt gelingt, Antworten auf einige zentrale Fragen des Recruiting zu finden, der wird auch für die Zeit nach der Konjunkturkrise gerüstet sein und mit einem neuen Selbstbewusstsein gestärkt in die Suche nach den richtigen Partnern für sein Unternehmen gehen. Die wichtigen Fragen liegen dabei jenseits von Feel Good-Benefits und dem richtigen Tool fürs digitale Bewerbungsgespräch. Sie betreffen vielmehr die Vision und den Kern eines Unternehmens und mit welchen personellen Ressourcen es sich für die Zukunft rüsten will. Der Personalabteilung kommt mehr denn je eine tragende Rolle zu, ihren Teil für den künftigen Unternehmenserfolg in unruhigem Fahrwasser beizutragen.
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