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2015 | Book

Stress und Burnout in Organisationen

Ein Praxisbuch für Führungskräfte, Personalentwickler und Berater

Author: Ulrich Scherrmann

Publisher: Springer Berlin Heidelberg

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About this book

Dieses Buch hilft Führungskräften, Organisationsberatern und Coaches, Stress und Burnout im Unternehmen zu erkennen und zu bekämpfen. Es setzt dabei nicht nur bei individuellen Faktoren an, sondern auch bei dem, was wirklich hilft: Es erklärt organisationale Faktoren von Burnout in einem verständlichen, systemischen Organisationsmodell. Neben Grundwissen zu Ursachen von Burnout werden Tipps für einen adäquaten Umgang gegeben, die u.a. ein neues Paradigma von Gesundheit in Betrieben und Organisationen und das Thema Prävention umfassen. Der Praxisteil des Buches vermittelt konkrete Methoden und Checklisten für Führungskräfte sowie für die ganze Organisation. Erfahrungsberichte aus der Beratungsarbeit runden dieses praxisorientierte Handbuch ab.

Table of Contents

Frontmatter

I Grundlagen

Frontmatter
1. Einleitung: Relevanz des Themas
Zusammenfassung
Die Zahl von 12 Millionen Suchergebnissen unter dem Stichwort „Burnout“ bei Google (Stand 10.7.2014) ist nur ein Indiz dafür, wie bedeutsam Burnout mittlerweile in der (digitalen) Öffentlichkeit ist. Auch ein Blick auf den Büchermarkt zeigt, dass Burnout ein Thema ist, das Autoren aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln angepackt haben. Im Buchhandel findet man Titel wie: „Burnout kommt nicht nur von Stress: Warum wir wirklich ausbrennen“ , „Der Burnout-Irrtum: Ausgebrannt durch Vitalstoffmangel. Burnout fängt in der Körperzelle an“ oder „Burnout: Erkennen, verhindern, überwinden. Die eigenen Emotionen steuern lernen“.
Ulrich Scherrmann
2. „Burnout“: Begriff – Definition – Terminologie und Diagnose
Zusammenfassung
Als „Vater“ des Begriffs Burnout wird gemeinhin der deutschstämmige amerikanische Psychoanalytiker Herbert J. Freudenberger genannt (Freudenberger, 1974). Freudenberger beschrieb die emotionale und physische Erschöpfung zunächst bei sozialen und pflegerischen Berufen; die Mitarbeiter in Selbsthilfe- oder Kriseninterventionszentren zeigten eine Reihe von Symptomen, z. B. Zynismus oder Erschöpfung, die Freudenberg mit dem Begriff „Burnout“ charakterisierte. Er zeigte die Spannung auf zwischen den Helfern auf der einen Seite, die mit ihren Talenten und Fähigkeiten die wahrgenommene Not von Hilfsbedürftigen in Frauenkliniken, therapeutischen Wohngemeinschaften oder Krisentelefonen anpacken, dabei aber sich der Gefahr aussetzen, dass sie zu viel, zu lang und zu intensiv arbeiten und damit in die „Burnout-Falle“ geraten.
Ulrich Scherrmann
3. Ein mehrdimensionales Burnout-Modell Burnout Modell
Zusammenfassung
Betrachtet man die Burnout-Forschung in historischer Perspektive, erkennt man, dass sich einerseits das Burnout-Syndrom auf immer mehr – nicht nur psychosoziale – Berufe ausdehnte und andererseits nicht nur der personale, sondern auch der organisationale Faktor Berücksichtigung fand. In diesem Buch möchte ich zunächst die „drei klassischen Faktoren“ unterscheiden und v. a. die organisationalen näher untersuchen.
Ulrich Scherrmann
4. Zusammenfassung
Zusammenfassung
Verschiedene Studien von Krankenkassen, Psychotherapieverbänden oder staatlichen Institutionen zeigen, dass das Stressempfinden der Bevölkerung stark zugenommen hat und die Zahl der Krankheitstage aufgrund von Burnout stark gestiegen ist.
Ulrich Scherrmann

Ursachen des Burnouts

Frontmatter
5. Persönlichkeit oder Umwelt als Burnout-Ursachen Burnout Ursachen ?
Zusammenfassung
„Huhn oder Ei – was war zuerst?“ Eine solche Analogie drängt sich auch auf, wenn man die Diskussion über Ursachen des Burnouts verfolgt (Burisch, 2014, S. 170–182). Liegt die Schuld beim Menschen, der nicht Nein zu Anforderungen sagen kann? Oder liegt sie bei katastrophalen Arbeitsumständen, die den Menschen an den Rand seiner Leistungsfähigkeit und damit ins Burnout bringen?
Ulrich Scherrmann
6. Personale Faktoren Burnout personale Faktoren
Zusammenfassung
In Zeitschriften, die sich des Themas Burnout annehmen, werden immer wieder Menschen porträtiert, die als „Heroen der Arbeit“ in ein Burnout fallen. Zumindest indirekt wird damit suggeriert, dass Menschen mit speziellen Persönlichkeitsmerkmalen eher ins Burnout fallen als andere.
Ulrich Scherrmann
7. Organisationale Faktoren
Zusammenfassung
Schon in seiner ersten Publikation aus dem Jahr 1974 zeigte Freudenberger einige Präventionsmaßnahmen auf, die einen indirekten Bezug zu organisationalen Faktoren haben (Freudenberger, 1974, S. 162–164). Dazu gehören z. B. eine Beschränkung der Arbeitszeit, Abwechslung im Job – nicht immer die gleiche Tätigkeit machen, ein Erfahrungsaustausch in der Gruppe über die Arbeit oder die Bereitstellung einer ausreichenden Zahl von Freiwilligen für eine umfangreiche Arbeit.
Ulrich Scherrmann
8. Forschungsergebnisse zu Burnout Burnout Forschung
Zusammenfassung
Ina Rösing hat in einer beeindruckenden Arbeit die Forschungen zu Burnout zusammengestellt und dokumentiert (vgl. Rösing, 2008). Sie liefert eine Fülle von Informationen und Empfehlungen, die für die Zukunft der Burnout-Forschung relevant sein können. Gleichzeitig gibt sie (zumindest indirekte) Hinweise, welche Impulse für die Burnout-Prävention und -Intervention aufgenommen werden können. Ich beschränke mich auf eine summarische Aufzählung relevanter Ergebnisse.
Ulrich Scherrmann
9. Burnout-Faktoren in einem Organisationsmodell Organisationsmodell der systemischen Organisationsentwicklung
Zusammenfassung
Will man die bisher dargelegten Ergebnisse der verschiedenen Autoren für eine fruchtbare Weiterarbeit nutzen, braucht es eine Zusammenschau der Ergebnisse. Dabei ist es wichtig, die unterschiedlichen Hintergründe der jeweiligen Forschungsergebnisse zu berücksichtigen: Es handelt sich einerseits um Erkenntnisse aus psychosozialen Berufsfeldern, andererseits aber auch aus profitorientierten Unternehmen. Zudem erstreckt sich der Zeitraum der Forschungen über mehr als 30 Jahre.
Ulrich Scherrmann
10. Zusammenfassung
Zusammenfassung
  • Die große Mehrheit der „Ratgeberliteratur“ und der veröffentlichten Meinung konzertiert sich auf das Herausfinden und Bewältigen der personalen Faktoren, die ein Burnout auslösen. Dabei werden meist die Psychodynamik der Person und ihre lebensgeschichtlichen Hintergründe aufgezeigt, die zu einem bestimmten Verhalten in Stresssituationen führen und zu wenig beachtet werden.
  • Ein gefährdeter Persönlichkeitstyp („begeisterungsfähige, zielorientierte, dynamische Personen mit 16-Stunden-Tag“) lässt sich in der Literatur zwar ausmachen, die Darstellungen sind aber sehr widersprüchlich. Zudem konnte bisher in Längsschnittstudien dazu keine Klarheit geschaffen werden.
  • Das immer wieder auch zur Diagnose verwendete MBI ist „nur“ ein Forschungsinstrument, um die Hauptkomponenten von Burnout (emotionale Erschöpfung, negative Einstellung gegenüber Klienten bzw. Kunden und reduzierte Leistungsfähigkeit) zu erfassen.
  • Die von verschiedenen Forschern genannten organisationalen Faktoren lassen sich zur Analyse, Diagnose und Intervention in einem Organisationsmodell transparent veranschaulichen.
  • Organisationen als Burnout auslösende Faktoren wurden in der Forschung noch kaum thematisiert.
Ulrich Scherrmann

Burnout adäquat anpacken

Frontmatter
11. „Irrwege“ und „Auswege“
Zusammenfassung
In diesem Praxisteil wird der systemische Beratungsansatz für Organisationen im Umgang mit Burnout vorgestellt. Die Erkenntnisse und Vorgehensweisen sind in analoger Weise für externe wie interne Organisationsberater, Führungskräfte, Personalentwickler oder Betroffene anwendbar.
Ulrich Scherrmann
12. Wie weiter?
Zusammenfassung
Das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen hat unter der Leitung von Prof. Dr. Heike Bruch und Sandra Kowalevski das Vorkommen von Burnout in deutschen kleinen und mittleren Unternehmen (KMUs) untersucht (Bruch & Kowalevski, 2012). Als Fazit wird formuliert, dass Burnout kein Massenphänomen ist, weil die Unternehmen es verstehen, die Mitarbeiter vor Erschöpfung zu schützen.
Ulrich Scherrmann

Prophylaxe: Bevor das Feuer erlischt

Frontmatter
13. Prophylaxe Prophylaxe : Individueller Umgang mit Belastungen
Zusammenfassung
Die vielfältigen Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft innerhalb der letzten beiden Jahrzehnte hatten bedeutende Auswirkungen auf das Verhalten und Wohlbefinden der Menschen (nicht nur am Arbeitsplatz).
Ulrich Scherrmann
14. Prophylaxe Prophylaxe : Führungskräfte in der Verantwortung
Zusammenfassung
Es versteht sich von selbst, dass Führungskräfte eine besondere Verantwortung nicht nur für sich, sondern auch für die Mitarbeiter und die Organisation bzw. das Unternehmen haben. Sie werden in ihrem Verhalten, ihrem Tun und (Unter-)Lassen von den Mitarbeitern und Kunden wahrgenommen und erfüllen damit sowohl im Positiven als auch im Negativen eine Vorbildfunktion.
Ulrich Scherrmann
15. Prophylaxe Prophylaxe in der Organisation bzw. im Unternehmen
Zusammenfassung
Nicht nur in größeren Unternehmen, sondern auch in vielen KMUs setzt sich immer mehr die Überzeugung durch, dass gesunde Mitarbeiter kein Luxusgut sind, sondern („nur“ als gesunde Mitarbeiter) zum Erfolg eines Unternehmens beitragen können. Zusammen mit dieser neuen Haltung entwickelt sich immer mehr das Bewusstsein, dass es nicht nur darum geht, den einzelnen Arbeitsplatz gesundheitsorientiert zu gestalten, z. B. durch Ergonomie am Arbeitsplatz. Die gesamte Organisation mit ihren Strukturen, Prozessen, der Unternehmenskultur, der wirtschaftlichen Situation etc. hat einen Einfluss auf die Gesundheit von Mitarbeitern. Das neue Paradigma besteht darin, von der individuellen Gesundheitsförderung aus den Blick auf die einzelnen Ebenen der Organisation auszuweiten und dort zu untersuchen, inwieweit die einzelnen Faktoren einen Einfluss auf die Gesundheit von Mitarbeitern haben und wie sie verbessert werden können.
Ulrich Scherrmann

Prävention: Rechtzeitig handeln

Frontmatter
16. Gefahren für Organisationen bzw. Unternehmen
Zusammenfassung
Die Unterscheidung zwischen Prophylaxe und Prävention hat ihre Begründung darin, dass aufgrund der systemischen Perspektive Organisationen besonderen Gefahren ausgesetzt sind, die sich erst bei Anzeichen einer Beeinträchtigung oder Erkrankung eines Mitarbeiters bzw. mehrerer Mitarbeiter zeigen.
Ulrich Scherrmann
17. Unterstützung durch systemische Burnout-Beratung
Zusammenfassung
Wird ein (interner oder externer) systemischer Organisationsberater in eine Organisation gerufen, in der eine oder mehrere Personen Anzeichen eines Burnout zeigen oder an Burnout erkrankt sind, muss er mit einigen wichtigen Elementen arbeiten:
Ulrich Scherrmann
18. Analyse und Diagnose der Ursachen Burnout Ursachen
Zusammenfassung
In der Regel wird einem Mitarbeiter bei Anzeichen von Erschöpfung geraten, mehr für sich zu sorgen, sich abzugrenzen, Nein zu sagen, einen Kurs zu Stressmanagement zu belegen etc.
Ulrich Scherrmann
19. Beratungsarchitekturen und –designs
Zusammenfassung
Die folgenden Beratungsarchitekturen und -designs stellen exemplarisch Möglichkeiten vor, wie ein systemischer Organisationsberater im Bereich der Prävention arbeiten kann. Sie sprechen immer die beiden Dimensionen „Verhaltens- und Verhältnisprävention“ an. Sie verstehen sich als Anregungen und erheben nicht den Anspruch, Musterlösungen zu bieten. Ziel ist es, Burnout in Organisationen zu verhindern.
Ulrich Scherrmann

Interventionen bei Burnout

Frontmatter
20. Unzulänglichkeiten und Gefahren
Zusammenfassung
In vielen Unternehmen ist es üblich, beim Burnout eines Mitarbeiters Interventionen zur Behandlung der Symptomatik bzw. Maßnahmen zur Wiedereingliederung vorzunehmen (Kernen, 2008, S. 230–255).
Ulrich Scherrmann
21. Der Umgang mit Betroffenen
Zusammenfassung
In vielen Gesprächen mit Betroffenen nach einer ambulanten oder stationären Therapie taucht im Rückblick immer wieder auf, wie wichtig ein verständnisvolles und mitfühlendes Umfeld gewesen ist. Nicht nur beim Ehepartner und in der Familie, sondern v. a. auch am Arbeitsplatz haben diese Menschen einen respektvollen Umgang mit ihrer Situation erwartet und geschätzt, bzw. waren darüber enttäuscht, wenn Vorgesetzte oder Personalverantwortlich abweisend reagierten oder sich nur „nebenbei“ um ihre Situation gekümmert haben.
Ulrich Scherrmann

Fazit

Frontmatter
22. Wichtige Ergebnisse
Zusammenfassung
Abschließend möchte ich wichtige Erkenntnisse noch einmal zusammenfassend präsentieren:
  • Burnout hat sich zu einer großen Herausforderung für Organisationen entwickelt. Die Zahl der Krankheitstage hat sich z. B. in Deutschland zwischen 2004 und 2009 verzehnfacht.
  • Burnout ist (in Abgrenzung zur Depression) eine wesentlich auf Belastungen am Arbeitsplatz zurückzuführende Krankheit, die im Verlauf auch mit Depressionen und chronischer Ermüdung verbunden sein kann.
Ulrich Scherrmann
23. Ausblick
Zusammenfassung
Es kann davon ausgegangen werden, dass die rasante Zunahme der Burnout-Fälle in den letzten Jahren sich auch in Zukunft fortsetzen wird. Die globalen wirtschaftlichen Veränderungen und die derzeitigen Krisen (Schuldenkrise, Finanzkrise etc.) prägen das Verhalten von Unternehmen und Organisationen sehr stark. Dies zeigt sich z. B. in der Schweiz darin, dass exportorientierte kleine und mittelgroße Unternehmen derzeit stark unter dem starken Schweizer Franken zu leiden haben und u. a. mit massiven Kostensenkungsprogrammen arbeiten oder ganze Produktionsteile ins Ausland verlagern. Dass diese kritische Situation Auswirkungen auf das Betriebsklima (Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes) und die Motivation der Mitarbeiter hat, braucht kaum näher erläutert zu werden.
Ulrich Scherrmann
Backmatter
Metadata
Title
Stress und Burnout in Organisationen
Author
Ulrich Scherrmann
Copyright Year
2015
Publisher
Springer Berlin Heidelberg
Electronic ISBN
978-3-662-45536-4
Print ISBN
978-3-662-45535-7
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-662-45536-4

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