Skip to main content
main-content
Top

28-08-2020 | Recruiting | Gastbeitrag | Article

Drei Kniffe gegen den Fachkräftemangel

Author:
Lutz Braun
4:30 min reading time

Der Fachkräftemangel trifft Familienunternehmen besonders hart. Branchenübergreifend suchen Firmen händeringend IT-Experten. Anstatt daran zu verzweifeln, sollten Verantwortliche kreative Lösungen suchen. Ein Denkanstoß.

Aus dem letzten Family Business Barometer des Wirtschaftsprüfers KPMG geht hervor: 65 Prozent der deutschen Familienunternehmen sieht den Fachkräftemangel als größte Herausforderung der Zukunft. Insbesondere in der Bau- und Logistikbranche schlägt die Personalknappheit voll durch. Besonders händeringend suchen Unternehmen Programmierer, was nicht verwunderlich ist. Die Digitalisierung macht vor keiner Branche halt – und so werden Mitarbeiterprofile mit IT-Fachkenntnissen in Zukunft immer stärker nachgefragt. Doch was können Familienunternehmen tun, um notwendige Positionen frühzeitig zu besetzen und somit nachhaltig erfolgreich am Markt zu sein? Es gibt drei Möglichkeiten.

Editor's recommendation

2020 | OriginalPaper | Chapter

„Zukunft ernten“: Personalrekrutierung beim Landtechnikhersteller CLAAS

Das 1913 gegründete Familienunternehmen CLAAS ( www.claas.com ) ist einer der weltweit führenden Hersteller von Landtechnik. Das Unternehmen mit Hauptsitz im westfälischen Harsewinkel ist europäischer Marktführer bei Mähdreschern.

In die Arbeitgebermarke investieren

Den Kampf um die besten Talente gewinnen Unternehmen, die ein positives Image von sich transportieren. Denn aktuell müssen sich  Unternehmen bei ihren Kandidaten bewerben. Verantwortliche sollten also in ihr Employer Branding investieren, um von potenziellen Mitarbeitern gesehen zu werden und die Anzahl und Qualität der Bewerbungen zu erhöhen – sowie gute Mitarbeiter im Unternehmen langfristig zu binden. 

Ähnlich wie bei der Customer Journey im Marketing, sollten Unternehmen sich die Bewerber-Journey einmal vor Augen führen. Wo ist unsere Bewerberzielgruppe unterwegs? Über welche Kanäle und Kontaktpunkte erreichen wir sie am besten? Wie muss unsere Ansprache sein? Auch der Unternehmensstandort hat strategische Bedeutung. Immer mehr Menschen leben in Städten. Wer sein Unternehmen in ländlicher Region hat, hat es schwerer, passende Leute zu finden. So die Berner SE im Jahr 2015 einen Teil seiner Verwaltung von Künzelsau nach Köln verlegt. Die Begründung: Um IT- und Marketingexperten zu finden.

Für einen soliden Arbeitgebermarkenaufbau sollten Unternehmen ihre Stärken und Schwächen kennen, wissen, was sie von anderen Unternehmen unterscheidet – und das auch transparent in die Bewerberkommunikation einfließen lassen. Authentische Kommunikation ist enorm wichtig. Wer sich als Arbeitgeber verkauft, der er eigentlich nicht ist, wird schnell entlarvt und verliert an Reputation. Daher ist es sinnvoll, die eigenen Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen und als ehrliche Testimonials im Employer Branding-Prozess einzubeziehen. Auf Mitarbeiterbewertungsportalen wie Kununu können Mitarbeiter ihr Unternehmen bewerten – was wesentlich authentischer ist, als in einer Imagebroschüre im Hochglanzformat zu schrieben, was für ein großartiger Arbeitgeber man ist. Eine Arbeitgebermarke aufzubauen, dauert Zeit. Doch es führt nachhaltig zu erhöhter Sichtbarkeit und einem positiven Image.

Azubis frühzeitig binden

Eine weitere Möglichkeit, dem Fachkräftemangel zu begegnen: Auszubildende frühzeitig binden. Das geht Hand in Hand mit dem Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke – und ist enorm wichtig, denn es dauert Zeit und kostet Geld, Leute auszubilden – und wäre fatal, diese dann nach der Ausbildungszeit oder dem dualen Studium gehen zu lassen. In Konzernen ist es leider sehr üblich, im Mittelstand zu „wildern“ und dort ausgebildete Fachkräfte abzuwerben. Allerdings können Familienunternehmen auch dagegen etwas unternehmen. Nämlich, indem ihre Azubis und Studenten sehr direkt und persönlich in das Unternehmen integrieren, sodass diese sich schnell mit der Unternehmenskultur identifizieren können.

Das beginnt schon vor Ausbildungsbeginn mit Details: Beispielsweise sollten Verantwortliche die Geburtstage ihrer Neuen kennen – und ihnen gratulieren. Auch sollten die Azubis in die interne Kommunikation eingebunden werden. Wichtig ist auch, vor dem dualen Studium oder der Ausbildung mit jedem Einzelnen zu sprechen, um zu erfahren, was die Azubis von ihrer Lehrzeit erwarten, welche beruflichen Ziele sie haben. Statt einen starren Lehrplan für alle zu haben, sollten Verantwortliche auf die Neigungen und Wünsche der Azubis eingehen und einfließen lassen. Auch sollten sie den Azubis regelmäßig berufliche Möglichkeiten im Unternehmen kommunizieren.

Mitarbeiter umschulen und weiterbilden

Das Family Business Barometer vom KMPG zeigt: Die beiden höchsten Prioritäten für die Zukunft deutscher Familienunternehmen sind Innovationssteigerung (64 Prozent) sowie Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter (63 Prozent). Letzter Punkt wird zunehmend wichtiger, denn: im Zuge des Strukturwandels und der Digitalisierung verschieben sich die Anforderungen in Familienunternehmen. Neue Geschäftsmodelle machen Teilbereiche obsolet. Die Frage lautet: Wie sollten Verantwortliche mit den Mitarbeitern dieser Abteilungen umgehen? Sie entlassen und neue Mitarbeiter einstellen, wäre ein Weg. Die Mitarbeiter umschulen und fit machen für die neuen Anforderungsbereiche, ist nachhaltiger. Unternehmen sparen somit den Ressourcenaufwand für den Recruiting- und Einstellungsprozess. Außerdem zeige sie der Belegschaft: Wir gehen wertschätzend mit euch um. Das stärkt die Kultur und das Wir-Gefühl im Unternehmen und erhöht die Motivation und Produktivität.

Was strategisch ebenfalls sinnvoll ist: Mitarbeiter obsolet gewordener Bereiche zu Innovationsteams machen, die neue Geschäftsmodelle entwickeln und Zukunftsmärkte ausspähen sollen. So können Unternehmen ihr operatives Tagesgeschäft in der Gegenwart weiterführen, haben aber gleichzeitig schon die Antennen in Richtung Zukunft ausgestreckt – und können flexibler auf Marktveränderungen reagieren.

Fazit: Der Fachkräftemangel ist eine Herausforderung für Familienunternehmen, dem weniger mit kurzfristigen, als mit mittel- bis langfristigen Maßnahmen zu begegnen ist. Anstatt sich nur eine der vorgestellten Möglichkeiten auszusuchen, sollten Verantwortlich alle drei Optionen nutzen. Wer sich in all diesen Bereichen engagiert, positioniert sich als Arbeitgeber mit Perspektiven, formt sich seine eigenen Spezialisten – und kann mit motivierten Mitarbeitern die Zukunft gestalten.

Related topics

Background information for this content

Premium Partner

    Image Credits