Die Corona-Krise hat den Fokus auf das Wohl von Mitarbeitern gelenkt. Drehte sich in den vergangenen Monaten alles um Homeoffice-Arbeit, steht nun die Rückkehr ins Büro an. Das lenkt den Blick von Führungskräften auf weiche Unternehmensfaktoren und das Wertebewusstsein.
Sollen Mitarbeiter nach der Krise gerne aus dem Homeoffices zurück an den Arbeitsplatz kehren und sich wieder stärker mit ihren Unternehmen identifizieren, müssen Chefs sie mit empathischer Führung und Werten empfangen.
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In die Homeoffices ausgeflogene Mitarbeiter und verlassene Büroetagen. Unter dem Druck der Corona-Pandemie hat Arbeit sich ruckartig gewandelt. Die blitzschnelle Verlagerung in die eigenen vier Wände scheint weitgehend geglückt und offenbar hat die Produktivität weniger gelitten als befürchtet. Allmählich müssen sich Chefs nun aber Gedanken darüber machen, wie sie ihre Beschäftigten zurück ins Büro holen.
Rückkehr aus dem Homeoffice birgt Konfliktpotenzial
Dabei dürfte ihnen in die Hände spielen, dass sich daheim allmählich Verdruss breitmacht, weil der soziale Kontakt zu den Kollegen auf Dauer fehlt und nach einem Jahr Remote Working sogar das tägliche Pendeln zum Arbeitsplatz weniger ermüdend erscheint als der nächste Videocall.
Trotzdem könnte die Rückkehr zur Arbeit in Präsenz nach der Pandemie zum Konfliktthema werden. Denn die Vorteile von flexibler Arbeit sind erkannt, während die Identifikation zum Unternehmen und seinen Werten zwangsläufig unter der anhaltenden Distanz gelitten haben. Zwei Studien belegen nun, dass sich Führungskräfte nicht nur mit den wirtschaftlichen Konsequenzen der Pandemie auseinandersetzen. Ihr Blick auf die Zukunft signalisiert ein klares Umdenken von harten wirtschaftlichen Faktoren hin zu deutlichen Verbesserungen in Sachen Mitarbeiterbindung, Flexibilisierung von Arbeit, Unternehmenswerten und Diversität.
Empathische Führung wird wichtiger
"Es war noch nie so wichtig wie heute, Technologie und Mensch miteinander zu verbinden", lautet einer der Schlussfolgerungen im DACH-Report der Global Talent Trends 2021 des Beratungsunternehmens Mercer. Für die deutschsprachige Ausgabe gaben 55 Personalverantwortliche aus Deutschland, Österreich und der Schweiz Einblick in ihr Agenda Setting für das laufende Jahr. Ganz oben auf der Prioritätenliste rangieren Investitionen in Future Workforce (57 Prozent) und Weiterbildung (43 Prozent).
Noch wichtiger ist den Befragten allerdings, ihr Unternehmen hin zu mehr Nachhaltigkeit und kollektiver Verantwortung zu entwickeln. Intensivierte Bemühungen um einen ESG-Ansatz (Umwelt, Soziales, Government) gaben 82 Prozent zu Protokoll. Darin enthalten ist die Erkenntnis, dass im Zuge der weltweiten Bestrebungen um Diversity und Inklusion auch im eigenen Unternehmen die Lohngerechtigkeit hinterfragt werden muss (31 Prozent) sowie dass empathisches, inklusives Leadership künftig zu den wettbewerbsentscheidenden Faktoren innerhalb der Unternehmenskultur gehören wird (30 Prozent).
HR-Themen gewinnen an Relevanz
Die von Atreus durchgeführte Umfrage "Leadership 2021" mit knapp 900 Führungskräften zu Jahresbeginn beweist, dass nicht nur Personalern, sondern auch Führungskräfte sich verstärkt mit nahezu gleichlautenden HR-Themen beschäftigen. Der Blick auf ihre Prioritäten der vergangenen beiden Jahre verweist auf eine Verschiebung von harten zu weichen Faktoren im zweiten Pandemiejahr.
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Quelle: Studie "Leadership 2021"
Wann Werte wirklich wirken
Es ist also insgesamt ein deutliches hin zum Menschen und Mitarbeiter ablesbar. "Covid-19 schärft den Blick für Werte", ist sich auch Springer-Autor Günther Wagner sicher. In den vergangenen Monaten habe der Wert, Leben um jeden Preis zu erhalten, die Weltwirtschaft dazu gezwungen, eingefahrene Verhaltensweisen und Strategien zu ändern. Wenn Führungskräfte wieder mehr mit ihren Mitarbeitern kooperieren und kommunizieren wollen sowie bestrebt sind, die Zukunft neu zu denken, dann ist das seiner Ansicht nach in einem neu definierten Werteklima entstanden (Seite 174).
In Krisenzeiten brauche es nämlich eine Unternehmenskultur, die menschliche Arbeitsumgebungen fördert, in denen Mitarbeiter sich orientieren können - weil ihnen die notwendigen Skills vermittelt wurden und sie sich angenommen fühlen - und Problemlösungskompetenz angeregt wird. Bedingung einer solchen emphatischen, wertebasierten Unternehmenskultur ist, dass Chefs ihre vorgelebten Werte laufend überprüfen und kritisch diskutieren.
Wichtige Werte für Führungskräfte
Dazu schreibt Wagner: "Eine bewusst gelebte, bunte Wertekultur wirkt der Problematik entgegen, dass man einzelne Werte unverhältnismäßig hochhält, was dann möglicherweise in einem Dogmatismus endet – dahingehend, dass man einem gerade singulär gehypten Wert blind ohne Wenn und Aber einfach folgt" (Seite 168). Zu den Werten, die für Führungskräfte in Zukunft immer wichtiger werden, weil sie Zusammenhalt und Orientierung geben sowie Ziele definieren, zählen (Seite 168/69):
- Mitgefühl und emotionale Intelligenz
- Integrität und Offenheit
- Fairness und Einbeziehung
- Kompetenz und Berücksichtigung von (fachübergreifenden) Daten
- Beständigkeit und Bescheidenheit
Wie durch beide Studien bestätigt, haben Führungskräfte bereits erkannt, was es nun braucht, um Mitarbeiter auf dem Weg in eine neue Zukunft einfühlsam anzusprechen und mitzunehmen. "Langfristig zukunftsfähige Unternehmen haben nachhaltige Ziele, die einen Multi-Stakeholder-Ansatz berücksichtigen. Die Verknüpfung von ESG-Zielen mit dem zentralen Wertversprechen des Unternehmens und die Einbettung von ESG-Kennzahlen in die Executive Scorecards sind nur zwei der Ansätze, die sich bei DACH-Unternehmen im Jahr 2021 zeigen", schlussfolgern die Experten der Mercer-Studie.
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