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2018 | Book

Vertrauensvolle Mitarbeiterführung

Hintergründe, Leitfäden, Lösungsvorschläge

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About this book

Das Buch zeigt auf, mit welchen Mitteln es Führungskräften gelingt, die heute für Organisationen zunehmend wichtige vertrauensvolle Beziehung zu den Mitarbeitern zu etablieren. Die Vertrauenskultur im Unternehmen ist schließlich nicht nur für die Mitarbeitermotivation zentral, sondern auch mit Blick auf Unternehmenserfolg und -image relevant.

Die psychologischen Grundlagen der Entstehung und Wirkweise von Vertrauen und deren verschiedene Ausprägungen werden vorgestellt und ihre Implikationen für die Mitarbeiterführung herausgearbeitet. Es werden praxisbewährte Maßnahmen und Vorgehensweisen erläutert, die die vertrauensbildende Führung fördern, aber auch Fallstricke vorgestellt, die sie verhindern. Insbesondere Kommunikation, Arbeitskontrollen und Kritik werden auf ihr Potenzial und ihre Risiken in Bezug auf Vertrauensbildung diskutiert.

Leitfäden, Checklisten und Formulare im Anhang bieten Anregungen und erleichtern die Umsetzung der vertrauensvollen Führung im beruflichen Alltag.

Table of Contents

Frontmatter
1. Vertrauen in Lebensgemeinschaften und Organisationen
Zusammenfassung
Menschen schließen sich normalerweise zu Gruppen zusammen, weil sie gemeinsam bestimmte Ziele verfolgen oder Erreichtes bewahren und schützen wollen. Das gilt für Hilfsorganisationen oder Wirtschaftsunternehmen ebenso wie für Sportvereine oder Wohngemeinschaften. Indem jedes Mitglied der Gemeinschaft seine Fähigkeiten und Sachmittel einbringt und sich anstrengt, lassen sich Aufgaben bewältigen, zu denen jeder Einzelne nicht oder nur mit weit höherem Aufwand in der Lage wäre.
Dieses so wichtige gegenseitige Vertrauen ist jedoch beileibe keine Selbstverständlichkeit! Aufgrund unserer evolutionsbedingten „Urangst“ vor Unbekanntem sowie schlechter Lebenserfahrungen neigen wir dazu, uns fremden Menschen gegenüber im Zweifel eher misstrauisch zu verhalten. Obwohl wir selbst ein natürliches Bedürfnis nach Vertrauen haben, bringen wir es anderen nicht so ohne Weiteres entgegen.
Hartmut Laufer
2. Vertrauen in der Unternehmenspolitik
Zusammenfassung
Vertrauen spielt bei jeglichem unternehmerischen Handeln eine wichtige, manchmal sogar entscheidende Rolle. Intern durch den Einfluss auf das Arbeitsverhalten der Beschäftigten, extern beim Umgang mit Kunden oder Geschäftspartnern sowie für das Image des Unternehmens in der Öffentlichkeit. Letztlich haben alle diese Vertrauensbeziehungen Auswirkungen auf den ökonomischen Unternehmenserfolg.
Immer komplexer werdende und sich fortwährend ändernde Produktionsprozesse, Digitalisierung, Globalisierung und zunehmender Fachkräftemangel stellen sowohl an die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter immer höhere Anforderungen. Damit das Leistungsniveau dennoch aufrechterhalten wird, ist eine vertrauensvolle Unternehmenskultur wichtiger denn je.
Das allgemeine Leistungsniveau eines Unternehmens steht und fällt mit der Leistungsbereitschaft seiner Mitarbeiter. Eine effiziente Unternehmens‐ und Arbeitsorganisation sind zwar wichtige Rahmenbedingungen, mehr jedoch nicht. Erst wenn die im Unternehmen tätigen Menschen mit den organisatorischen Regelungen zielbewusst und engagiert umgehen, kann es zu einem optimalen Unternehmenserfolg kommen. Doch geht es in menschlichen Gemeinschaften stets um ein Geben und Nehmen. Das bedeutet: Nur wenn das Unternehmen bzw. seine Führungskräfte den Mitarbeitern sowohl angemessene materielle, aber auch emotionale Leistungen bieten, kann von ihnen als Gegenleistung ein engagiertes Arbeitsverhalten erwartet werden.
Hartmut Laufer
3. Vertrauen in der Mitarbeiterführung
Zusammenfassung
Nur wenn Mitarbeiter erkennen, dass die Führung nicht ausschließlich den Unternehmensprofit im Blick hat, sondern sich auch um die Belange der Beschäftigten kümmert, werden sie bereit sein, sich für die geforderten Arbeiten vorbehaltlos einzusetzen. Sie müssen darauf vertrauen können, dass sie für ihr Engagement angemessen entlohnt werden und sich die Unternehmensleitung um zumutbare Arbeitsbedingungen bemüht. In dieser Hinsicht liegen die Mitarbeitererwartungen vorrangig auf der Sachebene.
Was jedoch die unmittelbare Zusammenarbeit mit ihren Vorgesetzten anbelangt, so liegen hier die Mitarbeitererwartungen eher auf der Gefühls‐ bzw. Beziehungsebene. Sie erwarten, dass die Vorgesetzten
  • die Leistungen ihrer Mitarbeiter wahrnehmen und anerkennen,
  • ihre Persönlichkeit achten und wertschätzen,
  • sie bei auftretenden Arbeitsproblemen unterstützen und
  • sich auch ihrer persönlichen Sorgen und Nöte annehmen.
Ein nachhaltig erfolgreiches Führen von Mitarbeitern ist ohne deren Vertrauen undenkbar.
Ist es einem Vorgesetzten gelungen, ein solides Vertrauensverhältnis zu seinen Mitarbeitern aufzubauen, braucht er sich nicht mehr um alles selbst zu kümmern. Er kann es dann riskieren, seine Mitarbeiter weitgehend selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten zu lassen, ohne sie ständig zu kontrollieren, und kann sich auf die übergeordneten Führungsaufgaben konzentrieren.
Hartmut Laufer
4. Mitarbeitervertrauen durch Kommunikation
Zusammenfassung
Nur wenn die Führungskräfte ihre Mitarbeiter umfassend informieren, ist eine koordinierte und zielstrebige Aufgabenerledigung zu gewährleisten.
Sowohl die Mitarbeiter als auch die Führungskräfte können ihre Aufgaben nur dann optimal wahrnehmen, wenn sie sich gegenseitig rechtzeitig und umfassend informieren. Daher sollte man als Führungskraft trotz knapper Zeit jede Gelegenheit für Gespräche mit seinen Mitarbeitern wahrnehmen. Das können sowohl persönliche Einzelgespräche als auch Besprechungen mit ganzen Mitarbeitergruppen sein.
Parallel zur Sachebene wird nahezu immer auch auf der Beziehungsebene kommuniziert. Denn durch die Art und Weise, wie die Sachbeiträge vorgetragen werden, werden auch Gefühle zum Ausdruck gebracht. Bei der nötigen Sensibilität kann man daher als Führungskraft selbst in einer reinen Sachbesprechung stets etwas über das Gruppenklima oder die Befindlichkeiten seiner Mitarbeiter erfahren. Auf diese Weise gewinnt man Erkenntnisse, die für eine vertrauensvolle und motivierende Mitarbeiterführung unverzichtbar sind.
Vor allem emotionale Botschaften lassen eine vertrauensvolle Vorgesetzten‐Mitarbeiter‐Beziehung wachsen.
Hartmut Laufer
5. Mitarbeiterkontrollen ohne Vertrauensschwund
Zusammenfassung
Arbeitsprozesse verlaufen nur selten exakt planmäßig. Meist kommt es zu irgendwelchen Schwierigkeiten, die das Erreichen der Arbeitsziele gefährden. Unter anderem können sie hervorgerufen sein durch
  • unrealistische Arbeitsziele,
  • missverständliche Zielformulierungen,
  • mangelhafte Arbeitsorganisation,
  • Qualifizierungs‐ oder Motivationsdefizite von Mitarbeitern,
  • fehlende oder mangelhafte Arbeitsmittel,
  • Störungen des Arbeitsprozesses und manches mehr.
Daher ist es unverzichtbar, durch sinnvolle Kontrollen derartige Mängel rechtzeitig zu erkennen, um geeignete Gegenmaßnahmen treffen zu können. Das bedeutet, die tatsächlichen Arbeitsergebnisse mit den Vorgaben zu vergleichen. Oder arbeitswissenschaftlich ausgedrückt:
Kontrolle ist ein Soll‐Ist‐Vergleich.
Ein Arbeitsprozess ist ein kybernetischer Regelkreis, in dem die Kontrolle die Funktion des Reglers hat.
Kontrollen sind aber nicht nur rationale Instrumente der Ablauforganisation, sondern sind gleichzeitig psychologische Instrumente der Mitarbeiterführung.
Nicht nur die Führungskräfte haben ein Interesse daran zu erfahren, inwieweit die Arbeitsergebnisse den Vorgaben entsprechen, sondern auch ihre Mitarbeiter wollen wissen, inwieweit sie die Arbeitsziele erreicht haben. Auch erwarten sie, dass ihre Arbeitserfolge von den Vorgesetzten wahrgenommen und bestätigt werden, dass einwandfreie Ergebnisse bestätigt und besonders gute Leistungen hervorgehoben sowie anerkannt werden.
Hartmut Laufer
6. Vertrauensbildende Mitarbeiterkritik
Zusammenfassung
Unter dem Begriff „Kritik“ versteht man in der Führungslehre stets das Beanstanden eines Fehlers oder Fehlverhaltens. Eine Theaterkritik hingegen kann durchaus auch eine positive Bewertung sein.
Oberstes Ziel einer Mitarbeiterkritik muss sein, zu einer einvernehmlichen Vereinbarung dahingehend zu gelangen, dass der Beanstandungspunkt beseitigt wird. Entweder der Mitarbeiter ein fehlerhaftes Arbeitsergebnis korrigiert bzw. er sein Arbeitsverhalten oder Verhalten gegenüber anderen ändert. Es geht also stets darum, den Betreffenden wegen eines ihn persönlich betreffenden negativen Tatbestands anzusprechen, sodass dabei zwangsläufig seine Selbstwertgefühle berührt werden, er in eine naturgemäße Abwehrhaltung gerät, was die gemeinsame Problembearbeitung zusätzlich erschwert.
Daher ist es wichtig, dass die Führungskraft die Kritik in einer Weise äußert, dass sie den Mitarbeiter nicht mehr als unvermeidbar enttäuscht, geschweige denn ihn demotiviert. Vielmehr muss Kritik im Sinn des Helfenwollens ausgeübt werden und muss sie der Mitarbeiter auch als solches empfinden können.
Kritik muss für den Mitarbeiter hilfreich sein – soll ihn anspornen und nicht demotivieren.
Hartmut Laufer
7. Schlusswort
Zusammenfassung
Ein positives Vertrauensklima zu schaffen ist kein romantisches Harmoniestreben, sondern unter den heutigen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bedingungen die Voraussetzung für eine langfristig erfolgreiche Unternehmensführung.
Der Erfolg eines Unternehmens im Wettbewerb mit der Konkurrenz steht und fällt nun mal mit den Leistungen seiner Mitarbeiter. Deren Verantwortungsbewusstsein, Arbeitsmotivation und Kreativität lassen sich jedoch nicht erzwingen, sondern setzen ihre innere Bereitschaft voraus, was letztlich eine Frage ihrer emotionalen Befindlichkeit ist. Maßgeblich dafür sind in erster Linie die zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz – inwieweit man miteinander partnerschaftlich und vertrauensvoll umgeht oder nicht.
Dieses vertrauensvolle Arbeitsklima zu wecken und zu erhalten, liegt in der Verantwortung der Unternehmensleitungen sowie ihrer Führungskräfte. Sie müssen die entsprechenden Rahmenbedingungen schaffen und den Mitarbeitern anspornende Vorbilder sein. Eine permanente und schwierige Aufgabe, die echten Willen und das nötige Maß an sozialer Kompetenz von den Verantwortungsträgern verlangt.
Hartmut Laufer
8. Arbeitshilfen
Zusammenfassung
Wenn Sie sich von den abgebildeten Formularen, Checklisten oder Leitfäden auf Ihrem Computer entsprechende Dokumentvorlagen einrichten wollen, schicke ich Ihnen dafür gerne die jeweiligen elektronischen Dateien. Schreiben Sie mir einfach eine E‐Mail an die Adresse HartmutLaufer@t‐online.de und nennen Sie die gewünschten Anlagennummern.
Hartmut Laufer
Backmatter
Metadata
Title
Vertrauensvolle Mitarbeiterführung
Author
Dipl.-Ing. Hartmut Laufer
Copyright Year
2018
Electronic ISBN
978-3-658-23076-0
Print ISBN
978-3-658-23075-3
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-23076-0

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