8. Schlusswort

Manche Führungskräfte versuchen, sich von einem unbequemen Mitarbeiter so schnell wie möglich zu trennen, entweder seine Kündigung zu betreiben oder eine Versetzung anzustreben. Es ist ihnen zu mühevoll, sich mit derartigen Mitarbeitern näher zu befassen. Stattdessen wollen sie sich des Problems auf kurzem Wege entledigen. Doch ist ein derartiges Führungshandeln verantwortungslos und genügt nicht den Anforderungen, die an eine Führungskraft zu stellen sind, nämlich auftretende Personalprobleme zu lösen, statt sie zu verlagern. Schließlich werden mit dem Positionswechsel eines Mitarbeiters bloß andere Stellen belastet. Außerdem ist die Neubesetzung eines Arbeitsplatzes leicht dahergeredet, aber nicht so einfach zu verwirklichen.

Eine Kündigung bedarf in der Regel der Zustimmung des nächsthöheren Vorgesetzten sowie des Betriebsrats und – insbesondere, wenn die Kündigung arbeitsrechtlich eventuell anfechtbar wäre – wird auch die Personalabteilung ein Wort mitreden wollen. Außerdem muss eine geeignete Ersatzkraft gefunden und eingearbeitet werden, wobei nicht zu garantieren ist, dass die Neubesetzung des Arbeitsplatzes nicht zu neuen Problemen führt. Ein insgesamt aufwendiger und teurer Vorgang ohne Erfolgsgarantie, den sich eine Firma nicht beliebig oft leisten kann. Von einer Führungskraft ist zu erwarten, dass sie kraft ihrer Persönlichkeit und Führungsfähigkeiten in der Lage ist, auch in zunächst hoffnungslos erscheinenden Fällen schwierige Mitarbeiter zu einem akzeptablen Arbeitsverhalten zu veranlassen. Es gibt hinreichend Beispiele dafür, dass das einer Führungskraft durch ein konstruktives und unbeirrtes Vorgehen gelingen kann.