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07-05-2021 | Talentmanagement | Gastbeitrag | Article

Mit interner Mobilität zu agilen Strukturen

Author:
Michael Schuster
4 min reading time

Wollen sich Unternehmen zukunftsfähig und flexibel aufstellen, setzen sie auf frische Talente. Nachwuchskräfte und externe Spezialisten sind hilfreich, um das eigene Geschäftsmodell zu modernisieren. Doch eine gute Quelle für Top-Talente wird so vernachlässigt: die eigene Belegschaft und die interne Mobilität.

Unternehmen investieren viel Geld in Employer-Branding-Kampagnen, Recruiting-Initiativen und die Personalsuche im Allgemeinen. Die Potenziale im eigenen Haus bleiben häufig noch unentdeckt. Dabei profitieren Unternehmen von einem Ausbau der internen Mobilität: Sie reagieren effizienter auf Veränderungen und gehen besser mit neuesten Entwicklungen am Markt um. Mitarbeiter im Unternehmen haben oft genug alle Kompetenzen, die es dazu braucht. Allerdings gelingt es Arbeitgebern selten, ein Umfeld zu kreieren in dem Mitarbeiter diese Potenziale entfalten können.

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Talent-Management als strategisch-taktische Option zur Mitarbeiterbindung und -entwicklung

Unter dem Begriff Talent-Management lassen sich grundsätzlich alle Maßnahmen, welche zur Suche und Gewinnung, Entwicklung sowie die langfristige Bindung qualifizierter Mitarbeiter dienen, zusammenfassen. In modernen Unternehmen ist das TM häufig ein Bestandteil der PE oder besteht parallel zu ihr. 

Das ist gerade in herausfordernden Zeiten wie der gegenwärtigen Corona-Krise wichtig. Unternehmen profitieren von einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit sowie einer veränderungsfähigen und -willigen Belegschaft. So sparen sie mit einer gelebten Kultur der internen Mobilität Kosten ein, da sie weniger in Restrukturierung, Rekrutierung oder ins Onboarding investieren müssen - und stärken ihre Arbeitgebermarke nachhaltig.

Vorteile von Talent Mobility nutzen

Um die Vorzüge von Talent Mobility intern zu nutzen, benötigt es mehr, als offene Stellen auf einer internen Job-Website zu veröffentlichen. Ein kultureller Wandel hin zur individuellen Mitarbeiterentwicklung auf allen Ebenen im Unternehmen ist notwendig. Es gilt den Mitarbeitern die Verantwortung für die eigene berufliche Weiterentwicklung zu übertragen und sicherzustellen, dass sie diese Verantwortung auch übernehmen. Zudem braucht es einfache, schnell und jederzeit zugängliche Tools, die Beschäftigte befähigen, an ihren eigenen Entwicklungsthemen zu arbeiten. Geschieht dies in einem Umfeld, in dem Unternehmen offen und frühzeitig über strategische Entwicklungen informieren, lassen sich die Interessen der Organisation sehr gut mit denen des einzelnen Mitarbeiters verbinden.

Kulturelle Barrieren für interne Wechsel überwinden

Dass ganzheitliche Talent-Mobility-Ansätze trotz vieler Vorzüge noch keine breite Anwendung gefunden haben, liegt häufig auch an kulturellen Barrieren in Unternehmen, die nicht von heute auf morgen zu lösen sind. Das Problem: Das Potenzial von Mitarbeitern wird meist nur im Rahmen der Abteilung wahrgenommen. Viele Abteilungsleiter denken: "Meine Fachkräfte gebe ich nicht her. Sie gehören in meine Abteilung." Häufig genug stehen die Interessen jener Abteilung über denen des Unternehmens und des jeweiligen Mitarbeiters.

Um diese Strukturen aufzubrechen, müssen interne Wechsel zielgerichtet gefördert und Mitarbeiter ermutigt und befähigt werden, diese Pfade zu gehen. Dem Thema muss von der Unternehmensspitze her eine hohe Priorität eingeräumt werden. Wichtig ist beispielsweise, Karriere- und interne Wechseloptionen frühzeitig transparent zu machen, Mitarbeiter schnell über neue Möglichkeiten zu informieren und sie schnell handlungsfähig zu machen. In diesem Zusammenhang spielen interne Karriereportale, die mehr sind als nur eine Stellenbörse, eine zentrale Rolle. Verknüpft man diese Tools zur Kompetenz- und Interessens-Einschätzung, Hilfestellungen für den internen Bewerbungsprozess oder Zugriff auf Coaching-Unterstützung so lässt sich viel interne Mobilität kreieren.

Wachstumsmentalität fördern und Karrierepläne nutzen

Maßgeblich ist, Mitarbeiter und ihre individuellen Ziele und Interessen nicht nur zu berücksichtigen, sondern sie zu einem zentralen Anliegen zu machen. Das bedeutet, ihre Karriereentwicklung individuell voranzutreiben. Denn Mitarbeiter verfügen meist über einen eigenen Antrieb, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen. Sie streben nicht nur danach, sich selbst professionell weiterzuentwickeln, sondern auch zum nachhaltigen Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Diese Wachstumsmentalität gilt es mit gemeinsam erarbeiteten Karriereplänen zu nutzen und zu fördern. Natürlich sind diese Interessen sehr unterschiedlich. Zum Glück, denn auch die Rollen und Kompetenzen, die innerhalb eines Unternehmens benötigt werden, sind vielfältig. Deshalb ist es so entscheidend, den Fokus der Talent-Mobility-Strategie wirklich an den Bedürfnissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter auszurichten. Nur so können ihre Ziele mit denen des Unternehmens in Einklang gebracht werden und beide Seiten langfristig profitieren.

Mangelnde Mobilität in Unternehmen ist übrigens ein häufiger Grund dafür, dass Talente abwandern. Denn Mitarbeiter, die bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber keine Wachstumsmöglichkeiten sehen, werden nicht zögern, den Arbeitgeber zu wechseln. Dagegen helfen teure Marketingkampagnen zum Employer-Branding wenig. Viel wichtiger ist es, eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeiter das Gefühl haben, mit ihren individuellen Entwicklungszielen ernst genommen zu werden und diese Ziele selbst und ohne große Hürden umsetzen können.

Fazit: Interne Mobilität erweist sich als Schlüssel, um sich agil aufzustellen. Eine veränderungsfähige und -willige Belegschaft ist in der VUKA-Welt ein echter Wettbewerbsvorteil. Um dies zu erreichen, sollten die verschiedenen HR-Bereiche nicht losgelöst voneinander betrachtet werden. Vielmehr kommt es darauf an, ihre Verbindungen miteinander zu sehen und die Chancen darin zu realisieren. Wer eine Kultur der internen Mobilität pflegt, unterstützt also nicht nur Mitarbeiter dabei, ihre Karriere nach den eigenen Prioritäten zu gestalten, sondern stellt sicher, dass die Unternehmensziele auch wirklich erreicht werden können.

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