"Für die Generation Z spielen Werte eine große Rolle"

Bei der Suche nach Top-Fachkräften konkurrieren Banken nicht nur mit Arbeitgebern anderer Branchen, sondern auch mit hippen Fin- und Bigtech-Firmen. Branchenexperte Gökhan Öztürk erläutert im Interview, wie etablierte Institute in diesem Umfeld bei Bewerbern punkten können. 

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Wenn Sie auf den aktuell veröffentlichten Disruption Index schauen, in welchen Bereichen trifft die Finanzdienstleistungsbrache der Arbeitskräftemangel besonders hart?

Der aktuelle Alix Partners Disruption Index 2022 macht deutlich, dass die Verfügbarkeit von Arbeitskräften mit besonderen Qualifikationen von einem Viertel der Führungskräfte als größte Herausforderung wahrgenommen wird. In der Finanzdienstleistungsbranche macht sich dies besonders in zukunftskritischen Funktionen bemerkbar wie beispielsweise in der Digitalisierung, in der IT und im Risikomanagement. Hier werden hochqualifizierte Fachkräfte dringend gebraucht. Erschwerend kommt hinzu, dass über alle Industrien hinweg eine starke Nachfrage nach Data Scientists, Digital-Assets- oder Compliance-Experten besteht. Es herrscht ein zunehmender Branchenwettbewerb um die besten Talente. 

Warum tun sich gerade Banken so schwer, geeignete Kandidaten für die offenen Stellen zu finden?

Die Reputation der Banken hat durch die Finanzkrise schwer gelitten und ist immer noch nicht wieder vollumfänglich hergestellt. Hinzu kommt, dass die Finanzdienstleistungsbranche durch regulatorische, makroökonomische und technologische Entwicklungen einer massiven Dauertransformation unterliegt, die ihrer Attraktivität als Arbeitgeber stark zugesetzt hat. Die Karrierechancen werden angesichts jährlicher Kosteneinsparungen zusehends kritisch hinterfragt. In essenziellen Bereichen wie IT und Digitalisierung tun sich die Banken zusehends schwer, sich gegenüber anderen Branchen oder den aufstrebenden Fintech- und Bigtech-Firmen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Auch der gesellschaftlichen Wandel und ESG-Aspekte sind von Relevanz: Gerade junge Menschen suchen in ihrer Arbeitsstelle Sinnhaftigkeit, Erfüllung aber auch grundlegende Dinge wie Arbeitsplatzsicherheit und Work-Life-Balance. 

Nun ist auch bei den aufstrebenden, jungen Tech-Firmen und großen US-Konzernen, mit denen die Finanzhäuser um Talente wetteifern, nicht alles Gold, was glänzt. Womit könnten etablierte Banken für sich werben, was den anderen fehlt?  

Jüngste Entwicklungen zeigen, dass auch bei Tech-Unternehmen das Wachstum nicht grenzenlos ist: Kosten werden hinterfragt und Stellen gestrichen - weil Druck durch die Investoren aufgebaut wird. Im Gegensatz dazu können Banken damit punkten, dass die bereits lang andauernde Branchentransformation sowie Einsparungs- und Rationalisierungsrunden zwar nicht von der Hand zu weisen sind, etablierte Institute aber mittlerweile weniger zu Schnellschüssen neigen. Stattdessen verfolgen diese etwas größere, langfristige und vor allem plan- und vorhersehbare Linien der Veränderung. Fintech und Bigtech-Firmen hingegen scheinen auf den ersten Blick 'hipp' zu sein, da sie als innovativ, erfolgreich und aufstrebend wahrgenommen werden. Sie entpuppen sich bei genauerem Hinsehen jedoch oft als schnelllebig, aggressiv und geradezu opportunistisch im Verfolgen ihrer Geschäftsinteressen. 

Welche Strategien sollten die Institute beim Recruiting berücksichtigen, um passende Bewerber anzusprechen? Welche Instrumente versprechen in der Praxis den größten Erfolg?

Aus meiner Sicht ist es besonders effektiv, attraktive Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten sowie Flexibilität und Agilität zu demonstrieren. Das heißt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten die Chance haben, sinnvolle Veränderungen anzustoßen und mitzugestalten. Außerdem ist und bleibt die Aussicht auf einen sicheren Job für viele Bewerber und Bewerberinnen entscheidend. Nicht zu vernachlässigen ist auch, dass moderne Image nach außen zu tragen und die richtigen Kommunikationskanäle zu nutzen, um auch online mehr Präsenz zu zeigen. Für die neuen Generationen, insbesondere für Generation Z, spielen Werte eine große Rolle. Eine ausgeglichene Wort-Life-Balance als Selbstverständlichkeit und Leidenschaft für den eigenen Beruf haben für junge Bewerberinnen und Bewerber oberste Priorität. 

Wo müssen Banken nachbessern, um gute Mitarbeiter, vor allem in der IT, auch dauerhaft zu behalten?

Banken müssen vor allem glaubwürdig demonstrieren, dass es für IT-Karrieren in der Finanzbranche attraktive Entwicklungspfade gibt. Dabei helfen zukunftsgerichtete IT-Strategien sowie Budgets und Projekte, die das Image verbessern. Banken sollten nicht auf veralteten IT-Architekturen von gestern verharren, sondern mit einem langfristigen Commitment den Wandel selbst gestalten. Um IT-Talente dauerhaft zu halten, würde es ebenfalls helfen, die häufig vorhandene Lücke zwischen Management und der IT-Unit zu überwinden. Schließlich bildet die IT das Rückgrat des Unternehmens, wird häufig aber noch stiefmütterlich behandelt. Umgekehrt ist die IT frustriert, dass das Management sich mit bestehenden Restriktionen und Voraussetzungen nicht ernsthaft auseinandersetzt. 

Gibt es Bereiche, in denen die Institute vielleicht eher auf externes Know-how als auf eigene personelle Ressourcen zurückgreifen sollten? 

Ja, diese Bereiche gibt es und Banken nutzen bereits heute vielfach IT-Dienstleister und -Berater, um entweder einfache Aufgaben wie Hotline-Services oder auch Komplexere Bereiche wie die Softwareentwicklung auszulagern. Das kann Sinn ergeben, wenn Outsourcing einen bedeutenden Kosten-, Know-how oder Zeitvorteil bringt. Auch im Innovationbereich und der Beschaffung komplementärer Fähigkeiten können Banken von der Kooperation oder gar Beteiligung an innovativen Fintechs und Startups durchaus profitieren. 

Werden an einer Stelle dringend Fachleute gesucht, bangen andere Mitarbeiter in den Instituten aufgrund des digitalen Wandels um ihren Job. Welche Bereiche sind vom Personalabbau derzeit besonders betroffen? 

Besonders betroffen sind Bereiche mit Prozessen, die durch Künstliche Intelligenz, Automatisierung und digitale Integration rationalisiert werden können. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen müssen aber nicht unbedingt um ihren Job bangen. Denn durch Umverteilung sind sie für andere Bereiche wie beispielsweise Innovation wertvolle Ressourcen und Technologien sollten nicht als Konkurrenz, sondern eher als Unterstützung und Ergänzung angesehen werden. Für die Finanzbranche ergibt sich aus dem digitalen Wandel allerdings ein verändertes Kundenverhalten und Banken reduzieren das Filialnetzwerk mit entsprechenden Konsequenzen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Während anspruchsvolle Kundenberatungen nach wie vor nur begrenzt durch KI geleistet werden können, verlagern sich Basisdienstleistungen als Self-Services für die Kunden auf digitale Kanäle. Es gilt also, je höher und umfassender Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen qualifiziert sind, desto eher sind ihre Profile auch im digitalen Wandel gefragt und geschützt.