Der Fachkräftemangel ist längst in den Rathäusern angekommen – alternde Babyboomer und fehlende Nachwuchskräfte sorgen in öffentlichen Verwaltungen für zahlreiche Vakanzen. Was sind Ansätze für ein erfolgreiches Finden und Binden von Fach- und Führungskräften?
Edmund Mastiaux ist Inhaber und Geschäftsführer der Personalberatung zfm – Zentrum für Management und Personalberatung in Bonn.
zfm – Zentrum für Management und Personalberatung
Zunächst gilt es, eine glaubwürdige Arbeitgebermarke aufzubauen. Das bedeutet, sich über eigene Stärken bewusst zu werden und diese nach außen zu kommunizieren. Der öffentliche Sektor hat einige Stärken, auf deren Basis eine eigenständige Marke entwickelt werden kann.
Die Arbeitgebermarke soll potenzielle Bewerberinnen und Bewerber anziehen und ihnen signalisieren, wofür die Verwaltung als Arbeitgeberin steht, welche Ziele sie verfolgt und was sie einzigartig macht. Nach außen kann die Arbeitgebermarke über eine Karriereseite, Social-Media-Kanäle oder auch Hochschulmarketing sowie Veranstaltungen kommuniziert werden.
Aber auch bereits bestehenden Mitarbeitenden sollte transparent gemacht werden, was den Arbeitgeber ausmacht und was er für seine Mitarbeitenden leistet – denn die eigenen Mitarbeitenden sind die besten Markenbotschafterinnen beziehungsweise -botschafter.
Binden von Potenzialträgerinnen und -trägern
In Zeiten des Fachkräftemangels ist es umso wichtiger, gutes Personal nachhaltig zu binden. Um Potenzialträgerinnen und -träger zu binden, müssen diesen individuelle Karrierepläne aufgezeigt werden – als Nachwuchsführungskraft oder in einer Expertenlaufbahn. Mitarbeitende der Generationen Y und Z wollen zudem an Entscheidungen beteiligt werden und erwarten eine Vertrauenskultur.
Es gilt, motivationsfördernde Arbeitsbedingungen zu schaffen, regelmäßige Mitarbeitenden- und Feedbackgespräche zu führen, Arbeitszeit- und Arbeitsort zu flexibilisieren. Finden geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten Personalmarketing und Recruiting müssen dort stattfinden, wo Kandidatinnen und Kandidaten sind: in Fachverbänden oder an Hochschulen, über fachspezifische Online-Medien sowie nicht zuletzt in Karrierenetzwerken und Sozialen Medien.
Um den Kreis der Bewerberinnen und Bewerber zu erweitern, bietet sich zusätzlich die direkte Ansprache potenziell geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten an, beispielsweise mit Unterstützung einer externen Personalberatung. Abschließend gilt es nicht zuletzt, den Bewerbungsprozess zu optimieren: Schnelligkeit, Transparenz und ein verbindlicher Kontakt bilden das Fundament für einen erfolgreichen Auswahlprozess, an den sich ein systematisches Onboarding anschließen muss.
Der Beitrag ist erschienen in der innovativen Verwaltung 4/2022.