Kandidaten für vakante Stellen zu finden, wird für Unternehmen immer schwieriger. Active Sourcing, also die gezielte Suche nach Bewerbern, kann ein Lösungsansatz sein.
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Wie effizient sind Active-Sourcing-Maßnahmen von Unternehmen auf Karrierenetzwerken wie etwa Xing? Dieser Frage ist eine Studie im Zuge einer Bachelor-Thesis für die International School of Management nachgegangen. Das Kernergebnis: Recruiter schätzen ihre Maßnahmen, um geeignete Kandidaten auf dem externen Arbeitsmarkt zu identifizieren und anzusprechen viel besser ein als die Kandidaten. Denn Recruiter orientieren sich zu wenig an den Wünschen und Bedürfnissen der Talente.
Für die Studie wurden 18 Recruiter deutscher Großunternehmen sowie kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) interviewt sowie 320 High Potentials und Fach- und Führungskräften befragt. Der Abgleich beider Studien zeigte nicht nur den Status Quo auf, sondern auch, wie Unternehmen ihre Active-Sourcing-Aktivitäten im Social Web verbessern können.
1. Definition einer Active-Sourcing-Strategie
Die Mehrheit der Unternehmen gab an, dass sie über keine Sourcing-Strategie verfügt. Doch eben diese bildet die Grundlage für ein zielorientiertes Arbeiten. Wer nicht weiß, wohin er will, verschwendet wichtige Ressourcen und arbeitet ineffizient.
2. Personelle Kapazitäten schaffen
Unzureichende Aktivitäten auf Karrierenetzwerken sind den Angaben der Unternehmen zufolge vorrangig auf fehlende Personalkapazitäten zurückzuführen. Sind Unternehmen trotz des fortschreitenden War for Talents nicht bereit, neue Recruiter einzustellen, müssen die Verantwortungen in den Personalabteilungen umverteilt werden, um die vorhandenen Recruiter zu entlasten.
3. Einführung von Guidelines und Trainingsmaßnahmen
Wird den Personalverantwortlichen aufgezeigt, wie sie mit Talenten auf Karrierenetzwerken umgehen sollten, verbessert sich die Glaubwürdigkeit und Authentizität eines Unternehmens und eine effiziente Kommunikation wird möglich. Guidelines und Mitarbeitertrainings fördern eine professionelle Kommunikation und sensibilisieren für Risiken.
4. Versenden individueller Nachrichten
Während die Mehrheit der Recruiter ihre Nachrichten als individualisiert empfinden, beklagen sich die Talente über standardisierte Massennachrichten. Beim Versenden von Nachrichten sollten Recruiter daher intensiver darauf achten, in ihrem Anschreiben einen konkreten Bezug zum Kandidatenprofil herzustellen. Dies erhöht das Interesse der Talente.
5. Etablierung langfristiger Beziehungen
Wer den Kampf um Talente gewinnen möchte, sollte Zeit in den Aufbau nachhaltiger Kontakte investieren. Die Beziehungspflege ist besonders bei wechselwilligen Kandidaten hilfreich, um den richtigen Zeitpunkt für eine Abwerbung nicht zu verpassen.
6. Pflegen und Bekanntmachen des Unternehmensprofils
Das Unternehmensprofil ist das Aushängeschild eines jeden Unternehmens auf Karrierenetzwerken. Umso verwunderlicher ist es, dass die befragten Unternehmen angaben, es nur sehr unregelmäßig zu pflegen. Ebenso mangelhaft sind aus Sicht der Talente die Informationen, welche Unternehmen auf ihrem Profil zur Verfügung stellen. Diese erwarten nicht nur Inhalte über aktuelle Stellenangebote, sondern möchten auch über anstehende Events, Pressemitteilungen oder Mitarbeiterportraits informiert werden.
Zudem empfiehlt es sich, das Unternehmensprofil mit anderweitigen Social-Media-Kanälen zu verlinken und auf diese Weise die Talente auf die Karriereportale zu locken.
7. Monitoring der Kandidatenbedürfnisse
Um eine Diskrepanz zwischen den Recruitingaktivitäten und den Kandidatenbedürfnissen zu vermeiden, sollten Unternehmen mit Umfragen mehr über ihre Zielgruppen in Erfahrung bringen. Nur so kann eine Fehlallokation von Ressourcen vermieden und die Effizienz der Arbeit gewährleistet werden.
8. Eigene Erfolge messen und überwachen:
Um herauszufinden, ob die Recruiter eines Unternehmens effizient arbeiten, muss der Aufwand den Erfolgen gegenübergestellt werden. Es ist nötig, die Arbeit der Recruiter regelmäßig zu quantifizieren und zu messen. So sollte zum Beispiel die Anzahl versendeter Nachrichten mit der Anzahl der Kandidatenantworten verglichen werden, um eine Rückmeldequote ermitteln und anhand dieser die Effizienz der Kommunikation ermitteln zu können.
