Skip to main content
main-content
Top

14-09-2020 | Transformation | Gastbeitrag | Article

HR-Abteilungen sind noch nicht 4.0

Author:
Matthias Kunisch
5 min reading time

Wie ist es um die Digitalisierung im Human Resources Management bestellt? Wo stehen Unternehmen bei der strategischen Nutzung von Personaldaten und bei der Automatisierung von HR-Prozessen? Die "HR-Studie 2020" liefert Antworten.

Gemeinsam mit dem Lehrstuhl für Personalwirtschaft und Business Governance an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg hat Forcont 117 Personalverantwortliche und Manager in deutschen Unternehmen befragt. Die Ergebnisse der HR-Studie 2020 zeigen: Herausforderung Nummer eins ist nach wie vor der Fachkräftemangel. Für 34 Prozent der Befragten zählt das Gewinnen von qualifiziertem Personal zu den drängendsten Aufgaben – dicht gefolgt von der Digitalisierung und Automatisierung von Personalprozessen (33 Prozent). 

Editor's recommendation

2020 | Book

Smart HRM

Digitale Tools für die Personalarbeit

Dieses Buch zeigt anwendungsnah, welche digitalen Tools und Methoden sich in der Personalarbeit bewährt haben: von People Analytics über Chatbots und Robotic Process Automation bis hin zu Augmented und Virtual Reality. 

Wichtige strategische Aufgaben kommen im HR-Alltag jedoch oft zu kurz. So wünschen sich 64 Prozent mehr Zeit für die Personalentwicklung. Auch der Netzwerkpflege und dem Employer Branding (61 beziehungsweise 46 Prozent) würden sich viele gern intensiver widmen. Die Zeitnot geht oft mit einem hohen Administrationsaufwand einher: In 37 Prozent der HR-Abteilungen fließt viel Zeit in die Verwaltung und die Datenpflege.

Digitaler Reifegrad in Personalabteilungen noch ausbaufähig

Der strategischen Bedeutung der digitalen Transformation ist sich die große Mehrheit der Befragten bewusst. Die meisten Unternehmen (58 Prozent) haben inzwischen begonnen, ihre Personalprozesse zu digitalisieren. Der HR-Bereich wurde bei der Digitalagenda lange Zeit vernachlässigt – trotz seiner wichtigen Schnittstellenfunktion nach innen wie außen. Durch die Corona-Krise ist deutlicher geworden denn je: Der HR-Bereich kann – und muss – einen wesentlichen Beitrag zur Unternehmensentwicklung leisten. Die Studienergebnisse deuten darauf hin, dass gerade ein Umdenken stattfindet. 37 Prozent sehen sich bereits auf einem guten Weg. Und mehr als der Hälfte (51 Prozent) ist es immerhin gelungen, ein Bewusstsein für die Digitalisierung von HR zu schaffen – während bei der Umsetzung noch Verbesserungspotenzial besteht.

Qualität der jeweiligen HR-Prozesse erhöhen

Welche Ziele stehen bei der Automatisierung im Vordergrund? Am häufigsten (75 Prozent) wollen Unternehmen die Qualität der jeweiligen HR-Prozesse steigern. Weitere wichtige Beweggründe sind: Kosten senken (66 Prozent), die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen und mehr Zeit gewinnen (jeweils 62 Prozent). Diejenigen Befragten, die das Thema Automatisierung noch nicht in Angriff genommen haben, führen dies meist darauf zurück, dass sich in ihrer Organisation bisher niemand damit beschäftigt hat (46 Prozent). 

Zudem sind mangelndes Budget, ein nicht überzeugendes Kosten-Nutzen-Verhältnis und Skepsis auf Seiten des Managements (jeweils 38 Prozent) Faktoren, die sich hemmend auswirken. Auf der Liste der Anwendungsbereiche, in denen Unternehmen Prozesse automatisiert haben, stehen die Personalverwaltung (64 Prozent), die Personalbeschaffung (62 Prozent) und die Personalbeurteilung (54 Prozent) ganz oben.

Hürden für die HR-Datenanalyse

Zur Digitalisierung des HR-Bereichs gehört auch, Mitarbeiterdaten sinnvoll zu erheben und auszuwerten. Mit deskriptiven Datenanalysen lassen sich Entwicklungen im Unternehmen und der Erfolg von HR-Maßnahmen messen. Darüber hinaus bieten sie – prädiktiv eingesetzt – eine evidenzbasierte Grundlage für Entscheidungen. Obwohl sich mehr und mehr Personaler um datengestützte Entscheidungen bemühen, ist das Potenzial längst nicht ausgeschöpft. Denn gerade beim Umgang mit Daten stehen die Befragten vor mehreren Hürden. 

78 Prozent nennen heterogene IT-Systeme und -Tools als den größten Faktor, der die Datenerhebung erschwert. Für 40 Prozent ist es ein Hindernis, dass sich Daten aus IT-Systemen nur schwer weiterverwenden lassen. 15 Prozent können erst gar nicht auf die Daten relevanter IT-Anwendungen zugreifen. Auch an der Auswertung hapert es. Fast zwei Drittel (63 Prozent) vermissen in ihrem Unternehmen passende Software-Lösungen, die bei der Datenanalyse helfen könnten. 51 Prozent der HR-Abteilungen haben zu wenig Zeit für Data-Analytics-Projekte. Zudem fehlen wichtige Kompetenzen: Laut 41 Prozent reicht das statistische Know-how der HR-Verantwortlichen nicht aus, 30 Prozent sehen eine Hürde in mangelnden IT-Kenntnissen.

Digitale Aktenführung auf dem Vormarsch

Auf dem Gebiet der Personalverwaltung sind Unternehmen bereits weiter: 48 Prozent der Befragten haben ihre Mitarbeiterakten mit einer entsprechenden Lösung digitalisiert – entweder vollständig oder ausgewählte Aktenbestandteile. In dieser Gruppe ziehen fast zwei Drittel (64 Prozent) eine positive Bilanz. Das Thema Cloud Computing ist hingegen noch wenig verbreitet. Nur 36 Prozent nutzen ein oder mehrere HR-Tools als Software-as-a-Service. Für diese hat sich der Schritt in die Cloud allerdings fast immer gelohnt: 82 Prozent blicken zufrieden auf ihre Entscheidung zurück.

Was Personaler bei der Digitalisierung vorantreiben müssen

HR steht am Scheideweg: Es bieten sich neue Möglichkeiten, den Stellenwert der Personalarbeit im Unternehmen wesentlich zu erhöhen. Personaler müssen heute viel mehr sein als Buchhalter und Verwalter – nämlich Strategen, Enabler, Change Manager. Die Voraussetzungen, um diese Potenziale zu nutzen, gilt es jedoch erst zu schaffen. Die Digitalisierung fungiert als Katalysator für die Transformation des HR-Bereichs im Ganzen. Dabei müssen Personalmanager gewisse Hürden überwinden – von Skepsis der Geschäftsführung über Zeitnot bis hin zu Stolpersteinen bei der Umsetzung.

Tipps für HR-Manager, um den Reifegrad der Digitalisierung Schritt für Schritt zu steigern:

Tipp 1: Entwickeln Sie einen mehrstufigen Plan für die kommenden fünf Jahre, um Routineprozesse schrittweise zu digitalisieren und zu automatisieren. Beginnen Sie mit den fehleranfälligsten und zeitaufwendigsten Abläufen. 

Tipp 2: Finden Sie gemeinsam mit der IT-Abteilung heraus, welche HR-IT-Architektur für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist: eine einzige, umfassende HRM-Plattform, ein Best-of-Breed-Ansatz mit spezialisierten (Cloud-)Lösungen – oder etwas dazwischen.

Tipp 3: Unterziehen Sie den bisherigen Grad der Automatisierung einer kritischen Prüfung: Erfüllt die Software die Erwartungen? Was muss noch manuell erledigt werden? Sind die Anwender ausreichend geschult?

Tipp 4: Arbeiten Sie mit der IT- oder der internen Data-Science-Abteilung zusammen, um gemeinsam ein Konzept zur Nutzung von HR-Daten zu entwerfen und umzusetzen.

Tipp 5: Beziehen Sie bei der Lösungsauswahl potenzielle Anbieter frühzeitig ein. Erstellen Sie einen Anforderungskatalog, den die Anbieter ausfüllen. So können Sie die Kandidaten vergleichen.

Tipp 6: Geben Sie den Projektbeteiligten den nötigen Spielraum für Digitalisierungsvorhaben. Genügend Zeit in die Konzeption, Lösungsauswahl und Implementierung zu investieren, zahlt sich aus.

Related topics

Background information for this content

2020 | OriginalPaper | Chapter

Personalentwicklung

Source:
Allgemeine Betriebswirtschaftslehre

2020 | OriginalPaper | Chapter

Smartes Employer Branding?

Was Analytics und qualitative Daten mit dem Erfolg von Arbeitgebermarken zu tun haben
Source:
Smart Human Resource Management

2020 | OriginalPaper | Chapter

Robotic Process Automation im Human Resource Management

Ein Anwendungsfall
Source:
Smart Human Resource Management

2020 | OriginalPaper | Chapter

Big Data im Recruiting

Source:
Digitalisierung im Recruiting

01-02-2020 | Human Resources | Issue 1/2020

Digitalisierung in HR — eine Mammutaufgabe

2020 | OriginalPaper | Chapter

Smart HRM: Digitale Tools für die Personalarbeit

Source:
Smart HRM

Premium Partner

    Image Credits