Autor: Volker Serth, Wirtschaftskanzlei FPS
Nach wie vor befinden sich viele Unternehmen in Kurzarbeit und verfügen nicht über die finanziellen Mittel, um für das Geschäftsjahr 2020 Bonus-Zahlungen zu leisten. Dennoch kann der Arbeitgeber entsprechende Regelungen nicht einfach so anpassen.
Mitarbeiter mit Bonusvereinbarungen gehen für 2020 bei der variablen Vergütung oftmals leer aus. Denn die Corona-Krise verhindert, dass die wirtschaftlichen Ziele erreicht werden.
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Die Corona-Pandemie hat gezeigt, wie wichtig es für Unternehmen ist, über ein möglichst flexibles Vergütungssystem zu verfügen. Nur so ist es möglich, schnell und kosteneffizient auf wirtschaftliche Gegebenheiten reagieren zu können. In den meisten Unternehmen konnten die in Bonus-Vereinbarungen getroffenen Performance-Ziele für das Geschäftsjahr 2020 krisenbedingt nicht oder nur teilweise erreicht werden.
Bonusvereinbarungen in der Corona-Krise oft hinfällig
Die ursprünglich für das Geschäftsjahr getroffenen Ziele und Zahlungsvoraussetzungen hätten daher unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Gegebenheiten geändert werden müssen.
Doch ohne eine entsprechende Vereinbarung ist es der Unternehmensleitung nicht möglich, die für eine Bonus-Zahlung ursprünglich vereinbarten Voraussetzungen nachträglich anzupassen. Selbst in einer Krise können die Zahlungsvoraussetzungen daher nicht einseitig vom Arbeitgeber geändert werden. Eine entsprechende Anpassung kann nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer vorgenommen werden.
Bonus- und Gehaltskürzungen oft nicht möglich
Variable Entgeltbestandteile wie Tantieme- und Boni-Zahlungen können bei finanziellen Engpässen also nicht einfach herabgesetzt werden, um so die Personalkosten schnell zu reduzieren. Hierfür bedarf es einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung.
Auch wenn eine bereits eine entsprechenden Regelung besteht, sind der Bonus-Kürzung Grenzen gesetzt. Einzelne Mitarbeiter können nicht ohne sachlichen Grund schlechter gestellt werden als Mitarbeiter in einer vergleichbaren Position. Es ist also nicht möglich, willkürlich einzelne Mitarbeiter von den Boni-Kürzungen auszunehmen.
Ebenso wenig darf die Unternehmensleitung einen Gehaltsverzicht anordnen oder erzwingen, durch welchen die Arbeitnehmer künftig auf einen bestimmten Prozentsatz ihres monatlichen Brutto-Einkommens verzichten. Der Arbeitgeber ist hierbei vielmehr auf die Mitwirkung seiner Mitarbeiter angewiesen. In einer etwaigen Verzichtsvereinbarung sind die Höhe und die Dauer des Verzichts zu regeln.
Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer nur auf einen Teil seines Gehalts verzichten darf. Ein Verzicht in voller Höhe wäre unwirksam. Auch ein Bonusverzicht ist unter diesen Voraussetzungen grundsätzlich möglich.
Durch die Einführung von Kurzarbeit können zumindest vorübergehend die Personalkosten gesenkt werden. Nur bei entsprechender Regelung in der Kurzarbeitsvereinbarung können Tantieme- und Boni-Zahlungen um die Zeiten der Kurzarbeit gekürzt werden.
Ausblick und Möglichkeiten der Vertragsgestaltung
Wie die Corona-Krise zeigt, ist es ohne ein flexibles Vergütungssystem nicht möglich die notwendigen Maßnahmen zu treffen, um auf wirtschaftliche Krisenzeiten angemessen zu reagieren. Ein besonderes Augenmerk ist daher auf die Vertragsgestaltung zu legen.
Damit bei finanziellen Engpässen auf die Auszahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr verzichtet werden kann, sollte im Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung getroffen werden. Hierfür bietet sich die Vereinbarung eines so genannten "Widerrufsvorbehalts" an, durch welchen sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, die Zusage eines Bonus für die Zukunft zu widerrufen. Der von einem etwaigen Widerruf betroffene Vergütungsbestandteil darf jedoch nur maximal 24 Prozent der Gesamtvergütung betragen.
Zudem müssen die Gründe für den Widerruf so genau wie möglich angegeben werden. Als wirtschaftliche Widerrufsgründe könnten insbesondere eine wirtschaftliche Notlage des Unternehmens und der Rückgang des Quartalsergebnisses um einen bestimmten Prozentsatz vereinbart werden.
Für die Zeit nach der Corona-Krise empfiehlt sich eine möglichst flexible Gestaltung von Gewinnbeteiligungs-Vereinbarungen. Dies wird unter anderem durch eine Regelung erreicht, nach der dem Arbeitgeber das Recht zustehen soll, die Höhe der Gewinnbeteiligung nach billigem Ermessen zu bestimmen. Hierdurch wird eine Festsetzung der Gewinnbeteiligung unter Berücksichtigung der Ertragslage des Unternehmens ermöglicht. Die Festlegung einer konkreten Zahlungshöhe ist zu vermeiden.
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