Schwimmen Manager trotz geringer Leistung im Geld? Immer wieder empören exorbitant hohe Managergehälter die Bürger.
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Ab wann ist es zuviel? Welche Vergütung ist für Manager angemessen? Und welche nicht? Diese Fragen erhitzen immer wieder die Gemüter. Insbesondere dann, wenn die Bonuszahlungen für das Top-Management rund ein Viertel der Jahresvergütung ausmachen wie im Fall von Dieter Zetsche.
Denn laut der aktuellen DAX-Vorstandsstudie der Beratungsgesellschaft Kienbaum handelt es sich bei 2,3 Millionen Euro des insgesamt 9,2 Millionen Euro umfassenden Jahressalär des Daimler-Chefs um Bonuszahlungen. Zetsche löst damit den langjährigen Spitzenverdiener, Martin Winterkorn, im Ranking auf Platz eins ab. Darauf folgt Merck-CEO Karl-Ludwig Kley mit einer Gesamtdirektvergütung in Höhe von 7,7 Millionen Euro.
Die Daimler-Anteilseigner werden sich an Zetsches Megagehalt vermutlich nicht stören, streichen sie aktuell doch die höchste Dividende aller Daimler-Zeiten ein. Mit 3,25 Euro hat kein anderer DAX-Konzern mehr an seine Aktionäre ausgeschüttet.
Ganz anders sieht es bei dem vom Abgasskandal gebeutelten Autobauer VW aus, der für das Jahr 2015 voraussichtlich rote Zahlen schreiben wird. Nachdem das Land Niedersachsen darauf, gedrängt hatte, dass der VW-Vorstand vollständig oder zumindest weitgehend auf Bonuszahlungen verzichtet, hat der Konzernvorstand seine Bereitschaft signalisiert, bei den Bonuszahlungen für die Spitzenmanager Abstriche in Kauf zu nehmen.
Führungskräfte mit variablem Anteil verdienen mehr
Ausschlaggebend für die Boni ist normalerweise die wirtschaftliche Entwicklung in den vorangegangen. Doch selbst in Krisenzeiten stiegen die Gehälter von Führungskräfte noch, obwohl das im August 2009 in Kraft getretene Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) Aktiengesellschaften ermöglicht, die Bezüge ihrer Vorstandsmitglieder in wirtschaftlichen Krisenzeiten zu reduzieren. Genau zu diesem Zweck wurde vor allem das Aktiengesetz (AktG) umgestaltet.
"Auch wenn der (einfache) Arbeitnehmer solche Gehaltsteigerungen in den Führungsetagen mit Misstrauen betrachtet, unterscheidet sich rückwirkend die Gehaltsentwicklung der Führungskraft nicht von der des (einfachen) Arbeitnehmers", ordnet Abeln die Vergütung der Führungskraft ein. Insbesondere Führungskräfte im Finanzwesen verdienen demnach überdurchschnittlich gut. Das bestätigen Studien immer wieder.
Doch auch auf Leitungsebene gibt es große Gehaltsunterschiede. Diese beginnen bereits im Vorstellungsgespräch, so Abeln weiter. Grundsätzlich gelte aber: Führungskräfte, die variable Vergütungsbestandteile in ihrem Vertrag verankert haben, verdienen in der Regel wesentlich mehr als vergleichbare Kollegen, die ausschließlich mit einem fixen Gehalt vergütet werden.
Managergehälter stören Gerechtigkeitsempfinden
Bleibt jedoch die Frage nach der Angemessenheit. Wie Springer-Autorin Nina Kluckow in ihrer Dissertation zum Thema Managerentlohnung nachweist, stören bereits Jahresgehälter, die einen Betrag in Höhe von 120.000 Euro überschreiten, das Gerechtigkeitsempfinden der meisten Arbeitnehmer. Allerdings: Die absolute Entgelthöhe ist nur ein Kriterium unter mehreren, das Auswirkungen auf die Gerechtigkeitswahrnehmung hat, schreibt Kluckow auf Seite 331. Auch die Transparenz, die Übersichtlichkeit, die Vorhersehbarkeit der Entlohungsveränderungen sowie eigene Interessen spielen eine Rolle.
Ihr Fazit: Das betriebliche Personalmanagement steht vor der Aufgabe, "gezielt auf die Gerechtigkeitswahrnehmung der Manager und der Stakeholder Einfluss zu nehmen, um negative Konsequenzen zu verhindern oder zu reduzieren. Eine gerechte Entlohnung steht im Zentrum der industriellen Organisation und kann als das wichtigste Prinzip eines Vergütungssystems bezeichnet werden. Unternehmen müssen die bedeutende Rolle der organisationalen Gerechtigkeit erkennen und die Perspektive der Unternehmensangehörigen und der externen Interessensgruppen einnehmen."
Um das zu erreichen, sind allerdings Kriterien wie etwa die Kennzahl des ökonomischen Wertbeitrags für die Leistungsbeurteilung von Vorständen nötig, betonen Wolfgang Becker, Bianca Brandt, Patrick Ulrich in dem Zeitschriftenartikel "Wie gerecht sind Vorstandsbezüge?". Die ökonomischen Wertschaffung müsse allerdings um andere, stakeholder-orientierte Kennzahlen ergänzt werden. Nur in dieser Kombination ist ein individualisierte Leistungsbeurteilungssystem geeignet, dem sehr unterschiedlichen Gerechtigkeitsempfinden beim Thema Entgelt objektivierbare Fakten gegenüber zu stellen.