Vielfalt im Employee Lifecycle

Was ist eigentlich gemeint, wenn von Diversity Management in HR-Prozessen die Rede ist? Im Einführungskapitel werden zunächst Begriffe wie Diversity, Inclusion und Belonging erklärt und anschließend in den Kontext des Employee Lifecycles eingeordnet. Mit diesem Modell werden alle Stationen eines Beschäftigungsverhältnisses, vom ersten Kontakt mit dem potenziellen Arbeitgeber bis zum Austritt, beschrieben. Innerhalb jedes Abschnitts im Employee Lifecycle wird auf die sogenannten „4P der Ungleichheit“ Bezug genommen, also Prozesse, Policies, Praktiken und die Persönliche Haltung. Das nämlich sind die Stellschrauben, durch die sich eine Kultur der Zugehörigkeit erst erfolgreich entwickeln lässt. Sie müssen stets miteinander vernetzt betrachtet werden. Der so durch das Diversity Management angestoßene Veränderungsprozess ist daher durchaus mit einem langen Atem verbunden.

Im Employer Branding finden erste Selektionsprozesse statt, die zu einer ungewollten Verengung des Pools an Bewerber:innen führen können. Anhand der „4P“ – Prozesse, Policies, Praktiken und Persönliche Haltung – gibt dieses Kapitel einen umfassenden Überblick über die Chancen des Employer Brandings, zu mehr Vielfalt in der Organisation beizutragen. Bei den Prozessen geht es um die Zielgruppenanalyse und -ansprache, u. a. am Beispiel von Altersstrukturanalysen. Im Abschnitt Policies wird deutlich, wie wichtig es ist, Diversity Management in der verschriftlichen Kommunikation selbstverständlich mitzudenken. Unter Praktiken wird erläutert, wie das Arbeitgeberversprechen von intern nach extern wirken muss, um vielfältige Profile für das Unternehmen zu begeistern. Bei der Persönlichen Haltung geht es darum, Mitarbeitende und Führungskräfte als Markenbotschafter:innen in den Mittelpunkt zu rücken. Hinweise für das Change Management in diesem Abschnitt des Employee Lifecycles runden das Kapitel ab.

Was muss beim Recruiting beachtet werden, um Bewerber:innen nicht unbewusst auszuschließen? Mehr noch: Wie kann der Recruitingprozess so gestaltet werden, dass er durchlässiger für vielfältige Bewerbungsprofile wird? Anhand der „4P“ Prozesse, Policies, Praktiken und Persönliche Haltung gibt dieses Kapitel einen umfassenden Überblick für den Recruiting-Alltag in Organisationen. Bei den Prozessen geht es um den gesamten Ablauf – von der Festlegung und Einhaltung verbindlicher Zielvorgaben bis hin zur inklusiven Stellenanzeige. Bei den Policies werden die bestehenden Regelungen des Recruitings kritisch hinterfragt – sei es die Einbindung externer Personalberatungen oder die eigene Durchführung von Interviews mittels standardisierter Verfahren. Anwendbare Umsetzungsmöglichkeiten (z. B. Screening von Bewerbungen) werden unter Praktiken vorgestellt. Schließlich steht und fällt der Auswahlprozess mit den Menschen, die daran beteiligt sind. Ob es gelingt, mehr Vielfalt für die Organisation zu gewinnen, hängt maßgeblich mit dem eigenen Reflexionsvermögen zusammen – die Persönliche Haltung gegenüber unbewussten Wahrnehmungsverzerrungen und Beurteilungsfehlern wird daher u. a. am Beispiel einer Recruitingschulung geschärft. Hinweise für das Change Management in diesem Abschnitt des Employee Lifecycles runden das Kapitel ab.

Ein guter Onboarding-Prozess ist zentral für das Gefühl der Zugehörigkeit und damit der langfristigen Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen. Es gilt mit Diversity und Inclusion-geschärften Augen die betriebliche Praxis zu überprüfen, um das An-Bord-kommen bestmöglich zu gestalten. Anhand der „4P“ Prozesse, Policies, Praktiken und Persönliche Haltung gibt dieses Kapitel einen umfassenden Überblick für ein inklusives Onboarding in Organisationen. Bei den Prozessen werden Diversity-relevante Informationen und Aktivitäten aufgezeigt, die bereits weit vor dem ersten Tag im neuen Job ansetzen. Ein Muster für einen betrieblichen Leitfaden als Handreichung für neue Beschäftigte findet sich unter Policies. Um neue Mitarbeitende dabei zu unterstützen, sich schnell zurechtzufinden und im Team anzukommen, wird unter Praktiken ein Buddy-Programm vorgestellt. Anregungen zur Teamentwicklung schließen sich im Abschnitt Persönliche Haltung an. Hinweise für das Change Management in diesem Abschnitt des Employee Lifecycles runden das Kapitel ab.

Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist nicht nur durch die eigentliche Tätigkeit geprägt. Soziale Rahmenbedingungen als Ausdruck der gelebten Kultur des Unternehmens, spielen ebenso eine zentrale Rolle. Anhand der „4P“ Prozesse, Policies, Praktiken und Persönliche Haltung gibt dieses Kapitel umfassende Hinweise für die Gestaltung sozialer Rahmenbedingungen in Organisationen. Bei den Prozessen wird vorgestellt, wie der vorhandene Statusquo analysiert werden und was eine Governance-Struktur für Diversity Management leisten kann und soll. Unter Policies wird aufgezeigt, wie die eigene Kultur greifbar wird und betriebliche Hausregeln definiert werden können. Die Praktiken zeigen auf, wie Inclusion im täglichen Miteinander gelingt. Der Beitrag von Allyship wird im Abschnitt Persönliche Haltung dargestellt. Hinweise für das Change Management in diesem Abschnitt des Employee Lifecycles runden das Kapitel ab.

Wo und wie kann Diversity Management die Personalentwicklung mit Konzepten unterstützen? In diesem Kapitel geht es um mehr als die allseits bekannten Unconscious Bias Trainings. Es zeigt auf, welchen Beitrag Lernen und Entwickeln für eine Kultur der Zugehörigkeit leisten kann. Anhand der „4P“ Prozesse, Policies, Praktiken und Persönliche Haltung gibt dieses Kapitel Impulse für die Personalentwicklung in Organisationen. Die Prozesse fokussieren hier auf regelmäßige quantitative und qualitative Analysen, die dazu dienen, verdeckte Ausgrenzungsmechanismen im hauseigenen Trainings- und Weiterbildungssystem zu erkennen. Bei den Policies wird auf die Zugangs- und Teilhabechancen der Personalentwicklung geblickt. Überdies wird mit einem Muster-Lernpfad der Aufbau sukzessiver Diversity-Kompetenz dargestellt. Die Praktiken befassen sich mit der eingeschränkten Wirkung klassischer Mentoring- und Netzwerkprogramme und zeigen bessere Alternativen auf. Perspektivwechsel und eigenes Erleben von Vielfalt werden im Abschnitt der Persönlichen Haltung thematisiert. Hierbei wird auch auf Unconscious Bias Trainings und einer wirksameren Einbettung in das betriebliche Lernen eingegangen. Hinweise für das Change Management in diesem Abschnitt des Employee Lifecycles runden das Kapitel ab.

Die „Leaky Pipeline“ als Metapher einer undichten Rohrleitung zeigt die ganze Wucht struktureller Exklusion bestimmter Gruppen im Unternehmen auf. Die Ursachen dafür liegen unter anderem in intransparenten Beurteilungs- und Vergütungspraktiken. Anhand der „4P“ Prozesse, Policies, Praktiken und Persönliche Haltung gibt dieses Kapitel einen umfassenden Überblick über Inclusion in der Leistungsbeurteilung und Vergütung in Organisationen. Für die Prozesse gilt: zunächst müssen bestehende Beurteilungsverzerrungen analysiert und darauf aufbauend Instrumente entwickelt werden, die zu einer transparenten und fairen Beurteilungspraxis beitragen. Im Abschnitt Policies werden Hilfestellungen geboten, um objektive und neutrale Kriterien der Beförderungs- und Vergütungsentscheidungen zu formulieren und Equal-Pay-Analysen umzusetzen. Die betrieblichen Praktiken der Beurteilungsgespräche können mit den vorgestellten Checklisten und Maßnahmen verbessert werden. Ein Muster-Training für die Minimierung von Beurteilungsverzerrungen wird unter Persönliche Haltung mitgeliefert. Hinweise für das Change Management in diesem Abschnitt des Employee Lifecycles runden das Kapitel ab.

Wenn es um die Auswahl, Entwicklung und Beförderung von Führungskräften geht, ist die Gefahr einer sich selbst reproduzierenden Führungselite im Unternehmen groß. Die Einrichtung von klaren Diversity-Vorgaben schützt daher nicht nur vor dem sogenannten „Thomas-Kreislauf“, sondern ist das Tor zu Innovation und besserer Gesamtleistung im Unternehmen. Anhand der „4P“ Prozesse, Policies, Praktiken und Persönliche Haltung gibt dieses Kapitel einen umfassenden Überblick für die Führungskräfteentwicklung in Organisationen. Bei den Prozessen wird erklärt, wie über Quoten, Zielvorgaben, Auswahlkriterien und ein Beförderungsmonitoring Verbindlichkeit hergestellt werden kann. Zudem wird ausführlich auf Assessment Center als Instrument eingegangen. Die Policies nehmen diversitätsbezogene Leistungsstandards in den Blick, während in den Praktiken „Bias-Brecher“ in Entscheidungsgremien vorgestellt werden. Bei der Persönlichen Haltung wird das Erleben von Perspektivenvielfalt durch praxisnahe Impulse unterstützt. Hierfür liefert ein Schulungsmodul Beispiele für die schnelle Umsetzung. Hinweise für das Change Management in diesem Abschnitt des Employee Lifecycles runden das Kapitel ab.

Wie wertschätzend eine Organisation mit dem Weggang und Austritt ihrer Mitarbeitenden – sei es durch Kündigung oder Renteneintritt – umgeht, ist ein wichtiger Indikator für die tatsächlich gelebte Kultur der Zugehörigkeit (Belonging). Anhand der „4P“ Prozesse, Policies, Praktiken und Persönliche Haltung gibt dieses Kapitel umfassend Hinweise für ein inklusives Offboarding in Organisationen. Umfragen und Exit-Interviews stehen bei den Prozessen im Mittelpunkt, die sich als verschriftlichte Rahmenbedingungen sodann in entsprechenden Policies wiederfinden. In den Abschnitten Praktiken und Persönliche Haltung werden Impulse gesetzt, wie es zwischenmenschlich gelingt, einen inklusiven und wertschätzenden Austrittsprozess zu gestalten. Hinweise für das Change Management in diesem Abschnitt des Employee Lifecycles runden das Kapitel ab.

Für das Messen von Fortschritten baut das Diversity Management auf das interne Berichtswesen und arbeitet für eigene Analysen mit diesem Status quo. Überdies definiert das Diversity Management oftmals neue Kennzahlen für die Organisation, um die vereinbarten Ziele steuern zu können. In diesem Kapitel wird darauf eingegangen, wie die Ableitung der Diversity- und Inclusion-Ziele aus den Unternehmenszielen erfolgt und entsprechende Kennzahlen festgelegt und verknüpft werden. Ergänzende Leitfragen und Beispiele von Kennzahlen entlang des Employee Lifecycles geben weitere Orientierung und vertiefen die Hinweise aus den vorherigen Kapiteln.

Diversity Management ist immer auch Change Management. Prozesse, Policies, Praktiken und die Persönliche Haltung der Mitglieder der Organisation werden infrage gestellt, müssen angepasst oder gar grundlegend neu ausgerichtet werden. Damit einher gehen üblicherweise Widerstand, Ratlosigkeit und möglicherweise auch erstmal ein Produktivitäts- und Leistungsabfall. In diesem Kapitel werden in groben Zügen die Dynamiken im Change vorgestellt, Hinweise zur Analyse des Change-Bedarfs und zur Planung von Maßnahmen gegeben. Es ergänzt die Hinweise zum Change Management am Ende der jeweiligen Kapitel entlang des Employee Lifecycles.