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13-02-2019 | Recruiting | Interview | Article

"Der Rekrutierungsprozess setzt früher ein"

Author:
Andrea Amerland
Interviewee:
Matthias Busold

ist Gründer und Geschäftsführer der Busold Consulting GmbH in Hamburg.

Der "War for Talents" hat durch den Fachkräftemangel eine neue Dimension erreicht. Das führt dazu, das potenzielle Kandidaten vorausschauend identifiziert und  mehr in Rention- und Talentmanagement investiert wird, so Matthias Busold im Gespräch.

Springer Professional: Der Fachkräftemangel hat alle Branchen erreicht. Unternehmen müssen ihre Personalmaßnahmen neu aufstellen, sofern noch nicht geschehen. Wie müssen sie diesen Change-Prozess angehen?

Matthias Busold: Der Change-Prozess muss bei manchen Teilnehmern noch in den Köpfen stattfinden. Unternehmen und Kandidaten begegnen sich heute auf Augenhöhe. Dies führt zu einer andersartigen Gesprächs- und Verhandlungsführung. So sollte weniger evaluiert werden, welche Hard Facts ein Kandidat mitbringt, sondern Handlungskompetenzen im Rahmen von Projektbeispielen hinterfragt werden. Andererseits sollten Unternehmen aber auch ein Erwartungsmanagement betreiben, um überzogene Vorstellungen und Forderungen von Seiten der Kandidaten zu steuern. Diskrepanzen zwischen erwarteter und erlebter Unternehmenskultur und –atmosphäre führen fast immer zu Frustration und schließlich zur Trennung.  

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War for Talents

Erfolgsfaktoren im Kampf um die Besten

Talente werden knapp auf dem Arbeitsmarkt. Der demographische Wandel und der wirtschaftliche Aufschwung haben die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Fachkräfte stagnieren lassen – und diese Entwicklung verschärft sich.


Welche neuen Wege sollten Unternehmen beispielsweise im Recruiting gehen? 

Unternehmen sollten das Recruiting gar nicht neu oder anders machen, sondern immer top-professionell, unabhängig von der Position oder des Zeitbudgets. Besonders sollten alle Personen, die am Prozess teilnehmen, höchst professionell und zuvorkommend behandelt werden. Vor allem auch diejenigen, die final nicht auf die Position passen oder nicht genommen werden. Diese sind Multiplikatoren und tragen den Auswahlprozess weiter. Vermeintliche Banalitäten – wie Vereinbarungen und Termine einhalten, rechtzeitig zu Gesprächen zu kommen, vorbereitet sein – sind essentielle Grundlagen von Seiten des Kandidaten, aber eben auch von Seiten des Unternehmens. Geachtet werden sollte auf Bewertungsportale wie Kununu oder Glassdoor und moderne Kommunikationswege, wie die direkte Verlinkung zu Chaträumen, so dass mit zukünftigen Kollegen kommuniziert werden kann.

Talentmanagement in den eigenen Reihen wird immer wichtiger. Wie lassen sich Talente im Unternehmenskontext managen?

Studien haben gezeigt, dass High Potentials durch herausfordernde Tätigkeiten zu begeistern sind. Wertschätzung, spannende Aufgaben, kontinuierliche Verantwortungsübernahme sind ihnen wichtig. Dies setzt entsprechend geschulte Führungskräfte und Mentoren voraus, die es als Erfolg werten, wenn ein Mentee hierarchisch eines Tages über ihnen steht. Talentmanagement ist eine Langzeitaufgabe, die schon in der Schule, spätestens in der Universität beginnt und auch Talentidentifikation und Talentretention umfasst. Talentidentifikation kann zum Beispiel durch wirtschaftliche Planspiele oder andere spielerisch anmutende Pro-Bono-Aktivitäten erfolgen. Im Folgenden wird das Talent über Jahre hinweg durch inhaltliche Aktivitäten – Praktika, Workshops, Schulungen – einerseits evaluiert, andererseits an das Unternehmen gebunden. Zusätzlich kann durch eventartige Veranstaltungen zusätzlich eine Bindung erzielt werden.

Wie verändert sich dadurch das Recruiting?

Daraus ergibt sich eine neue Sichtweise auf den Rekrutierungsprozess: Er setzt deutlich früher ein und startet nicht mehr nur reaktiv und situativ bei einer identifizierten Vakanz. Stattdessen gilt es, gerade auch ohne aktuellen Bedarf, potenzielle Bewerber beziehungsweise Kandidaten zu identifizieren, um bei Bedarf auf diese zugreifen zu können. 

Investieren Unternehmen genügend Retention Management und wie können sie ihre Toptalente langfristig halten? 

In den letzten Jahren hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass das Halten von Mitarbeitern eminent wichtig ist und das ständige Anwerben von Fachkräften sehr teuer ist. Retention gelingt durch kontinuierliche Entwicklung. Personalentwicklungsmaßnahmen sollten niemals aus Budgetgründen reduziert oder aus der Furcht, für andere Unternehmen auszubilden, gelassen werden. Stattdessen sollten Unternehmen Alumni-Institutionen aufbauen, um mit den ehemaligen Talenten langfristig im Dialog zu bleiben, nachdem sie das Unternehmen verlassen haben. Entweder kommen diese eines Tages zurück oder Sie sind Kunden, Kooperationspartner oder Multiplikatoren.

Woran müssen Unternehmen noch arbeiten, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein? 

Die meisten Unternehmen haben Employer Branding als notwendige Maßnahme am Arbeitsmarkt erkannt. Wichtig ist dabei zu beachten, dass es nicht genügt, den einen oder anderen Aspekt gut umzusetzen, sondern dass das Employer Branding ein Mix aus sehr verschiedenen Handlungsfeldern ist, die aktiv und konsequent bespielt werden sollten. In Zeiten von Prosperität ist dies relativ einfach, da die finanziellen Ressourcen bereitgestellt werden. Oftmals enden aber bestimmte Employer-Branding-Maßnahmen, wenn es dem Unternehmen, sei es aus strukturellen, sei es aus konjunkturellen Gründen, schlechter geht. Gerade in einer solchen Lage sollte das Unternehmen die Employer-Branding-Maßnahmen nicht reduzieren, sondern weiterführen, um beim nächsten Aufschwung wieder der Employer of Choice zu sein. Besonders sollte darauf geachtet werden, dass propagierte und tatsächliche Unternehmenskultur nicht divergieren. Auch Maßnahmen, um das Image des Unternehmens zu verbessern, wie etwa CSR, werden zum Boomerang, wenn diese nicht stringent durchgehalten werden. Letztlich ist es stets eine Frage, wie die Haltung der Führung ist.

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Background information for this content

2019 | OriginalPaper | Chapter

Talent Relationship Management

Source:
War for Talents

2019 | OriginalPaper | Chapter

Retention Management

Source:
War for Talents

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